網約工勞動權益保障問題及保護路徑探析

文/邱宇棟

在網絡信息技術快速發展的背景下，其與諸多傳統行業展開了深度融合，進而產生了許多以“互聯網+”為特征的新業態、新模式及新經濟，如網絡主播、代駕司機、外賣騎手等新就業形態。簡單來講，通過網絡平臺為消費者提供一些服務的勞動者，即為網約工?？陀^來講，與平臺企業未簽訂勞動合同的網約工有許多，都以非正規的方式就業，既無“五險一金”，在出現工傷事故之后也得不到有效的法律保護[1]。為了推動經濟及社會的和諧發展，有必要對其勞動權益保障問題展開進一步研究。

一、網約工就業現狀及權益保障存在的問題

為了對網約工勞動就業和權益保障情況做更全面的了解，國內有學者對湖北襄陽、荊州、武漢的美團、餓了么等網絡平臺的外賣騎手，展開了調查研究，進而了解到網約工的就業現狀。

第一，開放的就業觀念。網約工的年齡普遍較小，35歲以下占比超過77%。這是由于大部分網約工更樂意從事具有較高靈活性及自主性的工作，這說明其就業觀念比較開放。而網約工工作時間自由，都是根據接單量來發放工資，且有著透明度高的支付結算方式，這便滿足了網約工的工作訴求。第二，較長的工作時間。為了獲得更理想的收入，網約工長時間工作的情況較多。調查顯示，蜂鳥配送外賣騎手每天從早上到深夜，都有騎手接單，超過87%的騎手每日工作時間達8h[2]。第三，簽訂勞動合同的較少。多數網約工都與平臺企業簽訂的承攬與合作協議等，并未簽訂勞動合同。要知道合作關系和勞動關系有著很大不同，合作關系無法保障勞動者的諸多權益，而勞動關系受到勞動法律法規的嚴格約束，是用人單位必須承擔起勞動者的社保、安全等責任。第四，缺乏社會保險保障。大多數網約工缺乏社會保險保障，甚至其中有不少人并不清楚平臺有無繳納“五險”。

從上述現狀中，我們可以得知當前我國網約工的權益保障存在如下問題：一是網約工社會保障不夠完善；二是網約工就業質量偏低；三是網約工權益維護存在難度，這個問題是最為突出的，也是本文所重點研究的問題。

從近年來勞動爭議的快速增加，我們可以看出網約工權益維護困難的問題。從網約工持續增加的勞動爭議案件中，出現了一個共同訴求，那便是需要平臺企業承認勞動關系，保障其相關權益。與此同時，許多網約工缺乏較強的權益保護意識，在出現勞動爭議時，常常由于舉證困難而處在弱勢地位，導致其被解除用工關系，出現工傷后，不能得到企業的相關補貼或賠償。

二、網約工勞動權益保障問題出現的成因

（一）勞動關系認定難

《勞動法》等相關法律法規規定，如果認定雙方為勞動關系，勞動者就能得到權益保障，如果不能認定勞動關系，那么就無法讓勞動者享受相應的權益保障。但客觀來講，要認定平臺企業與網約工之間的勞動關系存在較大難度。這主要體現在網約工有臨時的、長期的；兼職的和全職的；在多個平臺工作和為一個平臺工作的；與平臺僅為合作協議的，與平臺勞動合同簽訂的。所以，平臺企業和網約工在法律關系上，可以形成多種用工模式，如勞務派遣、勞務關系、勞動關系等。上述用工模式擁有復雜性、靈活性的特點，如報酬支付、勞動工具、工作管理及時間等不盡相同。例如，2021年仲裁院在審理羅某與龍巖市新羅區某同城代送物品服務有限公司一案中，某代送公司為規避責任，先是與羅某簽訂的是合作協議，后又叫羅某在某趣平臺上接受工作任務，勞動報酬則是工作人員通過微信轉賬的方式進行支付，為雙方勞動關系的確認設置了重重障礙。

（二）社會保險缺位

作為“社會保護”的一種重要方式，社會保險應得到更多關注及重視。但是，在平臺經濟不斷發展的背景下，網約工無社會保險的情況十分普遍。勞動關系和企業強制參保義務息息相關，換而言之，除了法律所規定的特殊情形之外，勞動者與企業之間無勞動關系，企業無義務為其進行社會保險的購買。與此同時，網約工向個人投保，受到的限制也較多。比如，通常只可在戶籍所在地參與，并且全部費用都要自己繳納。并且，不能參加最重要的工傷保險，只能參加養老和醫療保險。無工傷險的救濟，對時常流動的網約工來說，意味著需要自身承擔所有損失。

（三）工會維權困難

暢通的維權渠道，是勞動者權益保護的一個重要途徑。但由于訴訟方式耗時長、成本高，許多勞動者都不會首先考慮訴訟。同時，作為宏觀調控者的政府，直接介入處理也難以收獲理想的效果。而工會及其所特有的法律援助功能與集體談判制度，決定其是一種便捷高效的維權方式，對勞動者權益的保障起到有效作用。但當前網約工要想通過工會實現維權，有著較大的難度。這是由于當前的工會制度，只注重對擁有職工身份的勞動者權益進行保護。許多平臺企業都否定了自身與網約工存在的勞動關系，所以平臺經濟從業人員并未被納入到企業工會的保護范圍內，這就使行業工會難以有力保障網約工的權益。

