新冠疫情背景下云招聘有效性的調查研究

邢新月 陳新宇

【摘? 要】受新冠疫情影響，云招聘的優(yōu)勢日漸凸顯，并迅速成為企業(yè)和高校畢業(yè)生首選的招聘渠道之一。基于此，論文對云招聘有效性的影響因素和提升云招聘有效性的措施進行研究，為企業(yè)和高校畢業(yè)生在招聘和應聘方面提供借鑒與參考。

【Abstract】Affected by the COVID-19 epidemic， the advantages of cloud recruitment are increasingly prominent， and quickly become one of the preferred recruitment channels for enterprises and college graduates. Based on this， this paper studies the influencing factors of the effectiveness of cloud recruitment and the measures to improve the effectiveness of cloud recruitment， so as to provide a reference for enterprises and college graduates in recruitment and employment.

【關鍵詞】新冠疫情;云招聘;有效性

【Keywords】COVID-19 epidemic; cloud recruitment; effectiveness

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）11-0146-03

1 引言

由于新冠疫情的爆發(fā)，傳統的招聘模式遇到了很大的阻礙，云招聘的廣泛運用為企業(yè)和應聘者帶來了新的機遇。如何提高云招聘的有效性是每個企業(yè)應關注的問題。

2 文獻綜述

2009年，漳州招聘網率先提出了“云招聘”概念，在此之后很多學者對云招聘紛紛提出自己的見解。陳曉暾（2018）將云招聘定義為一種利用云計算整合企業(yè)碎片化信息，并通過線上與線下相結合的方式對招聘活動進行分層和分類管理的新招聘模式。最早對招聘有效性進行評估的企業(yè)是通用電氣公司，它在大量人事數據的基礎上，建立了人力資源的實際績效指標和員工關系指標，用以衡量運營企業(yè)人事管理的工作效益。此后，國內外學者對招聘有效性進行了研究。張俊艷（2016）認為網絡招聘的有效性是通過互聯網不斷優(yōu)化招聘的各個環(huán)節(jié)，及優(yōu)化資源配置來提高網絡招聘有效性。劉學鵬（2013）指出網絡招聘是一種利用廣泛的網絡覆蓋面來宣傳企業(yè)招聘信息，吸引求職者的高效招聘方式。綜上所述，國內外學者對招聘有效性、網絡招聘有效性都進行了一定的研究，但對云招聘的有效性還沒有明確的界定。因此，本文參考網絡招聘有效性評價指標對云招聘進行有效性評價。

3 云招聘有效性的影響因素

作為一種新型的招聘方式，云招聘的有效性受到一系列因素的影響，既有影響傳統招聘模式的因素，也有其特殊性。本文基于網絡招聘和云招聘的特點，從企業(yè)、招聘網站和應聘者3個方面來研究云招聘的有效性。

3.1 企業(yè)的影響因素

企業(yè)招聘有效性的主要影響因素就是招聘渠道，其主要受人員規(guī)劃、職位分析、渠道選擇、招聘人員選定和選拔技術的影響。因此，企業(yè)應充分利用招聘渠道來降低招聘成本，提高招聘有效性。本文在企業(yè)方面從企業(yè)規(guī)劃、企業(yè)宣傳、企業(yè)服務3個維度來分析云招聘的有效性。企業(yè)規(guī)劃，包括企業(yè)針對不同人群制定合適的招聘渠道、企業(yè)招聘流程完善2個方面;企業(yè)宣傳，包括企業(yè)招聘信息全面、真實，企業(yè)招聘信息明顯及企業(yè)良好聲譽和形象3個方面;企業(yè)服務，包括企業(yè)告知被淘汰原因，企業(yè)提供網絡在線咨詢、投訴渠道，招聘人員的專業(yè)度3個方面。

