“互聯網+”大數據條件下事業單位人力資源管理創新渠道分析

文/林羽

事業單位的工作比較穩定，這種穩定的工作模式容易吸引年輕人的關注。目前，中國各個事業單位中的很多崗位都逐漸飽和，但大學生畢業后對事業單位的熱情程度不減。伴隨著使用單位內部工作員工數量的劇增，單位中的不同崗位所面臨的壓力也在不斷提升，緩和事業單位人力資源壓力就必須通過將大數據與互聯網的融合。

一、互聯網視角下運用大數據開展工作的實際特點

互聯網經歷多次技術革新后，其豐碩成果就是大數據技術的形成。人們運用大數據可以將技術中所帶有的強大判斷特點運用到其他領域之中。

作為21世紀最大創新技術之一的“互聯網+”技術，它的出現很好地將互聯網與其他領域的技術揉加在一起，形成一種新的技術形式，也因此使其擁有更強的發展前景[1]。信息涵蓋廣泛、數據分析處理功能強大、實際操作效果明顯已經成為當前大數據背景條件中的主要特點。

首先，在信息覆蓋方面，大數據技術有著巨大的資源收集與處理功能，這給我們工作提供了很多便利條件。運用大數據的自身優勢，便于讓使用者輕松獲取多種不同的信息、極速收集所需信息。其次，強大的數據分析能力讓人們能夠輕松透過眾多數據獲取數據背后的深層次內容，便于更加方便地針對數據進行優化與管理。最后，大數據自身還具有極強的關聯性，工作者可以從多個領域將各類因素融入后展開深入的分析。

二、制約“互聯網+”大數據時代人力資源工作發展的因素分析

盡管“互聯網+”與大數據的出現給事業單位工作增添了很多便利性，但根據調研分析，當前很多事業單位仍然存在著如下幾個問題。

（一）對“互聯網+”及大數據認識深度不夠

對任何新技術、新設備使用的前提是對其要有充分的認識和理解，對于“互聯網+”及大數據也是如此。目前，很多事業單位人力資源管理工作者卻對當前這兩項最新的技術缺乏有效的認識，部分人力資源管理工作者對“互聯網+”與大數據的認識僅停留在表面上，甚至有部分管理者無法將兩者之間的聯系表述出來[2]。

（二）對“互聯網+”及大數據應用領域不全面

工作人員對“互聯網+”及大數據的應用在工作過程中表現在“重資源收集輕數據分析”“重網絡收集輕信息整理”等問題。當管理工作者找不到收集及處理信息（數據）的方法時，再強大的數據分析技術也只是擺設。

（三）對“互聯網+”及大數據使用效果不明顯

管理者自身對互聯網的具體認識與使用掌握還不全面，因此對“互聯網+”及大數據使用的效果也就不會太明顯。目前，很多事業單位人力資源管理部門工作人員在日常工作過程中仍然使用傳統的工作方法，導致辦公室盡管配備配置較高的電腦和傳播速度極快的網絡，卻無法取得較好的效果。

三、“互聯網+”大數據時代人力資源管理存在問題的解決策略

“互聯網+”大數據的出現使得當今世界信息與數據查詢方式更加便利和寬泛，面對各類信息，應加強篩選信息手段，以有效提升每位人員的信息應用能力。事業單位各級部門日常開展的活動往往以數據分析和文件處理為主，使得大數據與其他工作相互銜接，有助于提升效率。

（一）提高人才招聘質量

人力資源部門人員每年都有進行人才招聘的任務。當其他部門將人才需求遞交給人力資源管理部門后，再通過國家事業單位考試的渠道招聘人才。但僅僅通過考試成績判斷人才自身的能力具有一定的片面性，工作人員可用現代新技術對初試者進行多項技能的測試，人才招聘過程中的質量自然會有所提升。

