現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理與績(jī)效考核的有機(jī)結(jié)合研究

龔 靜

（青島海信空調(diào)營(yíng)銷(xiāo)股份有限公司成都分公司，成都 610000）

0 引言

人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用?？?jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的主要依據(jù)，而薪酬管理又是衡量企業(yè)員工工作績(jī)效和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的最直接辦法。將薪酬管理與績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合，可以使企業(yè)合理配置人力資源，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的穩(wěn)步實(shí)現(xiàn)。但在我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中，薪酬管理與績(jī)效考核仍然存在一定的問(wèn)題。

1 現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理與績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.1 考核標(biāo)準(zhǔn)不明確

在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，薪酬管理與績(jī)效考核工作普遍存在著考核標(biāo)準(zhǔn)不明確的問(wèn)題。我國(guó)企業(yè)，人力資源管理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)大多是自上而下建立的，這樣就會(huì)使企業(yè)的薪酬管理與績(jī)效考核工作存在兩個(gè)方面的問(wèn)題。

一方面，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)雖然是員工為企業(yè)帶來(lái)的直接和間接經(jīng)濟(jì)效益，但不同的企業(yè)之間也存在著差別。一些企業(yè)由于內(nèi)部缺乏完善的管理制度和監(jiān)督機(jī)制，導(dǎo)致在實(shí)行人力資源管理時(shí)容易出現(xiàn)任人唯“親”的現(xiàn)象。也就是說(shuō)在進(jìn)行薪酬管理和績(jī)效考核時(shí)，由于負(fù)責(zé)績(jī)效考核的人員不能夠秉持公平公正的態(tài)度去看待每一名員工的考核成績(jī)，就會(huì)造成績(jī)效考核沒(méi)有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，使績(jī)效考核的結(jié)果具有個(gè)人的主觀性［1］。另一方面，由于現(xiàn)代企業(yè)缺乏完善的人力資源管理體系，對(duì)薪酬管理和績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有明確的規(guī)定或者對(duì)部分指標(biāo)缺乏科學(xué)的量化標(biāo)準(zhǔn)，只是根據(jù)常規(guī)的績(jī)效管理考核標(biāo)準(zhǔn)或者感情化標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核員工，不能結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況來(lái)制定適宜的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

1.2 反饋工作不及時(shí)

在現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理與績(jī)效考核工作中，還存在著考核反饋工作不及時(shí)的問(wèn)題。雖然人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，但很多企業(yè)在實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，因此對(duì)薪酬管理和績(jī)效考核的工作也并未引起重視［2］。這樣就會(huì)導(dǎo)致無(wú)論是負(fù)責(zé)績(jī)效考核的員工還是企業(yè)內(nèi)部的管理人員都會(huì)忽略績(jī)效考核的結(jié)果，再加上企業(yè)內(nèi)部的上級(jí)與下級(jí)、員工與員工、考核人員與被考核人員之間缺乏溝通，使得這些考核結(jié)果不能及時(shí)反饋給員工。這些企業(yè)的績(jī)效考核工作就會(huì)因?yàn)榭己私Y(jié)果的不及時(shí)反饋而難以發(fā)揮它在企業(yè)管理中的作用。

績(jī)效考核的反饋結(jié)果不及時(shí)，還會(huì)導(dǎo)致兩種情況的發(fā)生。一是員工如果長(zhǎng)期沒(méi)有收到具體詳細(xì)的考核結(jié)果反饋，就會(huì)逐漸意識(shí)到企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)只是在做“表面文章”，也就不會(huì)為績(jī)效考核的結(jié)果而擔(dān)心。久而久之，就會(huì)導(dǎo)致員工喪失工作的積極性和競(jìng)爭(zhēng)的熱情，也就不能為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。二是由于企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果反饋不及時(shí)，導(dǎo)致員工對(duì)本企業(yè)的管理制度和企業(yè)文化產(chǎn)生質(zhì)疑，進(jìn)而喪失對(duì)企業(yè)的信任感，長(zhǎng)此以往企業(yè)人才的流失就會(huì)加劇，降低企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

