淺談高校人事管理中的競聘上崗工作——以重慶市A大學為例

文/重慶交通大學人事處 袁麗蘋

為進一步推進人事制度改革，規范事業單位崗位設置，原人事部印發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》的通知（國人部發〔2006〕70號）、原重慶市人事局印發了《重慶市事業單位工作人員競聘上崗暫行規定》的通知（渝人發〔2008〕141號），以增強事業單位的活力與競爭力。近年來，重慶市人社局、市教育委員會又聯合印發了《關于優化人事管理促進高等教育發展的通知》（渝人社發〔2018〕207號），向高校下放崗位管理權限：“由高校在崗位總量內自主確定管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位結構分布，并在三類崗位結構比例內，自主擬定崗位設置方案，自主制定崗位聘用條件和考核辦法，自主組織實施競聘上崗和崗位考核。崗位設置方案應包括各類崗位的名稱、數量、比例、分布、職責任務、工作標準、任職條件、崗位說明書和聘用考核辦法等?！苯陙?，重慶各高校以上級相關制度為依據，自主擬定崗位設置方案，按期組織實施競聘上崗工作，不斷完善競爭上崗工作機制，取得了一定成效。但是如何結合各單位特點，有的放矢開展競聘上崗工作以達到預期效果還有待考究。本文將分析競聘上崗工作要素、面臨的實際問題，提出競聘上崗工作思路與方法。

一、競聘上崗工作要素

（一）競聘上崗工作時間。競聘上崗工作時間涉及兩個時間概念：崗位任職期限（簡稱聘期）、競聘上崗工作啟動時間。自2009年起，重慶各高校陸續開展了首次崗位聘用工作，不同高校對于崗位任職期限規定不一致，有1年的，也有3年或4年的，不過大多數高校采取的是3年聘期。關于競聘工作啟動時間，重慶市A大學根據學校崗位情況，首次競聘上崗工作啟動是在2009年3月，第二輪競聘是2012年11月，第三輪競聘時間是2016年12月，第四輪競聘時間為2020年12月。

（二）競聘上崗工作對象。重慶市高校競聘崗位工作對象主要包括專業技術、管理、工勤技能三種不同崗位。部分高校將專業技術、管理、工勤技能三種崗位各自單獨組織開展競聘上崗工作，也有一些高校將三種崗位同時組織崗位競聘，例如重慶市A大學從首次到第四輪競聘上崗工作同時進行三種崗位競聘。競聘上崗工作對象一般包含學校在冊在崗的事業編制人員、人事代理或實行合同制聘用的人員。不能參加聘任的人員包括：已退休人員；未經學校批準或未完善手續自行離校離崗人員；雖經學校批準借調或參加各類培訓、學習、進修、訪問等活動，但逾期未歸未辦理手續人員。

（三）崗位任職條件。以重慶市A大學為例，主要沿用2016年制定的競聘上崗辦法和教師崗位、其他專業技術崗位、管理崗位、工勤崗位4個管理實施細則，每一種崗位類別都列有基本條件、上崗條件、優先聘用條件。其中教師崗位是具有教育教學、科學研究工作職責和相應能力水平要求的專業技術崗位，是重慶市A大學專業技術崗位中的主體崗位，其上崗條件共列出十三個層級的條件，同一崗位層級內符合申報條件人數超過控制指標數時，按優先聘用條件競聘，旨在充分調動和發揮教師在教育教學、科學研究、學科建設和社會服務中的積極作用。

（四）聘任方式。重慶市A大學的崗位聘任分續聘、晉升競聘與轉聘三種方式：1.續聘：指在上一聘期結束后繼續聘任原系列級別崗位，滿足受聘基本條件的在崗人員均可續聘原系列級別崗位；2.晉升競聘：指在崗位競聘工作中，滿足競聘條件的人員在現受聘崗位系列申請晉升崗位級別，晉升競聘應逐級進行；3.轉聘：指從現聘崗位系列申請聘任至其他崗位系列，轉聘應符合競聘上崗辦法規定的范圍條件并堅持“人崗相適”的原則。

二、競聘上崗工作面臨的問題

以重慶市A大學為例，競聘上崗工作面臨的問題，主要體現在以下幾個方面：

（一）競聘上崗工作擇時問題。一是按三年一輪還是每年一輪組織開展崗位競聘工作的問題。三年一輪開展競聘上崗工作，管理部門組織工作頻次較低、有助于減輕專項工作壓力，但各系列崗位積壓、崗位供給難以及時滿足員工需求。因此有人提出競聘上崗工作應實行常態化，爭取每年都組織開展，不過這又增加了行政部門專項工作任務。二是競聘工作啟動時間的問題，一般開學和期末、歲末年初各單位事情較多，其余時段又涉及職稱評審等專項工作，如何選擇合適的時間啟動也是管理部門和教職員工關注的問題。

（二）聘任范圍界定問題。聘任范圍界定問題主要是指一部分離退教職工是否有參與競聘資格的問題。重慶市A大學從競聘工作啟動到競聘工作結束按規定程序報上級主管部門審批、備案，一般會歷時3個月以上，尤其高級崗位批文歷時會更長。在此期間，會有一部分教職工到達退休年齡，該部分離退人員是否有競聘資格還有待商榷，因為如果該部分離退人員參與了崗位競聘，并競聘成功，但直到退休年齡，高級崗批文還未下達，該部分離退人員的崗位無法成功核崗，這不僅浪費了競聘上崗指標甚至還會引起該部分離退人員的誤解，間接影響學校的和諧穩定。