第一，部門負責人可利用大數據分析技術來判定人才與部門中所暴露出的短板問題，并通過這一短板判斷部門需要的各類專業人才。第二，確定人才需求名單后，部門領導可以根據此名單深入開展篩選活動，將一些符合前期篩查要求的名單調整到其中作為填補。一旦現有部門中無法找到需求人才時，負責人可將其要求上報做好單位后期人才引進計劃[3]。第三，收到其他科室的人才需求表后再根據其做好計劃。運行過程中如果無法及時診斷出這些安全隱患，會給日常管理帶來一定的消極影響。每年事業單位考試結束后，部門領導還可以在復試人群中輸入關鍵詞完成精準人才篩查[4]。第四，對錄用人才進行調研問卷填寫，并將數據錄入到系統之中，確保將最適合的人才配備到各部門之中。

（二）強化人才隊伍建設

人才隊伍建設是事業單位管理活動中的一項重要任務。這一工作任務的內容是通過對部門員工展開分工、分類管理的方式來實現人才的有效管理。具體工作內容涉及人員任務的分工、人員薪資待遇的計算與分發、人員激勵策略的制定、日常工作紀律的約束與管理等[5]。面對復雜多樣的工作內容，可以采用建立個人檔案的方式判斷員工對某項工作的具體應對能力。

在使用“互聯網+”大數據展開人力隊伍建設時，必須將兩者之間的優勢與特點融于其中，才可以達到提升隊伍建設的要求。第一，針對人員的任務分工問題，工作人員每年可把每位員工的工作任務清單導入到數據庫里面。第二，合理運用數據分析工具形成最新的人才薪酬報告。第三，在激勵措施的設計與選擇中可以加強大數據本身與工作強度、工作性質之間的關系，按照權重計算法賦分達到激勵過程中的公正[6]。第四，在工作紀律管理方面，可以將“互聯網+”、大數據分析融入其中，讓其對工作人員工作過程中的行為展開記錄，發揮數據轉換的特點將每一位工作人員日常行為規范以分數的形式整理出來，為后期開展職業能力評定作為重要參考依據。

（三）提升風險識別水平

不論是事業單位人才隊伍穩定性建設、人才個人能力的培養還是人才隊伍管理的成本預算，本身都具有一定的風險。管理部門可將每一位工作者開展任務的具體清單導入到數據庫里，發揮大數據的監測功能來檢測是否存在安全問題，并按照既定方案把檢測出的安全問題用提醒的形式傳遞給管理機關，以達到穩定事業單位的工作秩序的目的。

第一，一些風險領域開展具體的風險識別工作后能及時根據監測出來的各類關鍵詞展開分析并形成監測方案。第二，將關鍵詞錄入到大數據之中，一旦數據超出規定的界限并報警后就需要根據報警系統開展排查工作[7]。第三，排查工作必須重視數據收集與整理，通過分析不同數據與其他數據找出相應的問題所存在的原因，再結合具體問題對風險情況開展優化處理活動，努力將產生的風險降到最低。

以人才隊伍建設為例，事業單位人才隊伍一直比較穩定，但如果某一年單位人員因退休、轉崗等原因造成大量人員流失的問題出現時，會對單位人才隊伍建設帶來極大的變化。為此，每年人力資源管理部門都需要將各個部門基本信息及人才配備數量錄入系統，根據預警線的提示做好預警判斷工作[8]。一旦當年計劃離職人數高于單位最低人才數量預警線時，預警系統就會做出響應，此時就必須根據提示分析詳細的人才調整計劃，以防止因人才流失嚴重給事業單位帶去更大的危害。

四、結語

目前，互聯網與其他領域存在緊密的關系。事業單位作為一個以政府為基礎的管理部門，實際人才管理中可以通過將互聯網與其他數據展開對比后得出具體結論，并以此形成一種新的趨勢。工作人員可運用大數據技術使得原有的流程變得更加便捷，幫助他們衍生出更多新的工作方法。但在實際的人力資源管理工作中也暴露出種種問題，表現在對“互聯網+”及大數據認識深度不強烈、對“互聯網+”及大數據應用領域不全面、對“互聯網+”及大數據使用效果不明顯等幾個方面。因此，應從加強事業單位工作中的人力資源實際效率角度出發展開創新，工作者必須借助大數據及互聯網優勢，在人才引進、人才隊伍建設、人才管理預警工作等方面展開優化，才能讓人力資源管理工作得到更好的提升。