關于國有企業建立有效薪酬與績效考核體系的思考

鄭治龍 大慶油田化工有限公司

引言

薪酬以及績效考核制度與企業中的每一位工作人員都息息相關，在國有企業之中自然也是如此。我國早在之前就開始探索在國有企業中實行新式的薪酬和績效考核制度，在經過一段時間的摸索之后，國有企業工作人員的積極性獲得了極大的提高，國有企業的整體運作水平也獲得了極大的提升。但是在運作中也出現了些許問題，這些問題成為制約國有企業的薪酬和績效考核制度改革的最大攔路虎。

一、國有企業實行薪酬以及績效考核制度的必要性分析

(一)國有企業薪酬以及績效考核制度現狀

國有企業基于其特殊性質，其領導階層在公司的運作方面大多缺乏完善的理論基礎，這就導致部分領導階層對于國有企業的薪酬以及績效考核制度的理解不夠深入，進而導致其對這兩者的忽視，領導階層的忽視導致整個企業對于這兩種制度的不重視，與此相對應的便是各級工作人員的忽視，長此以往，薪酬以及績效考核制度勢必在國有企業中遭遇冷落。再者，國有企業的薪酬以及績效考核制度本身就具有一定的缺陷。其激勵方式較為單一，多為金錢等物質方面的獎勵，缺少精神方面的鼓勵；其細化規定也存在模糊的情況，甚至于部分國有企業根本沒有對此的細化規定，只有一個籠統的框架規定；其評價的方式與方法也存在諸多不合理的地方，比如說工種相同，卻要采用不同的評價標準[1]。最后，在制度的執行中，也存在嚴重的形式主義問題。部分國有企業表面上的制度構建十分完善，但是在具體的運作中卻是棄之不用，在面對有關部門的檢查時，草草地制造相關的痕跡來蒙混過關。

(二)國有企業實行薪酬以及績效考核制度的現實意義

獲取勞動報酬是勞動者勞動的基本動力之一，國有企業的工作人員也是勞動者，因此，他們也是如此。根據國有企業工作人員工作成果的多少以及付出心血的多少來支付報酬，能夠正面回應工作人員的需求，在滿足工作人員物質需求的同時，也讓工作人員感受到國有企業的公平，進而工作人員就會更加謹慎地對待自己的工作，這就有利于整個企業工作的開展，最終形成一個良性的循環。而績效考核制度是在薪酬制度的基礎上，根據員工實際工作效率的高低來對員工實行的獎勵，可以最大限度地激發員工對于工作的熱情，對于整個企業的產出都是具有重要意義的，可以說，整個企業效益的產出有很大一部分都在于此。

二、國有企業薪酬以及績效考核制度的對策探討

(一)各層級正視薪酬以及績效考核制度

意識是具體行動的指南，只有以正確的意識為指引，才能夠保證具體的行動沿著正確的軌道前進。對于國有企業的薪酬以及績效考核制度的運作來說，也需要正確的意識來加以指引，其中最為重要的意識便是領導階層的認知[2]。領導階層作為國有企業這個“人”的“頭腦”，其決定以及舉動影響這整個國有企業的運作，因此，只有領導階層正確對待和認知這兩種制度，才能夠引起上行下效的效果。領導階層要彌補自己在公司管理上的理論短板，尤其是在薪酬以及績效考核制度方面的理論，熟讀關于此方面的圖書，不斷充實自我，走在整個行業的前列，根據本企業的特點，思索適合于本企業的制度構建，時刻在思想上審視自身。單純依靠領導階層的改變是遠遠不夠的，占據國有企業大多數的永遠是普通的員工，只有員工的思想認知正確，才能夠使整個國有企業思想一致。員工要接受領導對于薪酬以及績效考核制度的知識傳輸，對于領導做出的某些探索性舉措，要在第一時間響應，盡自己的所能來幫助領導探索該制度在本企業的運作前景。當然，一味的被動接受總歸是有限的，更為重要的是自我的主動汲取。員工也要多多關注薪酬以及績效考核方面的書籍的資訊，并在合適的時機向領導階層提出建議，為本企業的改革保駕護航、披荊斬棘。為了國有企業整體認識的一致性，可以在國有企業內部開展企業精神文化建設，在企業內部形成融洽的討論氛圍，利于薪酬以及績效考核制度的討論與建設。

