國企改革如何引入和發揮職業經理人的作用

文/楊金朋 陳明

國有企業的經營和運行是國民經濟長期健康發展的重要影響因素，其中的人力資本是決定國企改革的關鍵。將職業經理人制度引入到國企發展和改革中，聯合運用內部和外部兩種人才培養和吸納方式，可以為經營者轉變為職業經理人提供便利條件。在這樣的背景下，如何引入和發揮職業經理人的作用成為重點課題。為此，本文圍繞我國引入職業經理人制度的發展現狀，有針對性地提出優化和改進策略，以促進國企改革獲得良好的發展[1]。

一、國企改革引入職業經理人制度現狀

在國企改革中，關于職業經理人的引入歷經了一段時間的試點改革，對公司治理效率的提高、運營機制的完善帶來了一定的效果，促進了激勵約束、投資責任追究機制得到了發展，使得大量具有優秀經營能力、政治立場堅定的職業經理人走上了良好的發展通道。但是，在試點改革探索中，要想順利發揮市場化引入職業經理人的作用，必須對當前發展現狀進行分析。

（一）尚未形成完善的治理結構

在法人治理結構上，缺乏完善且系統的支持。只有憑借完善的法人治理結構，才能順利地將職業經理人制度引入。如果缺乏完善的法人治理結構支撐，職業經理人往往難以起到應有的作用。當前，許多國有企業以及國有獨資企業已初步形成了法人治理結構，但在責任、權利上尚未得到明確劃分。許多企業在董事會中走向了規范化，但其所屬企業未能繼承董事會制度，部分直屬董事會卻缺失執行董事，也存在董事會運行不規范的問題[2]。

（二）缺乏健全的職業經理人市場

職業經理人的引入需要法律方面的保障，更要依靠市場化的運行機制。在西方發達國家中，更多的是借助法律體系、信譽保障機制等方式，對職業經理人市場進行規范，能夠確保股東利益的最大化。例如，對于職業經理人，如果處于缺乏一定約束、高度自主的情況下，就有可能因信息不對稱出現違反職業道德的行為，由此造成的經營狀況不佳、道德方面受損，就會使個人信譽在整個經理人市場放大，從而導致個人長遠發展、利益和價值受到不良影響。目前我國職業經理人市場還處于培育和發展階段，主要受到產品市場、公司治理、資本市場等因素的限制。與此同時，我國尚未建立起面向全國的職業經理人信用數據庫，缺乏信用調查、考核等機制的支持。

（三）職業經理人管理機制有待加強

我國國有企業與工程師、設計師等技術型崗位相比，未能將職業經理人納入職業管理序列。在職業經理人晉升的發展上，未能形成清晰且明確的標準，更存在框架上的限制，導致人才自主提升和發展動能不足。對缺乏員工認可度、經營管理情況不佳、業務能力不強的領導人員，未能設置淘汰競爭機制，難以實現優秀人才的流動，更限制了管理人才的提升和發展空間。與此同時，在薪酬機制方面，國有企業尚未完全實現管理人員薪酬的市場化，這就難以對不同職位職責的貢獻、邊界進行量化，管理人員所享受的薪酬水準偏于平均水平，未能與其實際經營業績相聯系，也無法起到激勵的作用。此外，在追求最大經營效益的同時，也需要對內部資源進行統籌，這使得職業經理人的履職和管理權力受到限制，造成這方面問題的根源在于經營權與所有權未能實現完全割離，在授權、職責劃分上不夠明確，缺乏制衡權力和職責的機制。加強管理機制，注重公司治理，是引入職業經理人制度的重要前提，如果缺乏對這方面的重視，就難以發揮其實際作用[3]。

二、國企改革中引入和發揮職業經理人的措施

（一）加強頂層設計，促進制度規范化

當前，我國在引入和建設職業經理人制度方面還處于培育和探索階段，在培養、招聘、約束、激勵等尚未形成系統化的制度保障。目前，部分央企、地方監管部門已經初步構建起了專有的制度體系，但其實際可行性、嚴謹性還有待時間檢驗。在全國“兩會”中，關于“職業經理人”制度的內容已經成為政府工作關注的重點內容。為此，國企應注重頂層設計，通過建設和設計制度方面的統一標準，讓職業經理人能夠發揮其企業家精神，將市場化薪酬體系建設、激勵約束機制相結合，使經理人能夠將企業發展與個人目標有機融合。與此同時，要注重契約制度方面的規范和完善，保證企業和經理人雙方都具備企業精神。在企業方面，對達成業績目標的職業經理人，應嚴格遵照契約實施薪酬待遇方面的獎勵。在職業經理人方面，如果未能完成預定的業績考核目標，要踐行契約內容，避免與企業出現矛盾，保證企業的生產、經營活動不受影響。在職業經理人評估考核方面，應將任期考核與年度考核相結合，尊重人才成長規律，給予經理人一定的磨合、發展時間[4]。

