淺析企業招聘畢業生現狀與對策
——以XX集團為例

楊 誠

（許繼集團有限公司黨委組織部［人力資源部］，許昌 461001）

隨著經濟全球化的進程不斷加快及逐漸深化，企業之間的競爭力也在不斷變得激烈。各個企業之間所進行的競爭歸根到底是企業中的人才競爭。企業進行優秀的人才招聘是一個企業在企業之間競爭時增加優勢的重要任務之一。然而，因為受到一個企業的所具有的實體模型、公司真實經濟實力等各方面因素的影響，企業在招聘員工方面面臨著各種各樣的問題。因為企業本身帶有的差異，所以企業制定的招聘標準要求沒有得到統一，企業在進行招聘時，對應屆畢業生沒有足夠重視，招聘目標不明確、招聘機制不完善，導致招聘效果不理想。因此如何招聘、儲備及培養優秀人才已經逐漸成為很多企業都需要重視的問題，怎樣招聘到適合公司發展的應屆畢業生也經成為各大企業領導層需要緊密關注的問題。

一、畢業生招聘出現的問題

（一）XX集團崗位分析不明確

XX集團的招聘工作首先從職位分析和職位描述開始，其次進行人才選拔、招聘、評估等管理工作，根據明確的職位分析說明向候選人傳達職位描述和職位資格要求。目前，XX集團在招聘過程中，業務部門僅向人力資源部門提供了簡單的工作描述，對應聘人員將要從事的工作內容、工作職責和崗位招聘要求并不明確。業務部門往往側重于業務本身，而不是招聘要求，并且沒有明確指出工作崗位所需的能力特點，導致應聘人員招聘需求的理解不清楚，影響招聘效果。

嚴格地說，如果一個優秀的員工要想在工作時取得高質量的成績，他一定要將與自己工作崗位相關的具體信息進行全方位、詳細的了解。如果員工對自己的崗位沒有一個清晰的認知及了解，就會像在行駛一艘沒帶有航標進行指導方向的大船，這就會導致新來的工作人員在工作崗位上手忙腳亂、茫然無措，就會使自己無法取得集團領導預想的工作成績。集團很難招聘真正符合工作需要的新員工，這必然會導致集團員工的流失。重復招聘增加了集團的招聘成本，延長了招聘周期，制約了集團業務的發展。

（二）XX集團不重視對應屆畢業生綜合素質進行測評

一個人身上所具備的各種各樣素質被稱為綜合素質。綜合素質可以被想象為由長期積累的知識、個人思想品質、自身的道德品質及各方面的能力等特征集合在一起從而形成的素質。一個人的綜合素質越高，其適應工作崗位能力越強。企業對招聘和選拔的高度重視，直觀表現在企業對于招聘工作人員的自身素質及綜合能力的標準要求之中。企業工作人員在進行招聘及選拔人才的過程中，想要增加選拔方法的有效性，可以對應聘人員的綜合能力進行深刻的了解及認知，如對應聘人員進行社會背景的調查、進行面試和筆試，并且也要進行心理素質測試、情景模擬等。

XX集團在招聘和選擇相應畢業生的過程中，首先忽略了對候選人的背景調查。人力資源部門在對收集上來的大量應聘者的簡歷進行第一步的篩除選取時，一般只是關注參加應聘人員自身的專業知識是否符合用人部門的崗位。而對于出現的內容較為夸大、經過修改及所填寫的內容是虛假內容的簡歷，在進行初步篩選的時候并不能將其辨認出來，導致這樣的簡歷很難從正常簡歷中剔除。其次集團選擇人才過程的主要方法是面試評估。面試過程簡單，主要是面試官與應聘者面對面地溝通，采用多對一的問答方式。面試官可以以自己的喜好及應聘人員的表現作為依據對應聘者進行綜合評價，這樣的評價往往是片面的，面試官過于主觀，這就導致評價出來的結果并不能代表全方位的能力，這樣并不能對應聘人員的綜合素質及能力進行準確的衡量。部分駐外單位有時急于招聘，忽略了對應聘人員心理素質進行評估、進行情景模擬等多個方面的詳細考核及評價。

（三）應屆畢業生在入職后無法滿足崗位的需求

隨著近幾年的不斷發展，企業對優秀人才的招聘工作，一般是從招聘的需求進行大量的信息收集、招聘信息發布、校園宣講會組織、收集和篩選應聘者的簡歷，到對應聘人員進行面試并進行錄用，最后是對新員工進行入職后的崗位培訓。為了招聘到合適的重點院校畢業生，集團投入了大量的人力、財力和精力。但是，一些新員工經過入職培訓后，只是可以滿足崗位的最基本需求，完成日常的基礎工作。新入職的工作人員依然需要指導老師進行長期的指導，不能獨立自主完成，缺乏創新、學術理解和工作技能的必備素質。當新員工不能滿足工作要求時，這就需要對其再次進行系統的培訓或者重新選取工作崗位，這樣就為集團增加了崗位培訓的投入，也為集團增加了招聘時所需的資金成o團正常的進行招聘工作。而招聘評估一般是指：對招聘的質量進行評估、對招聘的效率進行評估、對招聘的成本進行評估，以及對招聘的工作人員進行系統的評估。集團往往只注重招聘選拔的前幾個環節，而忽略了招聘評估，而這個環節也是企業在進行招聘時最重要的環節。招聘評估不僅僅是對已經錄用的員工的工作能力及自身存在的潛力進行詳細分析，而且是對招聘成效的全面回顧。通過招聘評估，也可以對企業單位有效的招聘工作和方法進行細化分析、總結及評價，這樣也有利于對招聘工作進行更好的改進及優化。通過持續完善招聘策略和方法，為集團的招聘資源提供足夠的優勢，提高招聘質效。