3.2 招聘網站的影響因素

招聘網站的影響力和專業(yè)性是影響云招聘有效性的重要因素。與此同時，信息搜索的便捷性、反饋的及時性、溝通的有效性對網絡招聘的效果發(fā)揮重要作用。因此，本文從招聘網站的專業(yè)性、安全性和便利性3個維度進行研究。專業(yè)性，包括招聘網站能提供廣泛而全面的招聘信息，招聘網站招聘信息分類、菜單功能等清晰、易懂，招聘網站提供個人求職競爭力分析3個方面;安全性，包括招聘網站的招聘信息真實可靠，招聘網站注重應聘者的個人隱私，招聘網站鏈接真實、指向明確3個方面;便利性，包括招聘網站能及時更新招聘信息、招聘網站能優(yōu)化簡歷投遞過程且流暢2個方面。

3.3 應聘者的影響因素

對于應聘者來說，在針對自身能力與素質培養(yǎng)的基礎上，應重點運用科學合理的招聘模式來確保招聘的有效性。另外，應聘者線上簡歷的填寫與投遞、對筆試及面試的重視程度、對應聘企業(yè)的忠誠度等各方面都會對云招聘的有效性產生影響。因此，本文從應聘者的個人能力、簡歷質量和職業(yè)態(tài)度3個維度進行研究。個人能力，包括應聘者的基本素養(yǎng)、工作能力滿足企業(yè)需要，應聘者的專業(yè)技能滿足企業(yè)需要，應聘者可以適應公司環(huán)境3個方面;簡歷質量，包括應聘者的簡歷是真實的、應聘者有明確的就業(yè)崗位且有針對性地投遞簡歷2個方面;職業(yè)態(tài)度，包括應聘者能及時參加企業(yè)的筆試、面試，應聘者能維護企業(yè)形象且愿長期為企業(yè)服務，應聘者的就業(yè)目標明確、職業(yè)規(guī)劃清晰3個方面。

4 新冠疫情背景下云招聘有效性的調查研究

本文以2020年高校畢業(yè)生和企業(yè)招聘專員及相關管理者為調研對象，通過問卷調查和訪談的方式進行實地調研。問卷利用“問卷星”發(fā)放電子版問卷，訪談采用“線上”的方式對企業(yè)招聘人員在新冠疫情防控期間云招聘的實施情況進行訪談。

4.1 訪談情況

此次訪談對象為企業(yè)的HR，共計10人。其中，合資企業(yè)3人、國有企業(yè)1人、私有企業(yè)6人。訪談內容針對企業(yè)、招聘網站和應聘者3個方面共提出6個問題。訪談結果梳理如下：①疫情對各行各業(yè)的人員流動產生的影響是不盡相同的，總體來說人員流動比較大，主要體現在主動請辭方面。對于人才的需要，主要體現在一線操作人員和信息工程人員方面。現在大多數企業(yè)的招聘方式由線下向線上的招聘方式傾斜，線上占比由之前的40%上升為50%～60%。②針對招聘網站，企業(yè)最關注的是專業(yè)性和安全性，招聘網站專業(yè)性的強弱會為招聘效果帶來顯著的差異。企業(yè)還會關注招聘成本，但這不會成為主導因素。③在進行招聘宣傳時不同類型的企業(yè)所選取的招聘宣傳方式也不同。相似的是都會選擇招聘平臺、微信群或者朋友圈、內部人員推薦和校企合作的方式進行宣傳，但不同的企業(yè)的側重點不同。④企業(yè)在招聘時會結合一定的模型來考察應聘者的綜合能力。除了對應聘者的簡歷進行篩選外，還會對應聘者進行背景調查，作出綜合的評估，有的企業(yè)會同時進行勝任力測評，再結合應聘者本身的綜合素質、價值觀、就業(yè)觀等因素，最后作出是否予以錄用的決定。⑤企業(yè)會在應聘者入職成功后進行招聘的后期追蹤，并進行實時反饋。大部分企業(yè)都擁有自己完整的一套后期追蹤反饋的流程，部分企業(yè)有完備的人才培養(yǎng)體系，如新員工180天跟進輔導。企業(yè)通常選擇讓新員工從了解企業(yè)文化入手，然后針對具體崗位進行崗位培訓，并通過對其進行工作技能的檢測和能力適應性的觀察，做到人崗匹配，為員工的職業(yè)發(fā)展進行長遠規(guī)劃。⑥從云招聘的整體情況來看，企業(yè)在利用云招聘模式進行招聘時通常都會擔心線上面試會影響對應聘者真實情況的評估。在無法真正接觸應聘者的情況下，簡歷就顯得尤為重要。在招聘網站方面，企業(yè)最看重招聘網站上信息的真實性，及招聘網站的反饋結果。

