探討事業(yè)單位如何進(jìn)行人力資源管理與績效考核

姜琳

山東省威海市文登區(qū)政府機(jī)關(guān)食堂 山東威海 264400

在競爭激烈的當(dāng)今社會，事業(yè)單位的發(fā)展需要科學(xué)的人力資源管理體系作為支撐，而事業(yè)單位的人力資源管理則要與時代的發(fā)展相匹配，這樣才能適應(yīng)我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，從而對未來事業(yè)單位人力資源的發(fā)展起到現(xiàn)實意義。

1 事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1 人才流失是制約事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵

隨著事業(yè)單位自身內(nèi)部和外部大環(huán)境的變化，要想對事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理部門進(jìn)行變革，就需要運(yùn)用更加有效的方式來提升員工的工作熱情和積極性，從而提升整個事業(yè)單位自身的發(fā)展質(zhì)量。由于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展形式的變化，人才的招聘難和人才流失是事業(yè)單位面臨的一個主要問題，更是制約其未來可持續(xù)發(fā)展的重要問題。所以，事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源改革方面，不僅需要根據(jù)我國的國情進(jìn)行發(fā)展，更需要根據(jù)自身的性質(zhì)和運(yùn)營特點(diǎn)進(jìn)行改革，合理有效的運(yùn)用各種有效的改革方式，促進(jìn)自身的發(fā)展。只有符合自身實際情況的發(fā)展，才可以更好的促進(jìn)自身改革的進(jìn)程，也才可以更好的突破發(fā)展的瓶頸，更好的服務(wù)于社會。

1.2 績效考核與薪酬管理機(jī)制未統(tǒng)一

事業(yè)單位的績效考核工作主要就是圍繞員工的基礎(chǔ)工作內(nèi)容來進(jìn)行的，根據(jù)其具體的崗位應(yīng)該履行的職責(zé)和承擔(dān)的任務(wù)和工作強(qiáng)度等綜合方面來確定。同時，在以上幾個方面的基礎(chǔ)上，往往還會考量員工付出的勞動成本和所達(dá)到的勞動成果來作為最終確定員工工資的一種管理方式。在事業(yè)單位中，實施績效考核的重要方向便是績效工資，而績效工資往往是由事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者來決定的；崗位工資即為員工在其自身的崗位，履行職責(zé)和創(chuàng)造價值而獲得的報酬；薪級工資即為根據(jù)員工的自身表現(xiàn)和其任職資歷來獲得的，該項工資的獲取需要事業(yè)單位嚴(yán)格按照國家的宏觀政策來進(jìn)行調(diào)配；津貼工資往往指的是自身崗位的特殊性，例如受地域差異、自然環(huán)境等多個方面影響，而給予的津貼。在事業(yè)單位中，崗位工資和薪級工資是基本的工資形式，而績效工資這需要事業(yè)單位根據(jù)自身的發(fā)展特點(diǎn)來對員工進(jìn)行激勵的。由此可知，事業(yè)單位需要根據(jù)自身的發(fā)展情況和具體的考核結(jié)果來制定科學(xué)有效的工資分配制度，才可以更好的激勵員工的工作積極性[1]。

2 探討事業(yè)單位如何進(jìn)行人力資源管理與績效考核優(yōu)化

2.1 試點(diǎn)改革創(chuàng)新機(jī)制，激勵內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度

國家開始將事業(yè)單位改革提上日程，在一些省市進(jìn)行試點(diǎn)，逐漸收編、取消編制、改為聘用制，并取得了顯著的成效。在試點(diǎn)改革的過程中，事業(yè)單位打破了行政事業(yè)、編制內(nèi)外身份、論資排輩等界限，實行全員競聘“雙向選擇”，以去行政化和“大部門、扁平化”為方向，積極剝離社會事務(wù)管理和開發(fā)運(yùn)營職能，高效整合工作機(jī)構(gòu)。在改革中，崗位變得能上能下，考核等次與績效工資、評先樹優(yōu)、獎懲激勵等掛鉤，危機(jī)感、壓力感逐漸轉(zhuǎn)變成了動力源，干活的人數(shù)雖少了，但人員結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化，呈現(xiàn)出年輕化、專業(yè)化、素質(zhì)化等特點(diǎn)，整體工作效率明顯提升。事業(yè)單位改革的目的就是不養(yǎng)閑人，放開競爭，剔除一些占著位置卻不上進(jìn)不努力的人，因此政府還設(shè)置了許多創(chuàng)新型崗位，支持和鼓勵事業(yè)單位人員到企業(yè)掛職或者參與項目合作，兼職創(chuàng)新或者在職創(chuàng)辦企業(yè)，離崗創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等。在政府一系列政策的支持下，事業(yè)單位及其內(nèi)部人員靠的絕不會是體制內(nèi)的身份，而是通過自身努力點(diǎn)石成金，將手中的“鐵飯碗”變成“金飯碗”。

