企業(yè)人力資源管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)管控

劉文英

河南省南陽市桐柏縣人才交流中心 河南南陽 474750

企業(yè)在采購、生產(chǎn)、銷售、計(jì)劃、組織、決策等各個(gè)活動環(huán)節(jié)中可能遭受到各種法律風(fēng)險(xiǎn)，只有充分控制外部環(huán)境、內(nèi)部條件和資源配置等來源的各種風(fēng)險(xiǎn)，才能有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)管理。企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)管理體系是企業(yè)防范、控制、補(bǔ)救法律風(fēng)險(xiǎn)的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)管理體系，是企業(yè)根據(jù)法律風(fēng)險(xiǎn)特性而建立并持續(xù)改進(jìn)的有效規(guī)避經(jīng)濟(jì)損失或其他風(fēng)險(xiǎn)的制度、機(jī)制和方法的各個(gè)子體系總和。企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)在一定程度上是企業(yè)管理制度和法律制度相結(jié)合的交叉領(lǐng)域，因此大量中小企業(yè)在法律風(fēng)險(xiǎn)方面較難管控。江澤利和姜河合著的《企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)管理體系研究》（北京交通大學(xué)出版社，2017年5月版）通過對企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)管理和企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)管理的理論梳理，分析闡明了企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)管理體系的概念、內(nèi)涵、外延及其構(gòu)成要素。此外，區(qū)別于傳統(tǒng)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理主題書籍的內(nèi)容模式，本書更加注重理論與實(shí)踐相結(jié)合，深入闡述了中國企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)管理實(shí)踐問題，并提出組織體系建設(shè)、制度體系建設(shè)等解決措施，形成企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)管理與控制的制度保障，只有建立健全企業(yè)規(guī)章制度、規(guī)范企業(yè)運(yùn)營行為，才能有效化解企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)。本書提出個(gè)性化的法律風(fēng)險(xiǎn)管理體系構(gòu)建理論，闡明法律風(fēng)險(xiǎn)管理的主體范圍和作用，并強(qiáng)調(diào)企業(yè)制度體系的重要作用，對企業(yè)系統(tǒng)建設(shè)法律風(fēng)險(xiǎn)管理的系統(tǒng)性具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義[1]。

1 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.1 勞動合同簽訂率低，難以全面保障勞動者的合法權(quán)益

目前我國國有企業(yè)以及大中型企業(yè)用人制度較為完善，勞動合同簽訂率較高。但是在私營企業(yè)領(lǐng)域，特別是一些小微企業(yè)在人員雇傭中往往采用口頭協(xié)議或者簡單文字協(xié)議方式，正式規(guī)范的勞動合同簽訂率較低，進(jìn)而難以有效保障這部分勞動者的合法權(quán)益。2013年7月開始，我國實(shí)施新的《勞動合同法》，使勞動合同簽訂率較低的現(xiàn)狀有所改善，但依然存在較多由于未簽訂勞動合同而引發(fā)的勞動爭議。相對于勞動者來說，用人單位通常處于強(qiáng)勢地位，在發(fā)生勞動爭議的情況下，如果沒有勞動合同的有效保障，勞動者往往難以提供對自己有利的證據(jù)，因此不管是采用勞動爭議仲裁方式還是采用訴訟方式，均難以有效維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

1.2 缺乏有效的勞動合同管理辦法

盡管有些企業(yè)已經(jīng)非常重視勞動合同的管理，但由于缺少必要的管理措施，形勢上依然不容樂觀。隨著信息化技術(shù)的廣泛應(yīng)用，企業(yè)管理也應(yīng)當(dāng)意識到信息化管理的重要作用。部分企業(yè)對于勞動合同的管理仍然采用人工管理的方式，一旦出現(xiàn)意外，就會造成合同的遺失或是損壞，進(jìn)而給企業(yè)管理帶來不便，同時(shí)還有可能損害職工的合法權(quán)益[2]。而且，有些企業(yè)并不重視合同的標(biāo)準(zhǔn)化，給人員管理帶來嚴(yán)重的不便。考慮到勞動合同的特殊性，對于某些基礎(chǔ)性崗位采用標(biāo)準(zhǔn)化的制式合同是非常必要的，可根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況的改變進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，這不僅可以有效控制法律風(fēng)險(xiǎn)，而且還能降低管理成本。