4.2 問卷調查數據分析結果

本次調研共發(fā)放問卷150份，回收149份，回收率為99.3%。其中有效問卷共149份，有效回收率為100%。調查結果采用SPSS23.0軟件進行數據分析，具體分析結果如下。

4.2.1 信度分析

信度是衡量測量結果的可靠性的關鍵指標。本文通過克隆巴赫α系數去衡量信度的高低。一般來說，0.7是可接受的最小可靠性系數。可靠性系數越大，可靠性越高。各部分變量和問卷整體的檢驗結果如表1和表2所示，Cronbach's Alpha值均大于0.7，說明研究數據信度很好。

4.2.2 效度分析

效度是衡量測量結果準確性的有效指標。本文主要分析的是量表的結構效度，主要標準為是否滿足KMO的值大于0.7和Bartlett球體檢驗顯著（Sig.<0.005）。具體數據如表3所示。

結果顯示，自我效能感量表和工作績效量表的KMO值都大于0.700，并且Bartlett球體檢驗都達到了顯著水平，所以能夠繼續(xù)下一步的分析。

4.2.3 相關性分析

相關分析采用的是相關系數的方法來度量變量之間的相關方向和密切程度。變量間的相關系數為[-1，1];兩端越近，則相關性越強。本文采用皮爾遜系數來衡量相關度。結果如表4所示。

由表4可知企業(yè)、招聘網站和應聘者均通過了顯著性檢驗，相關系數為正數，且都大于0.80，說明三者之間存在高度正相關關系。

4.3 結果分析

通過對訪談和調查問卷的結果分析發(fā)現，企業(yè)、招聘網站和應聘者對云招聘的有效性有著顯著的影響，具體分析如下：①企業(yè)。企業(yè)的宣傳、規(guī)劃和服務對云招聘的有效性有著顯著的影響。企業(yè)在進行云招聘之前做好規(guī)劃工作，利用正確的手段進行宣傳，可以節(jié)約招聘成本。應聘者在進行企業(yè)選擇時，會考慮企業(yè)的形象、企業(yè)文化、招聘人員的專業(yè)性等，因此，企業(yè)在招聘宣傳的同時，還要對企業(yè)的形象和文化進行有效的傳播。②招聘網站。對企業(yè)和應聘者來說，重點關注的是招聘網站的專業(yè)性和安全性。專業(yè)的招聘網站能更快速準確地對用戶需求進行精確匹配，其中網站安全性是網站能夠長遠發(fā)展的基礎。網站安全性越好，越能提高用戶信任度，從而提高云招聘的有效性。③應聘者。在分析結果時發(fā)現，應聘者的個人素質和職業(yè)態(tài)度是企業(yè)最看中的方面，簡歷并不是評判應聘者的唯一標準。在面試時，企業(yè)希望看到的是應聘者的綜合能力、能否勝任此崗位，以及在入職之后是否能積極參加公司培訓等。

5 提升云招聘有效性的對策與建議

5.1 企業(yè)方面

5.1.1 做好云招聘的宣傳工作

目前，大多數求職者都是通過網絡了解企業(yè)的具體情況，因此，企業(yè)在進行宣傳時，應該樹立正面、積極、健康的形象，注重企業(yè)宣傳和崗位工作內容的介紹。

5.1.2 完善云招聘的規(guī)劃工作

企業(yè)招聘要因崗而異，針對不同崗位的人才選擇不同的招聘渠道。企業(yè)要想通過網絡渠道吸引和選拔合適的人才，就必須充分了解各部門所需的人才類型、現有的人力資源狀況和未來的人才需求，做好充分的招聘規(guī)劃準備。

5.1.3 加強云招聘的服務工作

一方面，通過與應聘者的溝通，企業(yè)應建立與應聘者的信息交流機制，確保最全面地了解應聘者，以提高崗位匹配度;另一方面，提高招聘人員的崗位勝任力，招聘人員的專業(yè)素質和服務水平會影響企業(yè)對應聘者的招聘。

