人才流失對東北地區經濟影響分析及對策建議

郭子宸

（延邊大學人文社會科學學院 吉林延邊 133002）

導語

人口遷移的推力-拉力理論認為，人口遷移主要受遷出地的因素、遷入地的因素、中間阻礙因素和個人因素等多種影響，因而遷移行為的發生主要是遷出地和遷入地的推力（或稱排斥力）和拉力（或稱吸引力）共同作用的結果。促成人口流動的推力因素通常有：較低的工資收入、生產成本的增加、勞動力過多引起的失業、社會與自然環境不利；阻礙人口流動的拉力因素通常有：較高的經濟收入、較好的受教育的機會、較多的就業機會、較完善的公共設施和便利的交通條件、較舒適的自然環境。當推力大于拉力時，人口呈現流出的狀態，當拉力大于推力時，人口呈現流入的狀態（詹暉，2017）。

本文基于推力-拉理論，采用文獻研究法，從東北地區的產業結構、政策環境、薪資收入、人力資本以及氣候環境五個角度分析影響人才流失因素，并根據東北地區的發展現狀提出了相關建議。

一、東北人才流失的現狀及特點

（一）東北地區人才流失的現狀

東北地區作為老工業基地，有著輝煌的發展歷史。然而隨著改革開放的深入，南部沿海和中部地區依靠地理優勢迅速發展，其原有的綜合型工業基地也迅速轉型，但由于東北地區的重工業需要保證國家的工業基礎，這就導致東北地區的經濟發展速度逐漸落后于東南沿海地區。由于經濟發展的滯后，東北地區體制性和結構性矛盾逐步顯現，具體表現為資源性城市主導產業衰退、企業設備和技術老化、競爭力日趨下降、就業矛盾突出，加之東南沿海地區對人才吸引力越來越強，東北地區開始出現了大量人才流失的現象。

2019年黑龍江、吉林、遼寧三省份常住人口分別為3751．3萬人、2690．73萬人、4366．9萬人，較2018年分別減少21．8萬、13．33萬、7．6萬。同時，黑龍江省人口老齡化不斷加劇，吉林省已連續四年常住人口負增長，累計流失人口62．59萬人，遼寧省人口自然增長率也已為負數。根據2014-2018年《中國統計年鑒》數據顯示，東北三省的R&D人員全時當量整體呈現下降趨勢，具體如圖1所示。

從圖1可以看出，2014-2018年吉林省和黑龍江的R&D人員整體一直是處于下降的趨勢，遼寧省2014-2015年的R&D人員下降迅速，但在2016-2018年出現緩慢增長。

（二）東北人才流失的特點

高層次、技術骨干人才流失比例較大。東北地區具有豐富的高等教育與科研資源，但高層次的技術骨干類人才流失的比例仍然很大。據黑龍江省社科院 2017 年發布的《黑龍江社會發展報告》顯示，2011-2015 年間，黑龍江平均每年外流人口約為 6．92萬人，其中僅在2015 年就有 16．5%的大專以上學歷人口流出。根據詹暉（2017）關于吉林省事業單位的調查顯示，吉林省也面臨同樣的問題。2011-2014 年間，吉林省共有1．93萬專業技術人才流向外省，其占到省內專業技術人才總數的3．7%。特別是在 2014年，僅自然科學和技術領域的研究與開發機構就流失了1011名高層次人才。

流失人才呈現年輕化。據2017年東北地區公布的高校就業質量報告顯示，東北三省高校畢業生有56．8%為東北區域生源，但畢業后選擇留在本地區就業的畢業生僅為37．5%。根據第六次人口普查數據，吉林省屬于人力資本流出省份，其遷移人口中大學生流失極其嚴重，并且經研究發現，應屆的本科生和碩士生更傾向于在非東北地區工作，自然科學專業的畢業生流失狀況相對于社會科學專業更為嚴重（張劍宇 谷雨，2018）。

二、人才流失原因分析

（一）產業結構不均衡

從產業發展上來看，相較于我國其他地區，東北地區的產業結構單一，人才供給與地方產業需求不匹配。作為我國工業發展的搖籃，東北地區所發展的行業仍以工業為主。

同時，東北地區也被稱為我國的“大糧倉”，其農業多以傳統農業種植與畜牧業為主。對于求職者來說，以第一、第二產業為主的東北很難滿足其多元化的就業需求。與此同時，正在轉型期的東北還沒有明確的發展方向，其仍以重工業為主，但現有的石油、能源、大型設備等行業已呈現人才飽和的趨勢，其沒有能力容納更多的人員就業。

