油田基層人力資源管理中薪酬管理工作策略

呂春香 大慶鉆探工程公司地質錄井一公司

新時期下油田企業深化改革，薪酬體系逐步完善，管理方式也具有現代化特征。但就油田基層人力資源管理的現實情況來看，在薪酬管理中仍存在一些不足，體現在制度、體系等方面，導致薪酬管理的激勵作用無法得到有效發揮，油田基層面臨著人才流失的風險，員工工作積極性不足，油田基層整體工作效率也必然會受到影響。

一、油田基層人力資源管理中薪酬管理現狀

(一)薪酬管理制度不完善

就當前油田基層人力資源管理的現實情況來看，在薪酬管理方面缺乏完善的制度支持，這就勢必會影響薪酬管理實效，導致人力資源管理的有效性降低。當前很多油田企業的薪酬管理評定制度的構建表現出基本化特征，但在輔助評定制度方面仍存在明顯不足，現有薪酬管理制度不夠全面，并未就員工能力加以充分考量，導致薪酬管理水平降低。透過油田基層員工的工齡、工作年限及經驗等要素，得以了解油田企業的資質，但在薪酬管理方面缺乏具體的評價標準支持，評價過程也并未公開透明，不免存在走后門、攀關系等問題，部分員工上升至領導地位的手段惡劣，此種情況下由于缺乏完善的薪酬管理標準和制度，導致油田企業薪酬管理效率不高，無法為油田基層員工提供高質量的薪酬服務。

(二)薪酬管理體系不健全

油田基層人力資源管理的高效化推進，需要以健全的薪酬管理體系為輔助，對于員工工作積極性的調動以及油田基層工作效率的提升都至關重要。但就實際情況來看，當前油田基層發展運營過程中，薪酬管理體系尚不完善，薪酬管理方面仍局限于傳統的模式，而油田企業管理者并未在這一方面做出積極改善，實際上薪酬與職位、工作時間、等級等都存在密切關聯，現有薪酬管理體系中并未明確薪酬的作用，縱觀領導層與基層員工之間薪酬狀況可以發現，彼此之間差距較大，基層員工獲得薪酬獎勵的渠道存在一定局限。薪酬管理體制改善不及時，無法有效地提升薪酬水平，對于員工來說其主觀能動性不具備發揮的條件，這就會影響油田企業的環境競爭力。尤其是在油田企業業務逐步發展的情況下，若薪酬管理缺乏科學化體系，極易影響員工工作積極性，業務發展受到制約，對于油田企業來說將會面臨巨大損失，市場競爭力弱化，人才流失也比較嚴重。

(三)薪酬激勵作用發揮不充分

油田基層薪酬管理工作的開展，對于人力資源管理效率有著十分強烈的影響。就油田地質的具體狀況來看，其有著復雜的結構，地下埋深較大，實際勘探與開發作業環節存在諸多風險因素，具有不可控性質，受到多項因素的影響，國際油價的波動也十分強烈[1]。就油田企業的發展情況來看，其業務穩定性與確定性不足，能源開采領域內油田企業參與其中，整體狀態活躍，但實際上這一過程中也存在較高的業務風險。在勞動市場角度來看，需要把握勞動者的社會價值，就油田基層行業來說，其員工在薪酬方面作出了具體的要求，但當前薪酬管理不夠完善，無法對員工的需求加以滿足，薪酬水平相對較低，并不符合油田一線艱苦環境、業務風險、勞動密集等現實情況，薪酬管理的激勵作用難以得到最大化發揮，若這一問題得不到改善，勢必會對油田企業的未來發展形成制約。

二、油田基層薪酬管理的原則

(一)立足長遠原則

油田基層薪酬管理的推進，應當堅持立足長遠原則，令薪酬管理為人力資源管理而服務，在企業人才狀況、發展戰略實施等方面發揮薪酬管理的積極作用，強化油田企業人才保障，令薪酬制度能夠為企業發展戰略的實現提供支持。就薪酬管理的性質來看，其既是制度體系，也是機制，能夠結合油田企業實際對不良因素加以抑制，促進油田企業的持續化發展。因此在油田基層薪酬管理中，以立足長遠原則為基礎，結合企業發展愿景實施薪酬管理，就影響因素進行篩選和分類，把握差異化因素的重要程度，明確其價值標準與計算權重，價值的確定能夠促進薪酬管理的高效率進行。