2 企業(yè)人力資源管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)管控

2.1 提高人力資源管理人員的法律意識

雖然我國勞動法日趨完善，但是勞動爭議卻不降反增，其主要原因在于企業(yè)人力資源管理人員法律意識薄弱。很多企業(yè)均將追求利潤最大化放在首位，而在很大程度上忽略了對人力資源的管理。因此企業(yè)應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念和模式，將以企業(yè)為重心向以人為本進(jìn)行轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)人力資源管理力度，尊重企業(yè)員工的權(quán)利，保護(hù)企業(yè)員工的合法利益。同時(shí)企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對新《勞動合同法》的學(xué)習(xí)和理解，重點(diǎn)加強(qiáng)對勞動爭議案件的研究，為企業(yè)人力資源管理提供借鑒。除此之外，為了提升企業(yè)人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)防控水平，企業(yè)還可以引進(jìn)專業(yè)的法律人才開展專項(xiàng)工作。

2.2 嚴(yán)格遵照法律規(guī)定簽訂勞動合同

企業(yè)與職工簽訂的勞動合同屬于重要的法律文件，對雙方都有著法律上的約束力，只有在具體的執(zhí)行過程中實(shí)現(xiàn)雙贏，才能使雙方之間存在的雇傭關(guān)系長期維持下去，從而讓職工在企業(yè)的發(fā)展過程中充分發(fā)揮其專業(yè)技能，企業(yè)也因此獲得長期可持續(xù)的發(fā)展。所以說，為了有效規(guī)避其中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)，確保企業(yè)能夠獲得穩(wěn)定的發(fā)展，必須嚴(yán)格遵照法律規(guī)定簽訂勞動合同，并在其中詳細(xì)、準(zhǔn)確地標(biāo)明雙方的責(zé)任以及義務(wù)。首先，其中涉及的各項(xiàng)條款必須與《勞動法》等法律文件相一致，在條件允許的情況下，應(yīng)向當(dāng)?shù)胤刹块T咨詢。其次，在簽訂的合同文本中，不僅要保障職工的權(quán)益，也要保障企業(yè)的權(quán)益，比如要求職工保護(hù)企業(yè)的機(jī)密不外泄，一旦有所違反就要按約定進(jìn)行必要的賠償?shù)取６谥贫▌趧雍贤瑫r(shí)，所有的細(xì)節(jié)都要認(rèn)真、仔細(xì)審核，避免因內(nèi)容的疏漏而引發(fā)不必要的糾紛。并且雙方都要嚴(yán)格執(zhí)行勞動合同，杜絕違規(guī)行為的出現(xiàn)[3]。

2.3 防范勞動合同簽訂過程存在的風(fēng)險(xiǎn)

勞動合同是企業(yè)人力資源管理中的重要文件，在勞動合同簽訂過程中稍有不慎，便可能為企業(yè)人力資源管理帶來法律風(fēng)險(xiǎn)。因此應(yīng)該加強(qiáng)對勞動合同簽訂過程的重視程度，具體包括以下兩方面。一是加強(qiáng)對招聘資料和宣傳資料的審核，在這些材料中嚴(yán)禁出現(xiàn)我國法律法規(guī)所禁止的內(nèi)容，為所有勞動者提供平等就業(yè)機(jī)會；二是在勞動合同中應(yīng)該明確就業(yè)的地點(diǎn)和相關(guān)條件，對于就業(yè)條件盡量采用量化方式，一方面有助于為招聘工作提供標(biāo)準(zhǔn)，另一方面有助于對試用期勞動者的工作成果進(jìn)行評價(jià)。

3 結(jié)語

總的來說，隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)必須做到與時(shí)俱進(jìn)，不斷提高自身管理水平，特別是人力資源管理水平，為企業(yè)的未來發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。但是，在當(dāng)前的企業(yè)勞動合同管理中，還存在著很多的問題和不足，尤其是潛藏著一定的法律風(fēng)險(xiǎn)，必須引起企業(yè)的足夠重視。企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視勞動合同的管理，并建立完善的管理制度，而相關(guān)的管理部門則要及時(shí)解決各種實(shí)際問題。