深化三項制度改革建“三能”機制激發企業內生動力

文/大唐重慶分公司 張會香

深化干部、人事、分配三項制度改革，加強“干部能上能下、員工能進能出、薪酬能增能減”（簡稱“三能”）機制建設，是推進國有企業改革的重要舉措，對于完善國有企業市場化經營機制、推動國有企業高質量發展，增強國有經濟競爭力、創新力、控制力、影響力和抗風險能力，激發廣大干部員工活力動力，具有極為重要的意義。國企改革三年行動開展以來，大唐重慶分公司認真學習貫徹習近平總書記深化國有企業改革發展有關重要論述和國企改革三年行動方案部署，結合省級發電企業實際，緊緊圍繞制約高質量發展的矛盾問題，堅持市場化改革方向，通過三項制度改革、建立三能機制，基本實現管理體制、運營機制的深刻轉變，經營業績創歷史新高，干部員工活力動力顯著增強。

一、深化三項制度改革建立“三能”機制的意義

（一）深化三項制度改革是全面深化國有企業改革的重要內容和關鍵環節。黨的十八屆三中全會明確指出，要“深化企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革”；《中共中央、國務院關于深化國有企業改革的指導意見》（中發〔2015〕22號）明確將“內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的市場化機制更加完善”作為國有企業改革的重要目標之一。《國企改革三年行動方案》指出，要緊緊圍繞激發活力，提高效率，切實深化“三能”改革，破除利益固化的藩籬，真正實現管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減。同時，為指導推動中央企業深化三項制度改革，國資委已經制定了中央企業三項制度改革試評估方案，今后將以三項制度改革評估為抓手，指導推動中央企業持續深化三項制度改革。

（二）深化三項制度改革是加快國有企業市場化經營機制建設、增強企業活力的必然要求。勞動、人事、分配三項制度是企業經營管理機制中最根本的制度。深化三項制度改革，就是要建立與社會主義市場經濟體制及現代企業制度相適應的、能充分調動各類員工積極性的用工和分配制度，盡快形成管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制。近年來，盡管公司整體盈利能力較強，但火電持續虧損、風險壓力較大，新能源裝機規模小、發展競爭激烈等短板非常突出，同時還存在活力動力不夠、激勵約束剛性不強、干部隊伍梯隊建設滯后、結構不合理等問題。面對當前能源發展的新形勢、國企改革的新要求以及“十四五”高質量發展的新目標，亟待通過深化三項制度改革、建立“三能”機制加快形成市場化經營機制，全面激發干部員工干事創業的活力和動力。

二、深化三項制度改革建立“三能”機制的內容

（一）管理人員能上能下方面。1.全面推行基層企業經理層成員任期制和契約化改革。通過公開競聘、擇優選聘基層企業經理層成員，通過明確任職期限、崗位職責、簽訂并嚴格履行聘任協議和業績合同等契約、剛性考核和兌現等要求，強化經理層成員的責任、權利和義務對等；對未競聘上崗的，或經考核不適宜繼續任職的，及時解聘，退出領導崗位，徹底打破身份管理，實現經理層市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、動態化退出。2.全面推行中層副職及以上管理人員公開招聘、競爭上崗、末等調整和不勝任退出制度，對“任期綜合考核評價較差，或年度考核評價結果未達到稱職，或年度考核評價連續兩年排最后兩名，經分析研判確屬不勝任或者不適宜現職的”及時調整崗位，形成鼓勵先進、鞭策后進、有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制，促進中層干部隊伍正常更替、人崗相適。

（二）員工能進能出方面。建立完善市場化用工機制，把好入口、暢通出口，推動勞資管理體系從行政化向法制化轉變。在優化用工配置方面，要按照人力資源市場化配置要求，堅持按需設崗、人崗匹配原則，優化組織機構和崗位設置，優先盤活人力資源存量，嚴把招聘入口關，重點延攬、引進亟須的關鍵崗位和核心技術人才。在暢通退出渠道上，加快建立和實施以勞動合同管理為關鍵、以崗位管理為基礎的市場化用工制度，以業績考核、考勤管理為標尺，以剛性末尾淘汰、培訓轉崗為底線，以勞動合同、獎懲制度為紅線，暢通員工退出渠道，特別是對于出現《勞動合同法》第39條、40條中嚴重違反規章制度和失職、不勝任等情形的員工，依法予以退出，解決員工能進不能出的問題。

（三）收入能增能減方面。完善市場化薪酬分配體系，突出業績導向，業績考核與激勵水平“雙對標”，業績好、貢獻大則薪酬高；突出效益導向，績效工資與企業經濟效益正相關，效益升則薪酬升；突出工效匹配，薪酬與企業人工效能正相關，效率高則薪酬高；適時開展多種方式的中長期激勵，捆綁企業與員工的長期利益；圍繞中心重點難點工作，加大攻堅獎罰力度，向關鍵崗位、一線員工及業績突出人員傾斜。