（二）城市活力不夠強

近年來求職者逐漸從80后、90后轉至00后。這一代勞動者充滿青春和活力，思維活躍且自主意識強，他們在職業選擇上更加傾向于自己感興趣的行業，更期待有激情和能釋放自身能力的地方。因此，這一代勞動者在選擇工作區域時，更傾向于創新活力較強、經濟發達的沿海地區或明星旅游城市，如上海、杭州、蘇州等。這些地區相對于東北而言更有活力，也擁有更為豐富、更符合求職者需要的選擇空間。

（三）政策環境不夠好

相較于南方發達地區，東北地區的人才引進制度靈活度低，且缺少人才行業聚集點，相關配套措施亟須進一步完善。與南方城市相比，東北地區的人才引進制度保守、不靈活、局限性強。

許多南方一線城市為吸引人才出臺了大量的優惠政策，如深圳近兩年出臺了《關于促進人才優先發展若干措施》《深圳經濟特區人才工作條例》，從而全面吸引了海內外人才，并在人才競爭上形成了更大優勢。目前東北地區的人才政策沒有從體制機制上進行根本改變，同時政策的落實也不到位。

2020年政協吉林委員會研究室《關于解決我省引進人才流失問題的建議》指出，部分設計人才職稱評定的國家新政策和標準在部分地區尚未完全落實，相關的人才中介組織和行業協會也沒有發揮出應有的作用。

（四）勞動力薪酬低

在企業管理中，薪酬滿意度是衡量企業薪酬管理的重要指標，員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵效果就越明顯，同時薪酬管理具有留住老員工、吸引新員工的作用（趙志剛，2009）。

對于人才來說，薪酬滿意度如果能達到其期望的標準，他們就更愿意留下。但現實情況是，東北地區所提供的勞動力薪酬并不十分令人滿意。在2016年春季求職競爭指數城市分布和2016年春季求職平均薪酬城市分布的調查中可以看到，沈陽市平均薪酬為5580元/月位居第32位，而求職指數卻以66．1位于第3位，這充分表明其競爭壓力與薪酬水平已呈反比趨勢。相比之下，南方的一線城市勞動力薪資更高。根據《領英2019人才流動與薪酬趨勢報告》得知，一線城市間薪酬水平基本上趨于一致，非一線城市的總體薪酬水平雖然在緩步提升，但距一線城市仍有較大差距。

（五）“人情社會”氛圍濃郁

人情往來是一種文化現像，其關乎著人們的道德品質，目的在于促進人際關系和諧，維系社會穩定。然而隨著社會的轉型，人情往來逐漸轉變為實現個體利益的工具，體現為實現自身的利益訴求而拓寬自身的關系網絡，此時人情往來被看作是一種必要的實現手段（欒思宇，2017）。這種“人情社會”在東北地區尤為明顯。習近平總書記在2016年“兩會”期間指出，東北法治環境存在差距，如領導干部在處理復雜問題時，動不動就講“擺平”“搞定”。2018年全國“兩會”期間黑龍江省委書記張慶偉曾直言黑龍江確實存在著“找人、找關系、走門子”“遇到事情要搞定、不行就找人擺平”等作風問題。只講“人情”而忽視人才的真才實干，勢必會導致人才對自身所在的東北地區失去信心，不愿意留下。

（六）部分用人單位缺乏親情關懷與歸屬感

不論是企業還是行政事業單位，保障內部高效合理運行需要專業人才作為支撐。因此，人才的聘任、甄選、培訓、考核以及入職后的相關福利待遇、發展空間、激勵政策、養老醫療等問題必須給予重視，這有利于解除員工的后顧之憂（肖云婷，2019）。就目前東北地區一些用人單位而言，其對引進的人才缺乏親情關懷，在員工遇到工作和生活困難時無人問津，在員工提出離職時也無人挽留。2020年政協吉林委員會研究室的《關于解決我省引進人才流失問題的建議》指出，目前吉林省的企業還存在著承諾條件不到位，甚至大打折扣的現象。

