醫院政工工作與人力資源管理融合思考

文/湖南省婦幼保健院院辦公室 王娟

借助政工工作與人力資源管理相融合，能夠反映出該醫院整體醫療衛生水平。因此，醫院應根據自身有效發展目標，具體分析上述兩項工作之間的關系，加大融合研究力度，提高醫務人員工作熱情，強化工作人員責任感。通過綜合考慮醫院內部實際運行情況，摸索出一條政工工作與人力資源管理有機融合的道路，為醫院發展提供保障。

一、政工工作與人力資源管理的關系

在醫改背景下，傳統管理思想由于落后被現代管理思維所取代，公立醫院更加重視自身價值的實現，因此，人力資源管理內容也隨之豐富。醫院應提高對人力資源管理工作的關注度，從政工工作管理方面著手，提高員工思想進步，使員工能夠主動配合人力資源管理工作。相關管理人員應合理協調各部門工作，加強部門之間的聯系以及溝通，確保各項工作有效開展。

人力資源管理重視以人為本，管理工作主要圍繞“人”展開，通過在物質上滿足員工的需求，激發員工潛力，提升員工服務意識。政工工作同樣重視以人文本，其更加注重員工思想培養，通過幫助員工樹立正確的心態，以高度責任感面對本職工作，有利于提升工作質量。因此，兩者在作用對象上，存在一致性。

政工工作從“內”著手，在思想層面加強員工培養，有利于幫助員工樹立先進服務理念，以良好的態度、精準的操作為患者提供服務，提升醫院服務質量。特別是對于青年工作人員而言，接受政工工作，可提高自身服務意識，樹立正確人生觀，并在長期工作中逐步形成良好的職業操守。人力資源管理以“外”著手，能夠在無形之中構建一層隱性約束力，從多方面對員工行為進行約束，有利于規范員工行為，幫助員工塑造優質形象。因此，應積極創新政工工作，借助有效頭腦風暴，在保留原有政工工作優秀部分的同時，進一步引進國內外先進思想教育方法，深化政工工作內容，發揮政工工作在人力資源管理工作中的思想指導作用。

二、政工工作與人力資源管理融合根源

（一）存在共生空間。人力資源管理專業性較強，通過合理調度醫院內部資源，激發各崗位員工潛力，在提高本職工作質量的同時，強化自身綜合素質水平。同時，隨著醫院內部組織結構變化，面對管理目標、模式的改變，作為人力資源管理人員，也要及時推陳出新，積極引進先進管理理念，發揮自身在醫院健康發展過程中的指導作用。管理人員應積極落實政工工作，全面加強內部員工思想政治培養。在日常生活中，密切觀察員工思想動態，收集員工對醫院工作的具體需求以及意見，在優化政工工作內容的同時，提升人力資源管理的針對性，實現對員工的有效引導。

（二）存在相同目標。上文強調，兩項工作均重視以人為本，因此，在目標方面，具有一致性，均需要通過激發員工工作熱情，提高員工工作質量。同時，醫院應加強人力資源管理，幫助員工建立正確的人生觀、價值觀，強化員工專項技能培養，全面提高員工個人能力。借助人力資源管理，應使員工認識到自身進步與醫院進步之間的關聯性，與醫院的發展保持步調一致。而政工工作能夠在思想層面上，為員工工作提供精神動力，幫助員工將工作熱情進一步轉化為實際行動，通過自身不斷進步，有效增加人力資源管理優勢。整體而言，無論是政工工作，還是人力資源管理，均更加重視人才培養，強調應加強人才激勵制度完善，突出人才價值。

（三）兩者相互促進。開展政工工作，能夠將人文關懷貫穿于員工日常工作中，為員工提供思想上的引導。政工工作以員工主觀意識出發，使員工能夠充分意識到自己在醫院中的主人翁地位，將醫院視為自己的第二個家，發揮自身主觀能動性，提高服務精神，通過為患者提供良好服務，實現自身價值。人力資源管理以制度著手，在明確現有醫院內部標準基礎上，對管理制度進行有效完善，在允許能者多勞的同時，保障能者多得，通過塑造公平、公正的工作環境，保障員工個人利益，予以員工充分尊重。借助獎懲制度，使員工能夠得到自我展示的平臺，為員工實現自我價值創造機會，促進醫院長足進步。

