事業單位人力資源管理中薪酬制度的定位及作用分析

文/余萍

人力資源管理是事業單位發展的關鍵因素，合理有效的管理能夠讓每一位員工充分發揮自己的職責，創造崗位業績。每一位員工通過完成自身崗位職責，確保事業單位整體行業目標的實現，讓單位在培養核心競爭力的同時，帶動整個行業蓬勃發展。薪酬管理不僅是人力資源管理的主要組成部分，同時也是最重要的員工激勵手段，在一定程度上也影響著員工對事業單位的滿意度和忠誠度，對于員工個人和整個事業單位的發展來說至關重要。薪酬制度的設計在微觀層面上決定單位內部管理水平，在宏觀層面上，對整個社會經濟也具有一定的促進作用。地勘類事業單位作為我國經濟發展的基礎性產業，為社會進步提供了重要保障。本文以地勘類事業單位為例，研究人力資源管理中薪酬制度的定位及作用，目的是為促進地勘行業科學發展提供參考。

一、人力資源管理中薪酬制度應用現狀

（一）人力資源管理中的薪酬激勵機制

企業的薪酬改革對事業單位薪酬制度管理起到推動作用。薪酬制度能夠激勵員工發揮潛能和創造力，激發員工的工作熱情，使其積極參與到事業單位的發展建設中來。重視薪酬制度管理的事業單位，能夠得到員工的擁護和支持，在單位內部形成良性競爭的工作氛圍。相反，缺乏健全薪酬管理制度的事業單位，必然會受到員工的非議，無法充分發揮人力資源管理的優勢，這不僅是人才的浪費，更會對事業單位自身造成損失[1]。經過長時期的發展，地勘類事業單位逐漸形成了具有自身特色的薪酬制度。現階段地勘類事業單位員工薪酬，由崗位工資、薪級工資、績效工資組成。不同的崗位、學歷和工齡的員工，所實行的薪酬激勵方式不同。通過正常的績效考核，評定薪酬等級和水平，根據各項動態工作指標變化，薪酬制度也作出了相應調整。因此，現行薪酬制度具有一定的靈活性，可以發揮一定的激勵作用。

（二）薪酬制度存在的問題

地勘單位歸屬于公益性事業單位，將地勘單位與其他行政機關相比，我們發現事業單位設立的目的主要是針對公共事業服務，與企業單位最根本的區別在于，地勘單位在工作中所得到的利潤由國庫保管，地勘單位內部無權對所獲取的利潤進行分配。這種特殊的身份和管理模式也直接影響了薪酬制度的改革。

地質找礦及其他工程經濟建設是地勘單位所承擔的主要任務。由于單位的獨特性質地勘事業單位員工薪酬體系改革能夠借鑒的經驗較少，目前地勘類事業單位的薪酬激勵制度雖具有一定的有效性，但還存在一些問題，下面進行具體說明。首先，地勘單位對員工薪資分配的自主權受到一定的限制，想要通過對分配制度改革來激勵員工，無法達到預期的效果。其次，地勘單位與其他事業單位的薪酬水平存在一定的差距，特別是擁有高學歷的員工的收入水平，工資收入差距更大，這也將導致技術型人才不斷流失。最后，薪酬制度較為單一，雖然地勘單位經歷過員工薪酬結構的調整，但地勘單位員工工資構成中，大部分地區崗位工資執行全國統一標準，浮動部分補貼執行地方標準，只有績效工資一項是依據地勘單位員工考核結果進行發放，但這種考核與員工實際業績的關聯性不大，很難起到激勵員工的作用。

二、人力資源管理中薪酬制度的定位

（一）保證激勵作用

地勘類事業單位薪酬制度設立的根本目的是激勵員工，讓員工自發進行工作，推動單位朝著更成功的方向發展。薪酬激勵是典型的精神層面的激勵。通過薪酬激勵，員工能夠獲得被工作單位的重視和尊重。從對單位的認同中，員工可以產生一種對工作的自豪感，并以更加飽滿的精神和堅定的目標去創造工作業績[2]。通常情況下，物質激勵往往只滿足了員工最底層的基礎需求，是最直接的激勵方式。不同于物質層面的激勵，薪酬激勵側重于滿足員工精神層面更高的需求，員工在工作中不斷獲得自我滿足感和幸福感，激勵自我追求更高的價值目標。當員工的工作滿意度維持在較高的水平時，不僅個人的價值得到提升，還可以帶動周圍員工創造業績，共同進步。從事業單位的角度來看，員工的消極怠工主要來自對工作的不安全感。針對此情況，單位內部要采取有效措施對薪酬體系進行改革，減少員工不積極工作的現象，同時避免人才的大量流失，最終員工能為事業創造更多效益。