（三）指導文件廢立問題。按照中共中央國務院印發的《深化新時代教育評價改革總體方案》相關精神和要求：“應堅決克服重科研輕教學、重教書輕育人等現象……”重慶市A大學在2020年12月啟動第四輪競聘上崗工作之前，特召集相關職能部門領導、教師代表、輔導員代表、管理崗職員代表召開了一次崗位聘用意見征求會。會議專門研討了2016年試行至今的競聘上崗辦法以及相應的教師崗位、其他專業技術崗位、管理崗位、工勤崗位4個管理實施細則是否有違上級精神和要求，是否有需要進一步修改完善的條款，甚至是否需要廢除現行辦法重新制定新的競聘上崗指導文件以及何時廢立等問題。

三、競聘上崗工作思路

（一）定期舉行，明確目標。所謂定期舉行，是指“競聘上崗”要制度化，長期開展下去。筆者認為競聘上崗即意味著要出現崗位輪換，輪換不宜過于頻繁，過于頻繁不利于崗位工作的熟悉和穩定，而周期太長也會影響到教職工的積極性。因此，建議競聘上崗工作的周期宜為三年一輪。在每個聘期，學校教職工都會有增有減，人員任職資格條件也發生變化，競聘上崗工作側重點應有所不同，操作關鍵環節應有所改變。競聘上崗的目的是引入競爭機制，關鍵在于過程的公平性，而不在于是否在歲末年初啟動競聘上崗工作。各高校應結合實際情況，統籌謀劃、科學合理確定競聘上崗時間。

（二）心理疏導，積極溝通。競聘上崗擬聘人員經集體研究確定，通過競聘上崗，促進優秀人才脫穎而出，激發人才隊伍活力，實現崗位能上能下。筆者認為一是在確定競爭上崗報名的資格條件時，應該堅持宜粗不宜細、宜低不宜高的原則，盡量不要人為設置資格條件方面門檻，避免較為苛刻的條件把一些優秀員工拒之門外。二是對于參加競爭但未能上崗的教職工，及時進行心理疏導、做通思想工作、達成共識。比如讓該部分教職工認識到即使未能競聘上崗，但作為重慶市A大學的教職工，還可以享受諸如子女入學、集資房等方面的福利，鼓勵他們不斷提高自身素質、增強心理韌性。三是積極與校內各部門以及上級管理部門溝通協調，涉及信訪問題及時回復，致力維護學校的和諧穩定，涉及離退人員問題，可提前向上級部門請示，爭取崗位批文早日下達。

（三）集思廣益，科學合理。競聘方案要在廣泛聽取廣大教職工意見基礎上進行反復醞釀，內容仔細研究、反復推敲，確保競聘上崗相關辦法、細則、方案銜接的合理性和時效性。筆者認為重慶市A大學現行的競聘上崗辦法以及管理實施細則所涉及的內容和細則是比較科學合理的。如教師崗位聘用細則，針對不同類型、不同層次教師，按照注重業績、全面多元的原則，具體條件不僅包括人才及社會影響類還包括成果獲獎類、項目論文類，同時還將科研成果轉化和應用作為了崗位聘用的重要條件，具體條件達數十項，不存在“五唯”等問題。同時，崗位聘任中重視教學業績成果，如優秀教師、教學名師，主編國家級規劃教材或獲教學成果獎勵等均為崗位競聘條件之一。

目前，重慶市正積極組織相關部門就貫徹落實《深化新時代教育評價改革總體方案》進行研究部署，A大學第四輪崗位聘任工作后，將根據重慶市貫徹落實意見及上級相關文件精神，結合學校發展實際，進一步優化完善崗位相關文件制度，全面深入構建更為科學合理的競聘方案。

（四）公平公正，主動回避。1.確保競聘過程公開、公平、公正。重慶市A大學每一輪崗位競聘都召開崗位聘任工作方案審查會，研究該輪崗位聘任工作機構組建原則。聘用工作采用二級管理模式：成立教師、其他專業技術、管理和工勤技能4個崗位聘用工作委員會，具體負責全校范圍內相應類別崗位競聘的評審擬聘工作，其中教師崗位聘用工作委員負責教師三級崗位的評審擬聘；各二級教學科研單位成立崗位聘用工作小組，負責教師五級及以下級別崗位的評審擬聘。學校按崗位聘任規定程序下發競聘通知，公布聘任范圍和競聘條件，按日程安排組織公開申報、進行資格審查和晉升指標測算及下達，學校根據崗位使用整體規劃和學科專業建設需要，結合申報具體情況，經崗位聘用工作領導小組會議研究，確定各系列級別晉升競聘崗位使用和分配方案，并將確定的晉升競聘崗位限額下達至各聘用工作委員會和聘用工作小組，確保過程公開、公平、公正。2.嚴格執行回避制度。根據中共中央組織部、人力資源社會保障部關于印發《事業單位人事管理回避規定》的通知（人社部規〔2019〕1號）文件精神，高校教職員工應始終把學習和貫徹《事業單位人事管理回避規定》作為一項重要工作加以落實，提高思想認識，增強紀律意識，主動上報回避關系，自覺接受組織監督，嚴格執行崗位回避、履職回避。

四、結語

試行競聘上崗制度，有助于實現崗位管理的科學化、規范化和制度化，但目前實踐過程中還存在著競聘上崗時間、聘任范圍界定、聘后崗位管理等問題。本文提出了競聘上崗工作思路，高校各職能部門應加強綜合協調、提升工作質量水平，在競聘上崗工作中，掌握競聘上崗海量數據信息，科學預測、規范實施，不斷完善競聘上崗工作機制。