三、政工工作與人力資源管理問題

近年來，在公立醫院中，人才流失情況較為常見，醫務人員招聘難度較高，為有效補充人才，醫院不得不降低人才錄用標準，導致一些即使思想政治狀況不足的人員仍然被錄用。這一情況雖然能夠實現短期醫院招聘目標，但是對醫院后期管理工作以及長遠發展十分不利，并且存在較高的醫療服務質量風險。另外，在整個醫院日常管理中，領導層更加關注醫療業務情況，重視醫院整體運營情況，而對于政工工作關注度較低，政工工作開展難度較高，無法保障員工思想政治素養水平。

結合實際工作，目前，部分醫院仍沿用傳統管理模式，將人力資源管理、政工工作分割開來，由于管理模式老舊、僵硬，上述兩項工作難以得到有效融合，員工也無法認識到該兩項工作融合的重要性。在缺乏思想政治教育的情況下，員工對崗位工作認知不足，工作熱情較低，工作因循守舊，創新力不足。

總體而言，在人力資源管理中，對政工工作管理力度不足，導致政工工作與人力資源管理相割裂，兩者融合較差，政工工作逐漸變成一項邊緣工作，員工參與度不足。并且由于缺乏有效績效考核、反饋制度，政工工作管理相對粗放化，難以滿足當前醫院工作實際需求。

四、政工工作與人力資源管理融合措施

（一）加強在招聘工作中的融合。在人力資源管理中，招聘具有較強的基礎性，在招聘過程中，需要根據崗位實際需求，評估員工思想素質情況，判斷其與崗位的匹配度，確保后續思想政治工作得到有效開展。作為公立醫院，招聘形式與事業單位基本相同，包括公開招聘、引進高素質人才、勞務派遣等，無論以哪種形式，思想政治素養均屬于重要標準，管理人員應深入了解崗位性質，明確該崗位思想素質水平底線，秉承著寧缺毋濫的原則，確保招聘到更多高素質人才。在招聘過程中，應通過交談，了解應聘者思想政治狀況，評估其是否適合在院內工作。在招聘高層次人才中，要增加人才社會背景調查環節，了解其政治信仰，增加面試考核，調查該人才思想政治傾向以及從業不良行為，確保員工符合醫院要求后，方可錄取。針對勞務派遣人員招聘，應通過有效篩查，排除掉有不良行為前科的員工。在招聘完成后，應根據員工學歷、素質水平，展開針對性培訓工作。合理設置課程內容，做好課時安排，切實提高員工思想政治水平。

（二）加強在日常管理中的融合。人力資源管理內容相對較多，而通過融合政工工作，能夠有效提升管理效率，提高綜合管理水平。具體而言，管理人員應深入了解政工工作內容，明確思想政治工作的重要意義，深入觀察醫院內部員工動態，綜合評估員工思想狀況，在人力資源管理過程中，合理滲透政工工作內容，加強員工思想素養培養，提高人力資源管理實際效果。通過積極尋找政工工作、人力資源管理工作之間的共同點，促進兩者有機融合。同時，應以醫院現有政工工作作為基礎，管理人員應緊跟醫改步伐，積極做好管理理念創新，結合日常人力資源工作內容，將政工工作有機融入其中，提高人力資源管理深度，優化管理效果。除此之外，可從工作形式、方法方面入手，強化政工工作創新，充分體現管理的人文關懷。例如，允許合情合理的缺勤、允許初次犯錯等，既要加強思想政治教育，又可以借助談心的方式，合理解決員工問題，盡可能避免員工重復犯錯情況。如果觸犯到硬性要求懲罰情況，應及時向員工說明，在給予懲罰的同時，加強教育，確保員工能夠充分認識到自身錯誤。

（三）加強在專項考核中的融合。作為人力資源管理的一部分，政工工作應配套相應的專項考核，提高員工對該工作的重視度，使政工工作逐漸完善化。針對政工工作考核，應明確工作重點，確保思想政治工作得到有效執行。同時，可借助多種形式完成考核，包括問卷調查、培訓考核等，提高考核多樣化，確保考核的準確性。在確定固定時間范圍內，綜合評估工作人員相關先進事跡，將其納入績效考核中，提高員工對工作的熱情以及負責任態度。在執行一段時間思想教育工作后，作為人事組織部門，應總結該階段工作成果，并及時反思，進一步探索人力資源管理、政工工作融合優化途徑，切實保障整體融合效果。

五、結語

綜上所述，應充分明確政工工作各個階段內容，并尋找其與人力資源管理的共通之處，通過將兩項工作緊密配合，在加強人力資源管理的同時，提高政工工作強度，逐步探索出符合醫院資深發展的結合模式。因此，通過在人力資源管理過程中，配合政工工作，能夠有效提升醫院綜合服務能力。