(二)建立健全薪酬以及績效考核制度體系

完善的制度體系是開展具體工作的前提條件，如果沒有完善的體系作為指引，任何工作都無法獲得有效的落實。在目前國有企業的管理之中，所有國有企業都建立了企業的薪酬以及績效考核機制，但是這些體系卻或多或少存在問題。這些問題雖然不至于使整個企業在薪酬管理方面失控，但是如果不加以修正，會影響員工的積極性，進而影響國有企業的企業效益。不論是薪酬制度還是績效考核制度，最為重要的制度基礎皆是標準的制定。薪酬制度與績效考核制度存在趨同的因素，但是二者同時也存在不同之處。就薪酬制度標準的確立來說，主要依據的是工種。不同的工種承擔著不同的工作任務，因此也就會有不同的操作以及強度，如果一味地按照某一工種的標準來衡量其他工種，只會導致生產效率的低下。因此，應當根據工種的不同特點，確定不同的薪酬數額，保證員工之間的公平。就績效考核制度而言，雖然也要注意工種對于此的影響，但更為重要的是面向全體員工制定激勵舉措。以往的績效考核往往局限于單個部門，在每個部門的內部開展，雖然這種做法也有利于激發員工活力，但是效益差的部門卻無法產生危機感。因此，績效考核制度要放眼于整個企業，對于效益好的部門，要給予精神和物質方面的獎勵，對于效益差的部門可以給予通報批評等。這樣的做法，可以使部門產生危機感，在關注自己部門員工的同時，更關注部門整體的效益。

(三)探索薪酬以及績效考核制度的融合

薪酬與績效考核制度有著不同之處，但是二者卻具有天然的一致性，因為兩者都是為了激勵員工，進而促使整個企業的收益提升的制度。正是基于二者的這個特點，兩者可以在某些方面實現融合，達到相輔相成的目的[3]。將員工具體的薪酬同員工的績效考核相掛鉤，績效相對較高的員工，適當提高其薪酬待遇，并給予一定精神上的獎勵。同時也要強化年度考核與績效之間的關系。年度考核要適當的加入員工每個月的績效因素，根據員工一整年的平均績效來評定員工本年度的表現，而不能夠將年度考核作為發放獎勵的幌子，將績效高的員工與績效低的混為一談，就會出現干得多和干得少待遇都一樣的情況。

(四)嚴格落實薪酬以及績效考核制度規定

完善的制度體系只有被嚴格地遵照執行才能夠獲得生命力，停留在紙面上的制度終究只能是一堆沒有溫度的文字。薪酬以及績效考核制度是關乎于每一位國有企業工作人員的關鍵制度，兩者決定著員工的福利待遇，要想使兩者被嚴格遵照執行，首先要做的就是讓企業內部的每一位員工都了解制度詳情。這就需要發揮企業宣傳的作用，相關部門可以以座談會、交流會等形式，面對面的向員工講解制度的具體規定，對于員工的疑問及時予以解答[4]。在會議結束后，發放關于制度規定的小冊子，加深職工對此的理解，同時也方便職工在遺忘或者不清楚時予以查詢。當然，這一切不能夠代替公開的張貼。企業要在辦公區域以及企業的官網網站上及時張貼和刊登最新的規定，使盡可能多的人了解企業的制度構建。廣泛的宣傳僅是嚴格落實的第一步，最為重要的便是在企業運作中的具體執行。企業在執行的過程要嚴格按照事先規定的標準來執行，使每一份獎勵、每一份懲罰都有章可循。當然，標準不是一成不變的，在實踐的過程中，如果發現制度存在漏洞，要及時予以上報并對此做出快速及時的處理，在批判中，逐步完善整個制度，使制度越發人性化、體系化。與此同時，也要關注制度運作的公平問題。制度的整體運作以公平為基礎，如果制度因為某些人某些事而大開方便之門，無疑會使員工對此失去信心。在制度的運作中，不論是領導階層還是普通的員工，在制度面前都要平等的對待，該有的福利一分也不能少，該有的懲罰一分也不能多。

三、結語

中國市場化改革的腳步逐步加快，國有企業雖然身披國家的外衣，但是仍然要在市場的洪流中披荊斬棘，與其他企業一較高下。薪酬以及績效考核制度就是這場市場化奮戰中的武器，如果國有企業忽視了武器的磨煉，一味追求其他方面，后續的發展勁頭勢必會減弱。薪酬與績效考核制度的實行，首先需要國有企業中各個層級的人員正視兩者的重要性，在意識層面建立起正確的發展觀念；其次，要建立健全薪酬制度以及績效考核制度，使二者各自的體系結構完整；再者，也要將薪酬以及績效考核制度完美融合，使兩者相輔相成，產生一加一大于二的效果；最后，要嚴格落實二者的執行，將紙面上的制度真正落實為現實中的行動?！?/p>