(二)公平公正原則

薪酬管理以公平公正為核心和基本原則，薪酬的內部公平在于，企業內員工能夠接受個人及其他群體的收益情況，對薪酬的公平性表示認同；薪酬的外部公平在于，與行業內企業企業相比，薪酬福利整體上保持一致。內部公平體現在橫向與縱向兩個方面，橫向公平方面主要是對比行業內企業相同工種的工資水平，若存在明顯差距，應及時對工資進行調整，或采取相關方式，以便對差距進行彌補；縱向公平方面主要是把握油田企業作業實際情況出發，按照從上到下的順序就不同工種及崗位薪酬開展具體化分析，適度傾斜于一線艱苦作業崗位及技術性崗位等，對職工形成引導，促使其參與到一線中，勇于承擔艱巨任務并創造價值[2]。基于公平公正原則所開展的薪酬管理，應把握油田基層實際情況，結合具體工程特點對薪酬構成加以完善，包括基本工資、效益工資、安全生產獎勵、作業補貼等，保證薪酬分配體系構建的公平化與公正化，對于油田基層人才隊伍穩定性的提升也至關重要。

(三)有序競爭原則

在把握市場趨勢及油田基層作業狀況的基礎上，合理調整薪酬體系，對薪酬管理穩定與競爭之間關系進行妥善處理，切實增強薪酬待遇對于人才的吸引力。在關鍵崗位與特殊崗位的薪酬標準制定上，應當增強其競爭力，促進外部人才引進，激發內部員工的能動性。在有序競爭原則下，促使油田基層員工主動參與培訓，強化自身綜合素質，并采取競爭上崗的方式，以高薪酬來對員工內在潛能進行加以激發，促進油田基層薪酬管理水平的提升。

三、油田基層人力資源管理中薪酬管理工作的有效策略

(一)完善薪酬管理制度，推動企業長期發展

隨著時代的發展，油田企業也面臨著諸多新的挑戰，為提升人力資源管理成效，必須要重視薪酬管理制度的完善，以促進薪酬激勵作用的發揮，調動員工工作積極性，促進油田基層工作效率的顯著提升。在明確傳統薪酬管理制度不足的基礎上，油田企業應開展深刻反思，把握市場變化，立足企業實際開展具體分析，對先進企業的薪酬管理經驗加以借鑒，促進油田基層薪酬管理內容的豐富化，為人力資源管理工作的高質量開展奠定基礎。在把握油田基層現實情況出發，就薪酬管理制度加以完善，制定清晰的工作目標，為員工指明方向，促進工作效率的顯著提升，對于油田企業經濟效益的維護也至關重要。油田基層應當就現有薪酬管理制度加以改進，確保與油田基層長期發展規劃相符合，保證薪酬管理制度的適用性，促進上下級之間密切溝通，將意見結合起來，促進理解與共識的最大化達成，薪酬管理體系得以完善，油田基層人力資源管理效率更高，這就有助于促進油田企業發展目標的實現。

(二)績效管理與薪酬管理相協調，調動員工工作積極性

結合油田基層實際情況出發，人力資源中薪酬管理的落實，應當明確油田企業發展目標，科學制定績效考核標準，將績效管理與薪酬管理協調起來，將員工工作積極性加以充分調動，為企業發展提供內在助力[3]。在人力資源管理過程中，可有效公開績效考核制度，加深員工對于績效與薪酬的理解，把握二者之間關系，立足崗位實際確定績效體系內容，保證績效管理的有效性。信息時代下可充分發先進技術支持，以智能化管理系統為輔助，落實績效管理，通過計算機線性圖表的運用，可全面且深入地分析員工工作狀態，協調績效管理與薪酬管理，促進員工工作積極性與工作效率的顯著提升，人力資源管理目標得以實現，為油田企業的持續化發展提供優良條件。

(三)提升薪酬競爭力，防范人才流失

為提升油田基層人力資源管理水平，在薪酬管理工作中應當重視企業薪酬競爭力的提升，對人才流失問題加以科學防范。油田企業工作環境特殊，在薪酬管理方面可結合實際調整薪資補貼，以激發員工的工作動力，促進工作質量與效率的提升。對于員工來說，薪酬水平是其選擇工作的內在原因與動力，在油田基層人力資源管理中通過薪酬與社會福利的調整，能夠增強薪酬競爭力，對人才產生強烈吸引，進而推動企業的逐步發展。

油田基層人力資源管理的強化，需要把握油田企業發展實際，就薪酬提檔機制加以完善，保證薪酬機制在各崗位及級別方面適應性，深入分析各層級員工對于企業的貢獻，就目標薪酬增長機制加以建立和完善，以福利、職業規劃等為輔助，促進薪酬體系的完善化，使得薪酬競爭力更強，有助于對人才產生強烈吸引，增強油田基層的凝聚力和向心力，人才積極作用得到有效發揮，油田基層員工能夠充分發揮主觀能動性參與到實際工作中。

四、結語

在油田基層人力資源管理中，薪酬管理是一項基礎性內容，與員工實際效益密切相關，也會對企業的生產效率產生強烈影響。新時期下油田基層人力資源管理中薪酬管理工作的推進，應當重視薪酬管理制度體系的完善化，協調績效管理與薪酬管理，增強薪酬競爭力，對人才流失問題加以科學防范，為油田企業的長足發展提供內在助力。■