1.3 考核人員缺乏專(zhuān)業(yè)的知識(shí)和技能

在現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理與績(jī)效考核工作中，考核人員缺乏專(zhuān)業(yè)的知識(shí)和技能水平也是阻礙企業(yè)人力資源管理的重要問(wèn)題。由于一些企業(yè)缺乏對(duì)于人力資源管理中的薪酬管理和績(jī)效考核工作的重視，導(dǎo)致負(fù)責(zé)績(jī)效考核的人員缺乏專(zhuān)業(yè)的知識(shí)和技能水平［3］。

績(jī)效考核人員缺乏專(zhuān)業(yè)的知識(shí)和技能，會(huì)出現(xiàn)兩種影響考核工作順利開(kāi)展情況。第一種是造成企業(yè)績(jī)效考核的周期長(zhǎng)、時(shí)效差。考核人員往往只在年終進(jìn)行一次績(jī)效考核，考核的結(jié)果中缺少對(duì)員工工作行為清晰詳細(xì)的記錄，這就會(huì)使企業(yè)的薪酬管理與績(jī)效考核工作不能聯(lián)系在一起，對(duì)企業(yè)的人力資源管理造成阻礙。第二種情況是造成企業(yè)的績(jī)效考核次數(shù)頻繁。這種情況是由于考核人員制定了過(guò)于詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致企業(yè)的員工在完成日常的工作任務(wù)之后還要時(shí)常擔(dān)憂績(jī)效考核的結(jié)果，稍有不慎就會(huì)對(duì)員工的考核結(jié)果產(chǎn)生影響。長(zhǎng)此以往就容易導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)管理者不滿，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

2 現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理與績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合的作用和對(duì)策研究

人力資源管理制度對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的人才培養(yǎng)和文化建設(shè)具有重要的作用。在人力資源管理中的薪酬管理與績(jī)效考核工作是企業(yè)留住人才，發(fā)展壯大的重要工作。

2.1 現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理與績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合的作用

將現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理與績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)，不僅能夠提高企業(yè)的生產(chǎn)效益，還能促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人雙贏的局面。企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的主要目的就是為了獲取經(jīng)濟(jì)效益。而績(jī)效考核則是以員工個(gè)人為企業(yè)帶來(lái)的直接或者間接的經(jīng)濟(jì)效益來(lái)作為考核標(biāo)準(zhǔn)的。將薪酬管理與績(jī)效考核進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，能夠讓員工的薪酬與其工作表現(xiàn)直接掛鉤，這樣不僅會(huì)提高員工的工作積極性和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，還會(huì)直接促進(jìn)企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

除此之外，將薪酬管理與績(jī)效考核進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，還能讓企業(yè)員工在為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，更加注重克服自身的缺點(diǎn)，提升自身價(jià)值，以此來(lái)促進(jìn)員工自身的職業(yè)發(fā)展。在薪酬管理和績(jī)效考核的過(guò)程中，企業(yè)還能夠通過(guò)績(jī)效考核來(lái)發(fā)掘高素質(zhì)的人才。員工為了獲得更豐厚的薪酬而提升自身綜合素質(zhì)，企業(yè)將高素質(zhì)的員工再應(yīng)用于更適合員工發(fā)展的職位，企業(yè)與員工共同進(jìn)步，就可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效益的提高與員工個(gè)人發(fā)展的互利共贏局面。

2.2 現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理與績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合的對(duì)策

2.2.1 制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)

通過(guò)前面的分析可以得知，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理與績(jī)效考核工作中存在著考核標(biāo)準(zhǔn)不明確的問(wèn)題。針對(duì)這一問(wèn)題，就需要在企業(yè)內(nèi)部制定合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。任何標(biāo)準(zhǔn)的制定都要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)行的管理規(guī)范和制度體系來(lái)進(jìn)行，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)也不例外。