二、畢業生招聘的優化策略

（一）優化招聘崗位職責說明

由于招聘不是單方面的意愿，它屬于企業和應聘者雙方共同達成的意愿。企業必須充分了解應聘人員的各種情況，應聘人員也必須了解求職單位的崗位職責和招聘要求。因此，在招聘前必須詳細了解用人部門崗位需要信息，并要求其進行重點說明。在招聘工作中，人力資源部門認真做好崗位分析，將相關職位的描述轉化為一系列的招聘要求。職位說明書通常會對年齡、教育程度、性別、自身的工作經歷、性格特點及家庭情況等進行較為詳盡的說明，可作為招聘職位發布依據。這樣一來，招聘工作就有了充分的依據，這樣既可以避免因為人力資源部門的工作人員自身的主觀偏好而出現優秀人才的流失的情況，也可以大大減少招聘工作時的隨意性。

（二）優化畢業生招聘甄選辦法

在初試中增加筆試，可以通過專業的知識問答對應屆畢業生的基本素質及其專業基礎知識進行考核。隨著我國的現代化人力資源的不斷開發及管理的不斷發展，越來越多的集團在人員招聘中選擇使用性格測試。通過性格測試可以準確分析應聘的畢業生，有利于合理地進行崗位分配。企業可以通過面試這一方法對人才進行詳細的評估，而對進入復試階段的應聘者，可以采用面試的形式對應聘人員進行考察。面試有很多種不同的方式，如非結構化面試、結構化面試、行為表現的面試、小組面試、抗壓面試、情景面試等。面試的重點一般是對應聘人員的實踐經驗、綜合能力、語言表達溝通能力、應變能力、自我進行控制能力、工作學習態度、上進心及求職動機等方面進行考察，對應聘者是否擁有企業工作的崗位要求中所具有的知識量、工作能力、心理素質等方面進行詳細的考察。

（三）培訓優秀招聘面試官

千里馬常有，而伯樂不常有。為了更好地發現具有工作能力的優秀畢業生，集團必須對招聘面試官進行培訓，提高面試官招聘甄選能力。首先，對各個業務部門的主要負責人進行專業系統的培訓，向他們講述“業務部門是招聘工作時的第一負責人”的觀念；其次，對面試官制定獎勵的規章制度，將應聘人員的面試的次數及實際效果和工作人員的資質評價進行相互聯系。對于面試官要給予一定的物質獎勵，這樣可以有效提高業務部門的工作人員在擔任面試官時的積極性；最后，對面試官進行詳細且具有一定針對性的課程培訓，對面試的具體流程、面試中的問題的設計思路及使用方法、面試的決定方法等方面進行詳細的講解。這樣有利于面試官可以很好地掌握具有一定能力的人才選拔技術，從而提高整個面試官團隊中每個工作人員的素質，這樣才可以將招聘選拔方法的優勢充分發揮出來，這樣也有利于有效提高集團畢業生招聘的工作質量。

（四）完善招聘管理體系評估

在以往的招聘工作中，集團不太注重招聘的最終評價，忽視了對招聘效果評價的分析。工作人員在招聘工作結束之后，還要對整個招聘過程進行一系列的評估，可以是進行定性總結，也可以是將數據資料進行詳細的統計。這一階段是這次招聘的結束也是下一次招聘的開始。對招聘過程中的招聘質量、招聘有效率、招聘資金成本、招聘的工作人員等方面進行全面的分析及總結，并且也要對集團招聘管理體系的評估機制進行完善，這樣可以為未來再進行應屆畢業生的招聘提供寶貴的工作經驗及教訓。進行效果評價可以讓工作人員從招聘工作中發現不足之處，這樣就可以進行不斷改變，以及對招聘工作進行優化，經過這樣不斷循環，就可以為集團招攬大量的優秀的畢業生人才。

結 語

隨著經濟全球化的不斷發展及社會上市場競爭的不斷變化，中國企業已經了解了提高企業的自身競爭力所帶有的重要性。在這個知識及經濟不斷崛起的今天，人力資源已經全方面地取代了物質資源，人力資源已經成為企業發展的最基本的資源。要想快速的適應企業競爭模式所發生的變化，企業就要不斷進行創新，將企業中的人力資源管理這一層面逐漸提升為人才戰略層面，在集團中建立出一個特有的人力資源管理體系。并且是將培養工作人員的工作能力作為核心，將企業所向往的前景、價值觀、企業文化等現代經營理念逐漸有效地轉化為每一位員工的言行。