（二）強化事業單位內部管理

地勘類事業單位的薪酬制度，需要契合內部管理結構，體現薪酬制度的公平性。在地勘類事業單位全面改革的特殊時期，員工更加關注現有的薪酬水平的增減情況。但不同崗位的薪酬水平不能太平均，還需要根據崗位結構做出相應調整。在薪酬結構的調整方面，引入了新的構成要素，使薪酬制度與內部管理方式向多元化方向發展。合理的崗位工資是薪酬制度的基本指標，它可以評定不同崗位的價值和作用，確定薪酬的差異性。對不同崗位人員的薪酬加以區分，以此實現事業單位的公平性。相對于行政人員來說，地勘類技術人員的工作具有特殊性，他們所承受的職業壓力也具有很大差別。在制定薪酬標準時，應充分考慮到基層技術人員的工作性質、風險和工作強度，為基層技術人員提供根本保障。這樣才能確保地勘技術人員在工作崗位上的工作時長，減少人才的流動損失。按不同層次建立薪酬方案，有利于調整員工行為，控制事業單位的薪酬預算，為長期發展提供管理支持。

（三）穩定綜合型人才

事業單位的各項工作，都應圍繞崗位所承擔的職責展開。當前的地勘類事業單位薪酬制度，采用“基本工資+績效考核”的形式，但實際上，績效考核并沒有起到應有的作用。雖然實行績效考核形式，但員工工作狀態沒有發生本質變化。績效考核的指標選取比較單一，形式也比較落后，僅僅通過比較平淡的語言評價，很難以提高員工的工作能力。為解決工作能力與薪酬等級不匹配的問題，地勘類單位需要做到以人為本的薪酬考核管理機制。在薪酬制度中融入以人為本的思想，給予員工充分的人文關懷。對此需要結合具體情況，制定不同的薪酬激勵制度。比如，對于生活上有困難的員工，給予更多的薪酬激勵措施。除此之外，對于地勘類事業單位普遍需要的綜合型人才，更需要尊重他們的工作意見，將工作貢獻與薪酬水平相結合，充分調動工作積極性，使綜合型人才發揮出更多潛能，促進工作的順利進行。在核心員工的帶動下，提高其他員工的工作效率，共同推動單位整體的進步和發展。

三、人力資源管理中薪酬制度的作用分析

（一）合理配置人力資源

薪酬制度關系到整個事業單位的規劃和運行，科學的薪酬制度能夠起到合理配置人力資源的作用。薪酬制度對事業單位的經濟目標和社會效益具有支撐和促進作用。鑒于地勘行業的特殊性，制定的薪酬制度更需要偏向于知識與技術類方面，因此，在設計薪酬制度時，應根據員工所學專業知識進行點對點的分配。除了采取按月發放工資的模式之外，還應考慮實際工作情況，對不同工作職責進行科學評價后，建立薪酬制度。將崗位特點、工作風險和難易程度等因素納入評價體系中，調整薪酬各部分的比例，重新制定薪酬制度。薪酬在一定程度上反映了員工的市場價值，在這種情況下，薪酬制度可以調整員工的工作狀態，將更多的熱情和精力投入到工作中。薪酬制度配合人力資源配置發揮更大的功能，促使事業單位整體工作效率得以提升，獲得更多的效益。

（二）培養員工歸屬感

在日常工作中，薪酬制度有助于培養員工的工作意識，提高對工作單位的歸屬感。一方面，通過薪酬制度的激勵，促使員工對工作任務投入更多的精力，用更短的時間完成任務目標。通過形成自我激勵意識，從而激發員工的工作行為，提高工作業績。這種行為并不是強迫性質的，而是員工對工作業績的自發趨向性。另一方面，薪酬制度可以讓員工在激烈的行業競爭中獲得安全感，通過有層次感的薪酬機制，滿足不同員工的工作需求。薪酬制度將每一名員工的工作貢獻量，以具體的數值形式表現出來，以多勞多得的量化方式，促使員工更加投入進工作中。薪酬制度是各職能部門進行自我評價的有效手段，反映員工在整個單位組織中的水平和地位，為自我價值的實現與提升提供了參考。每一位員工都可根據薪酬等級，確定自己的工作能力，并根據同一等級或上一等級的薪酬標準，制定工作目標，在此過程中，不斷培養對工作的歸屬感，實現自己的價值。

（三）增強員工凝聚力

薪酬制度可以讓員工了解自身崗位與其他工作崗位的關系，在地勘單位內部建立合作模式，增強員工的凝聚力。在薪酬制度的激勵下，員工感知自身能力與制度標準的不匹配的程度，通過提升自身的工作能力與創新能力，不斷為單位創造價值。凝聚力的培養并不是短時間能夠完成的，但薪酬制度從某種程度上講，就是先投資后回報的模式，只有在前期科學化的建設下，后期才能得到高效益回報。對積極向上工作氛圍的形成，薪酬制度起到了良好的輔助作用。只有具有員工凝聚力，事業單位才能勇于面對所遇到的行業風險，在壓力與困難中尋求解決途徑，提高整體效能。

四、結語

文章以地勘類事業單位為研究對象，從薪酬制度的應用現狀和存在的問題出發，探討薪酬制度在人力資源管理中的定位與作用，為地勘類事業單位的發展提供借鑒與參考。盡管取得一定的研究成果，但研究還較為淺顯，后續還需進行更深層次的研究。要想使薪酬制度發揮更高效的激勵作用，就必須建立完善的管理體系，在理念和制度上，注重不同崗位人員的培訓管理和績效管理，讓薪酬制度發揮最大的激勵效果。后續研究可對人力資源和薪酬結構進行規劃和分析，采取更加切實有效的激勵手段，創新人力資源開發與管理模式，以此促進地勘類事業單位的可持續發展。