企業(yè)要想制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，最主要的就是要完善企業(yè)內(nèi)部的管理體系。一方面，績(jī)效考核隸屬于人力資源管理范疇，對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行健全和完善，不僅能夠使企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)更加明確，也能夠更好地規(guī)范企業(yè)員工的行為。另一方面，對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，不能僅僅規(guī)定一個(gè)大致的范圍，而要將考核的具體標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化。量化績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，能夠在一定程度上減少績(jī)效考核人員的工作負(fù)擔(dān)，讓考核人員有一個(gè)可以參照的具體標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)判，也能夠方便后續(xù)的考核結(jié)果反饋工作。除此之外，企業(yè)在制定明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，還要建立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，防止在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)存在因考核人員的主觀性而造成績(jī)效考核結(jié)果不公正，以保證考核工作的正常進(jìn)行。

2.2.2 建立考核評(píng)價(jià)的反饋機(jī)制

針對(duì)績(jī)效考核反饋不及時(shí)的問(wèn)題，企業(yè)可以通過(guò)建立考核評(píng)價(jià)的反饋機(jī)制來(lái)解決?？?jī)效考核主要是通過(guò)考核結(jié)果的反饋來(lái)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高和企業(yè)的發(fā)展。建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)的反饋機(jī)制，能夠使企業(yè)內(nèi)部從上到下重視績(jī)效考核工作。通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的溝通和交流，讓員工能夠了解自己在績(jī)效考核期內(nèi)的工作存在的缺點(diǎn)和不足并及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，使績(jī)效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

企業(yè)在建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)的反饋機(jī)制的同時(shí)，還要充分考慮到員工的利益。企業(yè)的績(jī)效考核不能僅僅通過(guò)績(jī)效考核負(fù)責(zé)人員對(duì)員工進(jìn)行的評(píng)價(jià)來(lái)判斷員工的工作績(jī)效，要想保證績(jī)效考核工作的公平公正，除了要在企業(yè)內(nèi)部建立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制之外，還要建立讓員工可以對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行申訴的審核制度。這是因?yàn)榭?jī)效考核的結(jié)果直接關(guān)系到員工個(gè)人的切身利益，而負(fù)責(zé)績(jī)效考核的人員又容易導(dǎo)致績(jī)效考核的結(jié)果帶有個(gè)人主觀性。再加上企業(yè)的管理機(jī)制難免會(huì)存在紕漏和疏忽，就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核的結(jié)果與員工實(shí)際工作績(jī)效出現(xiàn)差異。在這種時(shí)候員工通過(guò)審核制度對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行申訴，企業(yè)也要向員工出示詳細(xì)的績(jī)效考核分析過(guò)程。除此之外，審核制度的建立還能夠有效降低企業(yè)裁員或辭退員工時(shí)與員工產(chǎn)生糾紛的概率。

2.2.3 培養(yǎng)高素質(zhì)的考核人員

要想將現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理與績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合，企業(yè)還要注重培養(yǎng)高素質(zhì)的考核人員。企業(yè)的薪酬管理與績(jī)效考核工作都需要遵循公平公正的原則，因?yàn)橹挥羞@樣才能保證績(jī)效考核在薪酬管理中發(fā)揮作用。前已述及導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不明確的原因之一就是由于考核結(jié)果受考核人員主觀性的影響。因此，培養(yǎng)高素質(zhì)的考核人員，首先就要提高考核人員對(duì)于薪酬管理與績(jī)效考核在企業(yè)發(fā)展中的重要性的認(rèn)識(shí)，完善企業(yè)人力資源管理制度，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核工作的順利開(kāi)展。其次，企業(yè)要培養(yǎng)高素質(zhì)的績(jī)效考核人員，讓考核人員詳細(xì)地學(xué)習(xí)和了解績(jī)效考核的管理制度和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，提高考核人員的專(zhuān)業(yè)能力，以便企業(yè)能夠更好地將薪酬管理與績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3 結(jié)論

綜上所述，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理工作的重要組成部分。人力資源管理中的薪酬管理與績(jī)效考核是關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高和企業(yè)發(fā)展的重要工作。通過(guò)制定合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、建立考核評(píng)價(jià)的反饋制度和培養(yǎng)高素質(zhì)的考核人員等措施，能夠有效解決企業(yè)薪酬管理與績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，從而更好地將企業(yè)的薪酬管理與績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。