三、對策與建議

（一）根據實際情況適時調整體制機制

完善與創新引進人才的相關制度。黨的十九大報告中提出，要實施區域協調發展戰略，深化經濟體制改革，加快東北等老工業基地振興，以創新引領率先實現東部地區優化發展，建立更加有效的區域協調發展新機制。同時，各省各地需加快落實國家的人事政策和標準，提升和發揮各行業協會和人才中介組織的服務能力，加快建立與人社部門及用人單位的整體協同協作機制，為有潛力和重點企業搭造免費人才輸送服務平臺。在人才引進方面，要制定吸引人才、留住人才的戰略發展規劃，構建合理流動空間，形成人才行業聚集點，讓各類優秀人才加快成長。在使用機制方面，要根據區域崗位需求和社會發展需要，全面了解人才整體狀況，打破體制機制壁壘，及時調整人才分配，充分發揮人才作用。另外，還要將人才的個人發展與地區發展有機地結合，構建一個公平公正的人才引進機制，同時要深化綜合改革，加強公開招聘、職級晉升等公平性建設。完善人才培育機制不僅要注重人才發展數量，還要注重人才的可持續發展質量，對此要注重對人才的親情關懷，激發工會組織活力，有效保障職工的合法權益，遵守對人才的承諾。

完善與落實社會保障制度。社會保障主要體現在為社會成員提供社會保險、社會福利等基本生活保障，其是維護經濟社會公平、促進發展的基礎，也是保障勞動力安心生產和工作的前提。勞動力在選擇工作行業和生活區域時，往往會優先考量社會保障因素。因此，社會保障制度的落實有助于區域內人才和勞動力的穩定。通常，受社會保障政策落實程度地影響，優秀的人才會向社會保障機制更完善、政策落實更好的地區和企業遷移。但是，雖然東北三省已相繼出臺人才引進政策，并建立了健全的社會保障體系，但在優化執行和政策落地方面仍需進一步加強。

（二）深化制度改革，優化產業結構

深化制度改革，促進雙創環境的優化。政府要發揮主導作用，全面深化綜合改革，創建有利于企業良性發展的營商環境，充分釋放民營企業和中、小微企業的活力，為人才提供更多的就業崗位和創新機會，從而吸引人才、留住人才，釋放經濟內生動力。同時，要強化專利技術保護政策，保護專業技術人才的合法權益和智慧成果，創建與發達省份和國際接軌的科研創新環境與氛圍。

優化產業結構，助力產業升級。為促進經濟的全面發展，加快推動高新產業建設、優化產業結構是必不可少的一環。因此，要借助東北老工業基地得天獨厚的工業優勢和國家政策扶持，積極促進東北工業產品更新換代，以研發和引進相結合方式升級新型工業技術，從而為高層次人才搭建能發揮真才實干的舞臺。同時，要合理運用產業援助政策，妥善安置傳統產業人員，對其在原有基礎上進行再教育，以培育符合新興產業發展的新型高技能人才。另外，要充分發揮高校在產教融合、校企合作中的積極作用，建立完善的校企聯合培養工作機制，最大限度降低人才供需結構的錯配程度，并以此形成良性循環。

（三）政府加強管理，創造公平的就業環境

公平的就業環境是吸引人才的前提，不公平的就業環境會導致人才流失。因此，企業內部要創建公平就業環境，對應聘者要一視同仁，不搞“關系戶”。同時政府應加強監管力度，推動法制建設，各級領導干部要轉變工作作風，拒絕搞特殊化、貪污腐敗，堅持嚴明的工作紀律，有效地執行相關法律法規，為求職者創建一個公平的就業環境。

（四）積極樹立地區形象，打破刻板印象

東北作為傳統的老工業基地，其原有的行業桎梏和保守落后形象必須被打破。同樣為傳統老工業基地的上海、青島、武漢等城市，已經成功地完成了改造，因此東北地區要抓住新一輪的經濟結構調整和深化體制改革機遇，勇于打破各種因素的影響和制約，加快綜合改革和產業結構調整，積極樹立地區新形象。對此要利用多媒體等方式加強地區形象宣傳，改變人們對東北地區經濟發展的刻板印象，凸顯東北地區的發展潛力，讓更多優質企業愿意來到東北進行投資建設。

三、總結

針對目前東北地區人才流失制約經濟發展的現狀，政府的調整改革是其關鍵。政府相關部門要進一步解放思想、轉變觀念，要以建立成熟市場經濟為目標，破除“人情”化局面，要更新觀念、扭轉作風，全面調整政策機制，完善市場化人才引進制度，優化自身的產業結構，落實好國家政策，為人才提供更多就業發展機會，并推動經濟社會發展。當前，雖然東北地區的地方政府都在積極推進人才政策落地，但實施效果和客觀環境息息相關，如果產業發展、配套措施、管理政策不到位，聚才、用才、留才的一系列環節不創新，政府將難以吸引人才跨區流動、服務當地經濟發展，東北振興依然任重道遠。