（二）立足發展實際，促進人才市場成熟化

在企業試點改革中，國企對職業經理人的認知更加清晰、全面。但是，在我國的職業經理人市場中，缺乏成熟而可靠的市場，專業化的獵頭公司較少，具體名稱的使用尚未實現統一。與此同時，部分職業經理人缺乏一定的契約精神，在管理經驗、業務能力等方面有所欠缺，難以展現自身的價值，使得職業經理人獲得的市場評價相對不高。鑒于此，應圍繞人才市場建設誠信、檔案信息庫，讓職業經理人的履職經歷、工作經驗、身份信息等情況在市場內實現公開，便于國企進行信息核查，避免出現信息不對稱等問題。這樣，招聘企業就能規避履職人員出現達不到預期、道德背離等問題。同時，國企在選人、用人上具有較為復雜的流程，如果出現職業經理人退出的情況，往往難以在有限的時間內完成人員和工作的交接，難免會影響公司經營活動的進展，而推動人才市場走向完善和成熟恰好能夠解決這一問題。

（三）加強公司治理，推動國企深入改革

為了確保職業經理人能夠順利發揮作用，應把注意力集中在公司治理方面。在國企混合所有制改革日益深化的背景下，社會資本、國企分別持股可以促進職業經理人的發展。但是，如何在治理中保障黨的組織和領導，切實貫徹黨的路線、方針和政策，是把握企業正確發展方向，促進現代企業制度建設的全新問題。所以，首先要堅持黨在公司治理中的領導地位，在選聘職業經理人時，要從其廉潔品行、政治素養等方面進行考核，切實發揮黨組織管理干部和人才的作用，再將人才考核評價結果反饋給董事會，為最終的選聘提供參考。其次，職業經理人市場化人才聘用時，應由上級政府監管部門負責統籌全局，授權董事會，使選聘環節的任用和決策效率得到提高，避免出現體制選拔條件等同于市場選拔標準的情況，導致程序符合卻難以達到企業實際發展需要的現象出現。再次，要促進混合所有制的推進，通過對產權的多元化劃分，構建起更加完善的治理體系。此外，要對權責結構進行明確，對監事會、股東會、董事會等方面的責任和權利進行界定，清晰地劃分與工會、職代會和黨委會的關系，確保權責實現對等。最后，要促進黨委、經營層兩者間的交叉任職，在既定法律程序和文件下進行雙向流動，使黨組織領導成員、職業經理人能夠實現有效流動，促進決策效率的提高。

（四）創設良好執業環境，構建科學考評體系

執業環境的建設需要依托法律、行政、輿論等方面。為此，要從企業制度、監管程序等方面入手，通過注重制度約束、法律保護、構建市場準入和退出機制，以及平衡責任與權利、構建薪酬績效考核、評價評估的履職環境。與此同時，要通過媒體等渠道形成積極的輿論導向，讓職業經理人得到理解、支持和愛護。通過上述環境創設方式，能夠為經理人創造良好的內部履職環境。目前，國企在董事會上缺乏專業化的外部董事支持，在決策方面仍存在較大的提升空間。因此，在具體考核職業經理人的指標體系上，往往較為簡化，缺乏科學理念的支持，再加上傳統式的激勵方式，停留在基本薪資和績效薪酬的制度下，急需加強制度方面的創新。而在考核指標的導向下，職業經理人更注重短期工作目標的內容，難以用長遠的眼光看待企業發展，容易使長遠發展利益受到損害。公司經營管理業績與績效薪酬存在著密切的聯系，國企應在注重內部執業環境建設的同時，注重科學績效考評機制的構建，形成中、長期的激勵考評機制。

三、結語

國企改革是促進現代企業制度發展、企業經營效率提高的重要內容。在國企職業經理人試點改革的推動下，人才始終是提高行業競爭力、增強企業市場適應能力的關鍵因素。所以，引入并發揮職業經理人制度，是完善國企用人機制的重要部分。職業經理人制度有效融入企業且被社會認可，需要歷經一定的發展過程和周期。因此，應主動關注職業經理人制度被寫入政府工作報告的時代背景，并借此契機，加快職業經理人制度的引入，為促進國企高質量、可持續發展提供有利條件。具體而言，要通過加強頂層設計、促進人才市場完善、重視公司治理、加強執業環境和考評機制完善等方式，選聘真正適合駕馭公司的職業經理人，并真正發揮其價值，從而推動國企獲得穩定、長期的良好發展。