三、深化三項制度改革建立“三能”機制的步驟

（一）建立配套制度清單并完成制度體系建設工作。經過認真梳理，實施三項制度改革建立“三能”機制所需要的配套制度主要包括以下制度：1.“管理人員能上能下”所需制度：《綜合考核評價辦法》《崗位層級及職級管理辦法》《領導人員管理辦法》《中層干部管理辦法》《干部交流工作規定》《關于推進領導人員能上能下工作規定》《經理層成員任期制和契約化管理辦法》《專職董事專職監事管理辦法》等。2.“員工能進能出方面”所需制度：《勞動合同管理辦法》《員工獎懲管理辦法》《員工招聘管理辦法》等。3.“收入能增能減方面”所需制度：《企業及負責人業績考核辦法》《企業負責人薪酬管理辦法》《企業工資總額管理辦法》《專項獎勵辦法》等。

（二）實施基層企業經理層任期制和契約化管理改革。1.成立基層企業經理層任期制和契約化改革領導小組，負責審核把關改革實施方案和制度體系，研究決定改革重大事項，指導推動改革實施工作；下設工作小組和監督小組。2.選取試點單位開展經理層崗位公開競聘及經理層任期制和契約化管理工作。試點單位的現職經理層成員全體解職，對總經理、副總經理等經理層崗位在全系統進行公開競聘。通過公布崗位及目標、報名、資格審查、競聘面試等程序，由公司黨委研究擬聘用人選，涉及提拔的履行組織考察等程序。3.總結試點經驗，在其余基層企業全面推行經理層崗位公開選聘工作，現職的經理層成員，按照正職（總經理）、副職（副總經理、總會計師、總工程師等）兩批次在全系統進行公開競聘，擇優選聘經理層班子成員。4.完成所有基層企業經理層成員的崗位聘任協議和業績責任書簽訂工作，全面實施任期制和契約化管理。

（三）全面推行市場化經營機制。1.堅持兩個“一以貫之”，構建“三會一層一組織”治理體系，進一步完善公司與基層企業董事會之間、各級董事會與經理層之間、不同治理主體之間的權責配置與運作方式，建立各治理主體權責清單，在加強基層企業董事會建設、落實董事會職權、規范董事會運作、董事會向經理層授權等方面形成行之有效的科學制度體系。加強專職董事、專職監事隊伍建設，推行基層企業黨委成員與董事會成員、經理層成員雙向進入、交叉任職。2.進一步完善既符合市場規律和現代企業制度要求、又符合各企業實際的經理層成員市場化管理體系，覆蓋經理層成員的培養選聘、契約目標設定、契約簽訂、考核評價、薪酬激勵、任期管理、退出管理、崗位管理等領域的制度機制，激勵更多經理層成員成為優秀企業家。3.建立經理層任期制和契約化管理量化評估體系和工作機制，定期對實施任期制和契約化改革的實際效果進行整體評估，持續深化做實任期制和契約化管理，實現“形實相符”。4.制度化、常態化推行中層管理人員競爭上崗、末等調整和不勝任退出等市場化用工制度，強化選人用人競爭性。組織完成年度綜合考核評價，根據考評結果剛性落實退出機制。按照核定的中層干部職數對中層管理人員進行全員競聘上崗。針對未競聘上崗人員建立人崗匹配中心，明確并規范人崗匹配中心管理。5.建立常態化的一般管理人員選拔任用機制，定期開展崗位層級晉升、調整和選拔任用工作，形成能上能下、能進能出的動態調整機制；建立健全一般管理人員專業職務序列，拓寬人才成長通道，形成人才梯隊。6.建立制度化、規范化的員工退出渠道和流動機制。定期開展員工崗位能力評估和績效測評定級，對崗位能力評估不稱職和績效測評定級落后員工，實施剛性末尾淘汰，下崗進入人崗匹配中心，并通過開展培訓提升技能。定期開展下崗人員崗位能力評估，待崗位能力評定為稱職后再競聘上崗。嚴明工作紀律，對觸碰勞動合同、獎懲制度紅線的員工，嚴格按制度解除勞動合同。7.進一步完善市場化薪酬分配體系，堅持“以崗定薪、憑業績拿薪”，強化薪酬分配向關鍵崗位、一線員工及業績優秀員工傾斜，堅持“獎優罰劣”，不斷激發干部員工干事創業的積極性。

四、結語

通過系列改革舉措，大唐重慶分公司已建立并形成制度化、常態化的“三能”機制，通過公開競聘、擇優選聘基層企業領導班子和中層干部，一批優秀年輕干部脫穎而出、得到重用，“能者上、庸者下”的選人用人導向更加鮮明，切實增強了廣大干部員工的危機意識，極大激發了廣大干部員工只爭朝夕、銳意進取的精氣神，干部員工的精神面貌煥然一新，企業呈現出前所未有的進取風貌和奮進姿態，推動提質增效、發展建設等各項工作高質量邁進，預計全年利潤同比增長30%，新能源項目裝機容量增長83%，實現了“十四五”發展的良好開局。