事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核機制研討

徐敏

濟南市水文局 山東濟南 250014

現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位人力資源管理中績效考核與激勵機制建設(shè)水平較低，人力資源管理工作的質(zhì)量得不到必要的保障，對事業(yè)單位的發(fā)展造成了較大的負面影響。目前，我國事業(yè)單位已經(jīng)認識到了人力資源管理中績效考核與激勵機制建設(shè)的重要性，并積極采取措施加以應(yīng)對，也取得了一些成績，在一定程度上提高了人力資源管理的水平。但是由于多方面因素的影響，績效考核及激勵機制建設(shè)中仍舊存在較多的不足，工作仍有較大的改進空間，還需進一步改進。這種情況下，對事業(yè)單位人力資源管理中績效考核與激勵機制進行研究有著較強的現(xiàn)實意義。

1 事業(yè)單位人事績效管理現(xiàn)狀

1.1 獎懲機制與薪酬的分配不夠合理

在全面深化深業(yè)單位改革的關(guān)口，一些事業(yè)單位在實際工作開展過程中仍然存在著薪酬分配嚴重不合理的情況。這些單位中對職工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及發(fā)展路徑和相應(yīng)的薪酬分配方式，使得職工基本上在非常長的一段時間里薪酬都得不到一定的提升，難以讓職工產(chǎn)生對單位的歸屬感和認同感，對事業(yè)單位進一步發(fā)揮公益服務(wù)、進一步加大改革發(fā)展也會起到消極作用。除此以外，有些事業(yè)單位內(nèi)部制度薄弱，績效薪資分配辦法不夠健全，薪酬分配尚處于初級階段，不能向著高級的激勵方向拓展，履行性差，難以真正有效實施，這非常容易引發(fā)職工對績效產(chǎn)生一些消極的觀念，不利于對職工主觀能動性的調(diào)動，有礙于事業(yè)單位效能的開發(fā)利用[1]。

1.2 績效考核重視不足形式化嚴重

基于現(xiàn)有的事業(yè)單位采用的人力資源管理，其實際的人力管理與績效考核都停留在表面，將實際人力資源管理工作、績效管理工作等實行一種形式化的狀況，對于人員的績效和資源的利用就僅僅是職工按時上下班，在實際的工作中就沒有過多的要求。實際績效考核的目標未能有效地實現(xiàn)，績效考核成了人們按時上下班的職工代名詞，成了是否全勤的一個考察。而對于實際工作中的監(jiān)督與束縛作用則是很少被體現(xiàn)出來。對于人力資源方面最大的運用程度就是對于人員的招收上，將有效的信息進行一定的收集和整理，確定其是否適合本單位的工作流程、強度等，對其先前的工作具有一定考察作用，并通過人力資源分析其能否勝任這份工作。對于已有人員的安排和培訓(xùn)上則是有需要再進行相應(yīng)的學(xué)習(xí)工作，平常則是處于忽視的狀態(tài)。

2 事業(yè)單位人力資源管理績效考核機制構(gòu)建

2.1 事業(yè)單位績效管理配套措施

績效管理目的是發(fā)揮各部門的積極性，及時發(fā)現(xiàn)解決工作中的各種問題。績效管理要遵循公平性、工整形、嚴肅性、科學(xué)性等原則。尊重每個部門職工，提高職工的認同感，讓職工知道自己在績效管理中的職責(zé)，認真對待自覺維護執(zhí)行績效管理，不能隨意對績效管理方法進行個性化調(diào)整。讓大多數(shù)職工認同，與單位實際情況貼合，對單位整體管理發(fā)展具有戰(zhàn)略指導(dǎo)意義。績效管理實施重點是組織保證，從戰(zhàn)略梳理到組織管控流程建設(shè)系統(tǒng)加強控制，建立績效實施評估等環(huán)節(jié)有機組合科學(xué)規(guī)范績效管理體系。

2.2 完善相關(guān)規(guī)章制度

完善的規(guī)章制度是績效考核與激勵機制建設(shè)工作高效有序開展的重要保障，事業(yè)單位在實際工作中應(yīng)給予足夠的重視。事業(yè)單位人力資源管理人員應(yīng)正確看待以往規(guī)章制度中存在的不足，結(jié)合實際情況對規(guī)章制度中存在的不足進行改進，以此確保規(guī)章制度符合實際工作的需求，進而提高規(guī)章制度的科學(xué)性及合理性。事業(yè)單位應(yīng)明確績效考核與激勵機制建設(shè)的意義，積極完善相關(guān)規(guī)章制度，從制度層面對績效考核與激勵機制建設(shè)工作進行規(guī)范，為人力資源管理人員開展工作提供可靠的依據(jù)，以此提高工作開展的水平[2]。

2.3 樹立正確的績效管理理念

首先需要樹立正確的績效管理理念這是保證人力資源管理與績效考核在事業(yè)單位更好的被重視的基礎(chǔ)；同時也是當(dāng)前社會中，事業(yè)單位所要做的有力措施和改善對策。需要相關(guān)的管理、考核人員樹立績效考核的思想。績效本就是對于事業(yè)單位有效的監(jiān)督與保障措施，他也是有效連接各單位之間的橋梁，各級人員需要同心協(xié)力，為了更好的發(fā)展和進步而努力奮斗。對于績效和人力管理的認知不能停留在誰是誰的附庸，而是更多的探究其內(nèi)在的價值，爭取創(chuàng)造更加的價值和意義。

2.4 對考核形式進行創(chuàng)新

單位的一些相關(guān)的管理工作人員應(yīng)結(jié)合實際情況，不斷地對考核內(nèi)容進行明確，從而對職工的工作完成狀況以及綜合素養(yǎng)有一個深入地了解和考核。考核的方式應(yīng)該覆蓋到職工的工作能力、職業(yè)道德、工作態(tài)度以及工作業(yè)績等方面。同時在實際的落地時間過程中，也要結(jié)合各自單位具體情況和特點，對考核的一些指標進行具體的量化，使得考核的覆蓋面更廣泛、更全面，將考核過程的標準型以及細節(jié)性進行有效地提升，用多個角度去看待職工而不是用同樣的視角去看待每一個人。同時在實際的工作過程中，也要及時的結(jié)合人力資源的管理工作上的一些具體要求以及各種各樣的考核要素，對各個崗位進行相應(yīng)的細化，最后再結(jié)合考核的情況來確定相應(yīng)的獎勵標準，這樣一來就能夠讓績效考核的工作更加的具備一定的直觀性，使其可以得到更加良好的掌握[3]。

3 結(jié)語

績效考核為事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，是人力資源管理的核心組成部分。一般而言，績效考核的依據(jù)來自于事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標。通過分解戰(zhàn)略目標，將其落實到任務(wù)要求、工作目標以及努力方向上，使職工以及管理者達成共識，進而以科學(xué)的評價標準和方法評價工作業(yè)績，激勵并促進職工提高績效，最終提升組織績效。