三、網約工勞動權益的保護路徑探析

從上述分析中得知我國針對網約工勞動權益的保護，還需進一步發力。對此，筆者從立法、司法及政策應對三個方面，探討了可行的權益保護路徑。

（一）調整勞動關系認定標準

在2016年～2020年新羅區勞動人事爭議仲裁部門受理的平臺企業與網約工的用工勞動爭議案件中，網約工首要的訴求100%都是要求確認勞動關系。為使網約工的合法權益得到有效保障，需對新型勞動關系予以明確，保證其能與當前的勞動力市場需求相符。例如，雖然沒有進行書面勞動合同的簽訂，但的確是平臺企業負責對其行為實施管理、支配，如工作地點和時間，提供服務與否，勞動者所得收入與企業提供的相關服務工具及設施等是否存在關聯。在強調勞動關系的綜合性、實質性的前提下，如果能確定存在勞動關系，即可完成勞動關系的認定，并且要避免脫離客觀實際與法律規定，泛化勞動關系。由于平臺企業不同，對網約工勞動過程的管控也不盡相同，所以在判斷網約工是否和平臺企業具有勞動關系時，一定要對法律法規、司法解釋做出嚴格執行。如果沒有和平臺企業進行勞動合同的簽訂，同時又與事實勞動關系不相符，那么則認定網約工與平臺企業并未勞動關系。

（二）加強法律適用

誠然，新就業形態的出現給當前勞動關系認定標準的適用帶來了較大的沖擊，但目前還未達到修訂法律的條件。因此，基于目前的法律框架，通過加強法律適用，實現網約工勞動權益的保護，可行性較強。筆者認為，在這類勞動爭議案件的審理過程中，應更多關注如下幾點：一是在個案中，應綜合考慮案件的所有因素和全部事實，但并不一定要以同時具有“組織從屬性”“經濟從屬性”“人身從屬性”為標準。若網約工和平臺的經濟依附性較強，組織從屬性、人身從屬性較弱，也仍認定雙方勞動關系的成立。例如，2020年，在辦理謝某、陳某、葉某等人訴龍巖某科技公司一案中，仲裁院在案件審理過程中發現某科技公司通過注冊關聯企業，試圖繞過“組織從屬”和“人身從屬”兩重勞動關系的特征，但結合案件全部事實，仲裁院還是認定了雙方存在勞動關系；二是關于舉證規則?！凹又軺ber案”的舉證思路值得我們借鑒。如果有充足的證據證實，網約工日常是負責平臺企業下發的工作，就可初步認定勞動關系的存在，再倒置舉證責任，需平臺企業給出證據證明勞務一方并非職工；三是即便認定雙方不存在勞動關系，但勞資雙方力量懸殊或是平臺企業在審查網約工資質等方面具有過錯，可在自由裁量權范圍內，向網約工作適當傾斜。

（三）多途徑保障網約工的勞動權益

政策相比于法律具有更高的靈活性與柔性，更易被高效、快速地實施。所以，在還未達到修訂法律的條件時，應通過多種惠民政策的制定，來使網約工社會保障難題得以有效緩解。2021年7月16日，人社部、發展改革委、交通運輸部、應急部、市場監管總局、醫保局、最高人民法院、全國總工會等七部委聯合發文《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》，明確規定“支持和規范發展新就業形態，切實維護新就業形態勞動者勞動保障權益”，從政策層面上為網約工的勞動權益保障指明了方向。

首先，為網約工勞動權益保護設置基本的底線，推進勞動關系和社保解綁。社會保險應將提供勞動的所有公民都覆蓋到。但企業只關注“職工”的權益保護，顯然與憲法的平等原則相違背。社會保險涉及諸多方面，如失業、醫療、養老和工傷等，考慮到網約工目前最需求工傷保險，因此，可先嘗試從工傷保險開始完成其他險種的逐漸覆蓋。在此過程中，政府應發揮引導作用，如企業主動為網約工繳納社保，可提供一些減免稅優惠，或設置一定準入門檻，要求網約工的部分保險費需由平臺企業負責。其次，加快網約工工會的設立，通過工會進一步保護網約工的勞動權益。比如，工會應定期培訓網約工，以使之職業安全意識得以強化?；蛘咂刚垖＜掖砭W約工和企業談判，完成平臺經濟用工合同的制定。最后，注重監管模式的創新，使網約工勞動權益得到有效保護。例如，依托階梯式監管模式，平臺企業發揮自身的人才優勢與技術優勢，對勞動者工作流程做出高效控制，對其有無按規定工作進行有效監督。

四、結語

為了使新經濟和就業形態得到良性發展，不能忽視網約工勞動權益的保護。在勞動關系認定標準法律修訂條件還未成熟之前，應通過政策的靈活制定及加強法律適用，來使網約工勞動權益保護難的情況得以改善，但并非意味著一直停留在這方面，要使網約工勞動權益得到更多的保護，還需要廣大學者、專家展開相關探索及研究。