5.2 招聘網站方面

5.2.1 優(yōu)化招聘網站的專業(yè)化服務

招聘網站要對網站本身有明確認知。通過對比當前網絡招聘中的招聘要求和應聘訴求，建設性地提高招聘網站的專業(yè)性，使其專業(yè)性和綜合性相匹配。同時，招聘網站應提供更準確可靠的招聘信息和明確的分類，充分關注和了解求職者的求職意向、個性特征等相關信息，以便幫助企業(yè)找到合適的人才。

5.2.2 提高招聘網站的安全化水平

在網絡招聘過程中，招聘網站不僅要確保企業(yè)和應聘者的重要數據和個人信息的安全，還要采用更可靠、安全的服務系統和動態(tài)監(jiān)測招聘流程，確保網絡上的所有信息真實可靠、有保障。

5.2.3 提高招聘網站的便利性水平

隨著人們對網絡用戶體驗的日益重視，企業(yè)和應聘者在使用招聘網站的過程中都注重網站申請過程的便利性。因此，在設計招聘網站時，要確保使用過程簡單明了，招聘信息及時準確，同時，要提高服務器并發(fā)處理能力，避免出現系統崩潰。

5.3 應聘者方面

5.3.1 提高自身綜合能力

當下，應聘者個人的學習能力、團隊意識和創(chuàng)新精神等都是企業(yè)關注的重點內容。應聘者不僅要提高專業(yè)知識和技能，還要提高適應能力，如果應聘者的適應能力不強，在人才濟濟的現代企業(yè)競爭中很難取勝。

5.3.2 提高簡歷制作水平

簡歷內容必須真實客觀，與應聘者本人經歷相符，不得虛構或過分夸大。另外，在投遞簡歷時要有針對性，選擇適合自己的崗位，因為企業(yè)對不同崗位的考察條件和員工錄用水平不同，進而對簡歷的篩選條件不同。

5.3.3 樹立正確的就業(yè)觀

應聘者要充分了解當下社會的就業(yè)形勢，正確評估自身優(yōu)勢與劣勢，選擇與自身價值觀念相符并有利于自身發(fā)展的企業(yè)締結契約，實現自身的個人價值。

6 結語

本文基于已有的對于云招聘有效性的相關理論研究結果，結合我國云招聘的現狀，將我國云招聘有效性的影響因素歸納為企業(yè)、招聘網站和應聘者3個層面。通過對企業(yè)和應聘者的時地調研發(fā)現，云招聘在實際應用的過程中不同要素對云招聘效果產生的影響不同，因此，在企業(yè)、招聘網站、應聘者3個層面提出了提升云招聘有效性的對策和建議。企業(yè)方面：在云招聘熱潮中，企業(yè)應制定順應時代發(fā)展的招聘的策略，做好招聘服務工作，以更嚴謹的態(tài)度進行人才招聘。與此同時，企業(yè)應樹立良好的聲譽和形象，用積極健康的企業(yè)形象去吸納更多的人才。招聘網站方面：招聘網站作為企業(yè)和應聘者的中介，應充分意識到自己的“橋梁”身份，提高自身的實用性、便利性和專業(yè)性，以較高的招聘匹配度來獲取企業(yè)和應聘者的青睞，二者在網站上都能找到心儀的對象，最大限度地做到人崗匹配、人與組織匹配，從而提高云招聘的有效性。應聘者方面：應聘者要提高自身綜合實力，努力成為一名復合型人才。在應聘時，要樹立正確的就業(yè)觀，有針對性地投遞簡歷。另外，企業(yè)和應聘者在招聘過程中都投入了大量的精力，因此，應聘者要堅守職業(yè)道德，做好長期為企業(yè)服務的心理準備。

【參考文獻】

【1】陳曉暾，侯鵬艷.基于大數據的云招聘模式構建[J].中國統計，2018（7）：14-16.

【2】張俊艷.大數據技術對網絡招聘流程中簡歷收集階段的影響研究[J].現代營銷（下旬刊），2016（6）：104.

【3】劉學鵬.企業(yè)如何利用微博進行有效招聘[J].電子世界，2013（4）：16-17.