2.2 采用市場化用人機(jī)制

事業(yè)單位目前仍然存在著“重用人、輕培訓(xùn)”的現(xiàn)象，因此事業(yè)單位要從意識上實現(xiàn)人事管理向現(xiàn)代化人力資源管理的轉(zhuǎn)變，將戰(zhàn)略性人力資源管理應(yīng)用于具體操作中。事業(yè)單位可以借鑒企業(yè)的選人用人機(jī)制，實現(xiàn)用工改革，結(jié)合績效管理制度，在競聘的過程中引入企業(yè)人崗匹配的競爭機(jī)制，可進(jìn)可退。為保證用人制度的科學(xué)完整，培訓(xùn)制度必須跟上，在保證競聘環(huán)境公開公正的前提下，將符合用人標(biāo)準(zhǔn)的員工安排到合適的工作崗位上；而對于考核成績排后的人員，單位應(yīng)安排具體的培訓(xùn)措施，如經(jīng)過培訓(xùn)后依然不符合崗位要求的，即可末位淘汰，這樣就完成了一系列科學(xué)實際的選人用人工作。事業(yè)單位還需定期以績效考核結(jié)果為依據(jù)，對那些達(dá)不到要求的人員依據(jù)程度的不同采取降職、調(diào)崗、離職培訓(xùn)、解雇和退休等措施[2]。

2.3 豐富機(jī)制模式，樹立正確意識

在豐富機(jī)制模式過程中，首先需要將績效考核目標(biāo)進(jìn)行充分明確，確保正確意識得以有效樹立，在這一過程中，還應(yīng)明確績效考核的目的就是借助內(nèi)部整體工作人員積極性充分調(diào)動、對內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)速率進(jìn)行一定強(qiáng)化，基于這一正確認(rèn)知和意識逐漸形成基礎(chǔ)上，才能確保人力資源管理部門采取多樣化機(jī)制模式來全面調(diào)動員工工作積極性。以往企業(yè)運(yùn)用的激勵措施方式往往是工資以及獎金、福利待遇提高等，對員工物質(zhì)激勵過于注重，對于企業(yè)來說，人力資源管理中應(yīng)用的激勵機(jī)制在包含物質(zhì)激勵形式的同時，也應(yīng)包含精神層面以及發(fā)展層面等的激勵形式，在長期運(yùn)用物質(zhì)激勵的情況下，就會對員工其他方面需求過于忽視，使得激勵機(jī)制真正的作用以及價值逐漸喪失的同時、也難以起到應(yīng)有的激勵效果。基于此，為了對企業(yè)人力資源管理有效運(yùn)用激勵機(jī)制給予充足保障，就應(yīng)積極避免應(yīng)用單一化的激勵形式，基于員工物質(zhì)需求注重并給予滿足的同時，也應(yīng)該從精神層面以及發(fā)展層面的激勵形式積極探索，確保員工多方面需求得以充分滿足。例如：精神層面激勵方式可以從企業(yè)良好和諧氛圍以及企業(yè)文化建設(shè)和對員工的鼓勵等方面來進(jìn)行；再如：對于發(fā)展層面激勵方式來說，可以從目標(biāo)機(jī)制方面來進(jìn)行，如以員工實際情況為依據(jù)，對員工合理化的發(fā)展目標(biāo)合理制定，借此引導(dǎo)并鼓勵員工的不斷學(xué)習(xí)和努力，促進(jìn)員工能力以及工作動力不斷提升。此外，還有制度激勵，制度激勵中包含績效管理以及競爭激勵等，其也能夠促進(jìn)員工工作水平和職業(yè)素養(yǎng)的提升[3]。

3 結(jié)語

相輔相成、共同促進(jìn)是績效考核和激勵機(jī)制間存在的密切關(guān)系，基于此，在企業(yè)人力資源管理工作開展過程中，應(yīng)以自身實際為依據(jù)，發(fā)現(xiàn)自身存在的不足和缺陷，進(jìn)而對績效考核與激勵機(jī)制進(jìn)行積極的優(yōu)化、健全和完善，確保將績效考核以及激勵機(jī)制作用充分發(fā)揮的同時，推動企業(yè)良好發(fā)展。