建筑施工企業線上招聘存在的問題及對策淺析

張 振 中鐵二十四局集團安徽工程有限公司

一、引言

隨著知識經濟、信息時代的到來，企業間的競爭已經轉變為人才競爭，人才招聘是人力資源管理的一個重要且基礎的環節，該環節包括招聘人員招募、簡歷篩選、面試組織、錄用決策等流程。線上招聘又被稱為“電子招聘(E-recruitment)”、“無接觸招聘”、“網絡招聘”，是值企業通過各種社交網絡發布招聘信息，求職者通過社交網絡了解企業信息，與企業進行溝通交流。如何利用線上招聘快速、經濟的獲得企業所需的人才，有效地提高企業的整體競爭力，已經成為備受關注的熱點問題。

二、建筑施工企業招聘現狀

建筑施工企業屬于勞動密集型企業，一方面由于其行業特殊性，工程技術和管理人才需求量大。另一當面由于工作地點偏遠、工作條件較為艱苦等原因，人員流動性大，建筑施工企業招人難的問題仍然突出。招聘過程中，建筑施工企業的招聘模式比較傳統、招聘機制尚不完善、招聘渠道比較單一。大多數企業是通過校園招聘、人才市場招聘、熟人推薦等方式獲取人才，線上招聘錄用人數很少。有的企業對適應新形勢的線上招聘的認識不夠，招聘觀念陳舊，對線上招聘手段運用較少，線上招聘并沒有充分發揮作用。

三、線上招聘介紹

(一)線上招聘的優勢

1.招聘成本低，經濟實用

與傳統的線下招聘方式相比，線上招聘收費較低，有很多線上招聘平臺供企業選擇，有的線上招聘平臺免費或部分功能免費。與線下的招聘相比，線上招聘不需要差旅交通、場地預約、宣傳材料印刷等費用，為企業節省了招聘成本。線上招聘中企業面試官可以使用微信、騰訊會議、釘釘等社交、辦公軟件進行視頻面試，與千里之外的求職者直接溝通，節省了大量的人力和物力，提高了招聘效率。對于求職者來說，不受時間限制，不用親臨現場參加招聘，通過招聘平臺的App、小程序、二維碼直接投簡歷，輕松獲取信息，也節省了簡歷制作費、交通費等不少支出。

2.信息覆蓋面廣，求職者參與度高

據艾瑞統計數據顯示2020年3月，線上招聘總覆蓋人數超過8 000萬，線上獲取招聘信息已經成為大部分求職者的選擇。在線招聘不受人數限制，成百上千求職者可以同時觀看宣講，提高了招聘效率。除此之外，線上招聘不受地點和時間的限制，拉近了求職者和企業之間的距離，解決了因地區間交通不便導致求職難的問題。一方面，在線招聘平臺匯集了大量企業的招聘信息，大量企業、海量崗位同時招聘，求職者可以找到多家企業信息、多個崗位的薪資待遇和人才需求，求職者獲取招聘信息更加便利和豐富，有了更多的選擇。另一方面，企業可以通過線上同時發布多個崗位招聘信息，避免了線下人員集聚。大量的簡歷信息有利于企業眾中選優，企業在人才招聘上有更多的選擇，也能避免傳統招聘信息更新不及時帶來的問題，隨時隨地開展招聘。

3.企業信息展示更加全面

隨著線上招聘的發展，招聘平臺服務不斷創新，提供多樣化、個性化服務，如：定制企業宣傳、崗位推薦、在線評測等，滿足不同企業要求。企業通過線上途徑，通過多種形式展示崗位信息、企業文化、工作環境等。線上24小時的立體展示，打破了線下招聘使用海報、展板等材料的限制，更加立體展示企業形象。求職者獲取招聘資訊更加方便，對崗位需求情況、企業信息了解更加全面，對入職以后未來職業發展定位更加清晰。

4.方便建立企業人才數據庫

在線招聘過程中，求職者通過各類招聘平臺投遞電子版簡歷，與紙質版相比，減少了空間占用，查看更加方便。建筑施工企業招聘需求量大，資料數據繁多，傳統方式管理人才數據信息十分不便。隨著AI、大數據等信息技術的發展，企業運用技術創新，建立智能人才數據庫，使得人才資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷化和規范化，更有效、準確地甄別合適人才。當出現職位空缺需要遞補時，可以更快地匹配找到合適人員。

(二)線上招聘的不足

1.信息泛濫，篩選耗時耗力

線上招聘的覆蓋范圍廣泛，吸引了大量求職者投遞簡歷，也會出現信息泛濫的弊病。目前招聘平臺較多，企業為了拓寬渠道會在多個招聘平臺發布信息，求職者一崗多投，在多個平臺重復投遞，企業缺乏有效的鑒別和篩選手段，占用大量時間。求職者抱著試試看態度，在并不符合崗位要求情況下投遞簡歷，符合要求的簡歷少。企業招聘人員在篩選重復、無效簡歷，維護多個招聘平臺信息等工作耗時耗力。

