張書艷

（電裝[天津]馬達有限公司，天津 300385）

工資是重要的社會與經濟問題，也是企業職工，尤其是合資企業員工最為關心的切身利益問題。工資集體協商制度是現階段國家著力推進的工資增長機制，是希望由工會代表職工，同用人單位在平等協商、互惠互利的基礎上，實現工資合理增長、勞資和諧共贏的目的，那么到底應該如何做好工資集體協商工作呢？

一、深刻認識現階段工資集體協商工作的特性是做好工資集體協商工作的前提

1.非對抗性

在建立社會主義市場經濟體制的過程中，中國工會要從整體上全面地由傳統的計劃經濟模式向新型的市場經濟模式過渡，工資集體協商是解決用人成本貨幣化、市場化的必經之路。但是，現階段的社會特征決定了社會主義市場經濟下的工資集體協商必須以和諧、穩定為前提，工資集體協商的最終目的是在充分交流意愿的情況下達成一致。目前，對于不能達成一致時的政策規范、處置機制，工會都缺乏選擇的空間，這就決定了現階段的工資集體協商務必按照“合作—雙贏—和諧”的道路實現協商目的，不可能走西方發達市場經濟國家在工資談判中所遵循的“對抗—妥協—對抗”的道路。

2.非對等性

工資集體協商的非對等性體現在“目標”和“人員”兩個方面。在工資集體協商的“目標”方面，企業更關注短期企業效益的最大化，而職工則更關注短期個人利益的最大化，雖然二者的關注從長遠來看并無沖突，但在短期內達到平衡卻是難度頗大。而“人員”方面的不對等指的是雙方協商代表閱歷、認識水平的差異。工會方的協商代表雖然對于員工的愿望、訴求有著清晰的了解，但在對企業人力成本、財務狀況、營業前景等方面的分析能力則明顯不足，更遑論和企業方進行交涉談判了。

3.非界定性

工資集體協商雖然屬于關于工資項目的專項集體合同協商，但從廣義而言，勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利等都和工資息息相關，都可以納入工資談判內容中。但事實上，這部分內容在現階段工資集體協商時所占比例甚小。即便是在普遍關注的工資方面，也存在著談判“重漲幅、輕分配”的現象，即對工資漲幅關注過高，而對如何分配反而有所輕視。這就構成了目前工資集體協商內容的千差萬別，事實上也形成了工資集體協商內容的非界定性。

二、培養勞資雙方良好的合作信任關系是做好工資集體協商工作的重點

1.以工會經濟工作為基礎，尋找勞資雙方目標的契合點

員工對于工資的關注不言而喻，但員工往往忽視的一點是工資是與生產效率或工作成果相掛鉤的，一味強調待遇的提升而不對工作進行改善，這種工資增長對企業和個人都是不可持續的。而就企業整體而言，工資固然是成本組成中一個比較重要的部分，但并非全部。一旦企業認為有比工資成本更重要的東西，他們會樂意在工資方面作出適當讓步。一般說來，合資企業方更關注的是提高“性價比”，其參照標準就是市場行情：如果員工的效率或業績超出市場行情20 %，企業方的工資付出就會以增加20 %為界限，在工資集體協商時，這就是企業方的底線。工會要做的就是提升員工的工作效率，以實際成果取得雙方共識。

2.以提升員工素質為突破，尋找工資集體協商的突破口

工資集體協商時處于膠著階段時，其核心問題其實就是“企業能否以現在的工資水平聘任到現有水平的員工”。這一點其實與企業現在是否盈利或者盈利多少沒有更多的關系。對于合資企業，這一點尤其明顯。即便企業現在虧損，只要企業方還希望持續經營，就需要考慮員工的持續性和穩定性，企業就會同意付出相應的人工成本。此時，企業方對于員工素質的滿意度實際上就成了工資集體協商的“晴雨表”。所以，工會在提升員工素質方面一定要竭盡所能。只有在工作中盡量展示員工素質中的精華部分，才能夠使企業方認可員工的表現，企業方也才愿意在工資集體協商中拿出更多的誠意。