2.簡歷真實性不高，簽約成功率低

線上招聘無法確定簡歷的真實性，一部分求職者會填寫虛假信息，企業招聘人員很難在有限時間內去辨別真假。線上招聘過程中，求職者可以找到多個招聘信息，因此很難認真對待面試機會。部分求職者投遞簡歷具有隨意性，“海投”現象普遍，對企業和工作內容了解不多。看到崗位一投了之，收到面試消息不聞不問的求職者不在少數。線上招聘的面試率低、簽約率低已是不可忽視的重要問題。

3.面試效果有限

不同于線下招聘直接溝通，線上招聘環節繁瑣。線上招聘受限于設備、網絡情況，會出現卡頓現象，影響面試效果。而且，線上招聘能采用的面試方法以單個面試為主，像無領導小組討論等面試方法無法使用。當同時面對較多求職者時，無法及時面試，浪費求職者時間。對企業來說，線上面試無法全方面觀察求職者情況，僅能通過求職者語言表達、面部表情去判斷，能運用的面試技巧、面試手段有限，很難準確考察不善表達的專業技術性人才。此外，線上招聘還有隱私信息泄露和廣告騷擾的風險。

四、提高線上招聘效果的建議

(一)建立標準化線上招聘流程

線上招聘并不是簡單的將線下招聘的一套照搬到線上，要因地制宜制定招聘策略，建立標準化招聘流程。部分建筑施工企業招聘流程不完善，招聘制度體系不健全，人員需求、招聘選用僅憑主觀判斷，普遍缺少線上招聘的方案和制度。標準化招聘流程不是零星的想法，而是整套工作流程，在確保目前的前提下，在人員需求分析、崗位分析、招聘策略、信息發布、人員面試甄選、風險控制、錄用決策等層面精心設計。標準化招聘流程明晰了不同部門人員崗位職責，確保來自不同部門的面試官能夠以統一的招聘標準篩選簡歷、溝通求職者。保障了招聘的質量，大幅地提升了工作效率。

(二)提高招聘人員專業水平

線上招聘的方式多種多樣，“線上求職”、“直播面試”、“空中就業”等新的招聘形式層出不窮，這對企業招聘人員的素質能力提出了新的、更高的要求。為了適用新的招聘形式，要加強對企業招聘人員的人力資源理論、專業知識、操作技能培訓，提高招聘的專業度和精準度。在線上招聘過程中要熟練使用線上招聘工具，利用嫻熟的溝通技巧、靈活的組織應變能力以及專業的識人選人能力，快速甄選合適人才，保障招聘策略和招聘方案的有效實施。

(三)善用新媒體宣傳企業

線上招聘要樹立品牌思維，拓寬招聘渠道，豐富招聘形式，樹立企業形象，提升企業影響力和招聘效果。部分建筑企業比較傳統，招聘宣傳還停留在網站公告、貼海報、發宣傳冊階段，缺乏互動交流，宣傳渠道比較單一，很難吸引求職者注意力。目前大部分求職者是80后、90后，越來越多的00后也開始步入職場，App、視頻直播、公眾號、H5、自媒體等豐富新穎的宣傳更容易受到他們的關注。新媒體有著時效性強、傳播速度快、傳播范圍廣等特點，要變被動為主動，突出崗位亮點，提高求職者的參與度，開拓多元化招聘方式，全方位傳播信息。

(四)重視招聘工作效果評估

線上招聘活動不僅要重視活動前的準備、活動過程有效執行，還要重視活動后的招聘效果評估。招聘效果評估可以發現招聘工作中的不足之處，提高招聘效果。效果評估主要是三個方面：一是招聘成本評估，通過成本與效益計算，能夠清楚招聘期間各種支出，分析人員招聘、選拔、錄用成本效益，有利于降低企業以后招聘費用，節省開支；二是人員招聘數量評估，通過對比招聘計劃和實際完成數量，有利于找出薄弱環節；三是人員招聘質量評估，通過調查用工部門滿意度、入職人員與崗位契合度、入職率、流失率，為改進招聘工作提供依據。

(五)提高企業自身實力

無論是線上招聘還是線下招聘，豐厚的薪酬福利和良好的發展始終是求職者關注的首要因素，是吸引求職者加入企業的主要原因，企業自身實力對線上招聘的重要性不言而喻。所以企業要以人為本，夯實發展基礎，增強自身實力，提升薪酬福利的競爭力，提高員工的滿意度和幸福感，樹立企業良好形象。

五、結語

隨著科學技術進步和經濟社會的發展，AI、大數據技術會使線上招聘更加智能、便捷，異地招聘、多地協同面試等場景應用將更加廣泛。未來線上招聘將不斷完善，線上招聘更加高效，“線上+線下”相結合的招聘方式將逐漸替代單一招聘模式。建筑施工企業要更新招聘觀念，豐富招聘形式，注重招聘策略，提升核心競爭力，推動企業高質量發展?！?/p>