3.以扎實的宣傳工作，提升合資雙方情感共識

現實工作中，合資企業中的勞資雙方更多的是強調契約合作，雙方都缺乏明確的歸屬感：員工認為自己是“打工者”，外方管理者往往限于任期也缺乏對企業的長遠思量。這就使得工資集體協商會變成冰冷的數字交鋒。但是，一個企業“橫看成嶺側成峰”，各類數據往往體現的是不同方面的內容，如果沒有情感基礎，雙方各執一詞，工資集體協商就會陷入僵局。而一旦工會在日常工作中通過懇談會、聯誼會等形式注重與企業管理層的情感交流，雙方的工作距離會逐步拉近，雙方也能夠理解對方思考問題的角度。

三、精確把握工資集體協商的進程是做好工資集體協商工作的關鍵

1.以“界定項目，預估范圍”啟動工資集體協商工作

工資集體協商開始時，工會首先要明確的問題是此次工資集體協商要談哪些內容，其次要明確的是各協商項目中企業方能夠承受的范圍，以及和企業方達成協議的可能性，最后需要明確的是各談判項目的提出時間和范圍交涉空間。

工會如果對于工資集體協商的結果沒有預先的估計，那將無法把握工資集體協商的走勢，這將是極其危險的。圍繞著工資集體協商中的核心項目——工資漲幅，工會必須借助日常的工作對此次談判的結果有所預估。這一結果其實不是通過談判得來的，而是日常企業的經濟運行形勢、人力資源的市場行情、員工的訴求程度，甚至國內外經濟形勢所決定的。工資集體協商的作用更多的是在細節上加以確認，并使勞資雙方共同認可這一結果。此時，界定工資集體協商的范圍有著明確的淡化工資漲幅沖擊力的作用：當種種客觀因素使工資漲幅不足以達到員工意愿時，各類福利項目的補充將起到很好的緩沖作用。當工資漲幅談判不能順利進行時，工會要適時提出更多的員工福利項目，通過企業方在這些方面的讓步最終達成工資協商的順利進行。所以，工會方要預先設計工資協商進程，何時提出新的工資協商項目，如何判斷工資漲幅的底線，這都是考驗工會工作的標準。而做好這一切都離不開工會日常的“磨刀工”。

2.以“為熟練度和忠誠度買單”貫穿工資集體協商始終

工資集體協商，究其根源是對勞動力價值的市場評估過程。明智的企業管理者是不原意也不會支付超出市場標準的勞動力成本的。但是，勞動力市場標準有雖有一定的范圍空間，但沒有標準化的數字。此外，勞資雙方對市場標準是有著不同的理解和認識的，雖然大同，但必然存在小異。這就為工資集體協商提供了空間，好的工資集體協商是會自覺將談判范圍限制在市場價位的范圍空間內的。工會方需要掌握的思想是“現在企業的勞動力成本=市場價位+熟練度+企業忠誠度”，企業需要為現有員工的熟練度和企業忠誠度買單，只要工會在日常的工作中讓企業方看到了員工的熟練度，體會到了員工的忠誠度，工資集體協商就不會有大的意外發生。換言之，如果企業的工作崗位呈現出一種“隨時可以在勞動力市場上聘用到足夠多的且能夠完成任務的工作者”的性質時，工資集體協商就沒有太大的必要了——勞動力市場會決定工資水平。

3.以“因勢利導，及時共贏”展現工資集體協商的成果

工資集體協商不是一勞永逸的事情，現在的工作要求是每年都要進行一次協商。協商成功是雙方都能夠理解妥協、讓步合作的表現。每一年的工資集體協商，雙方的妥協、讓步的范圍不可能均等，所以，工資集體協商的時間不能遙遙無期，必須設定明確的時間表，表明當年的協商只是企業內工資福利體系不斷完善的一個節點。必須承認的是，一旦工資集體協商陷入僵局，工會方將更多地陷入被動。無論是借助福利項目的彌補，還是適時的讓步妥協，工會一定要保證避免陷入僵持的協商階段，及時完成工資集體協商，實現共贏。在進行協商時，要及時向員工傳遞信息，隨時隨地進行疏導，以便為最終結果的出臺奠定基礎。所以，必要的因勢利導、及時地達成協議對于勞資和諧共贏就顯得更加重要。

工資集體協商對于大多數企業來說，還是新生事物，如何在維權和穩定之間實現勞資雙方共贏，其實是困難重重，這都要求工會在日常工作中做足功課，并打下堅實的基礎。正所謂“磨刀不誤砍柴工”，厚積薄發，才能推動工資集體協商工作有序進行。