探討事業單位如何進行人力資源管理與績效考核

姜琳

山東省威海市文登區政府機關食堂 山東威海 264400

在競爭激烈的當今社會，事業單位的發展需要科學的人力資源管理體系作為支撐，而事業單位的人力資源管理則要與時代的發展相匹配，這樣才能適應我國社會主義市場經濟發展的需求，從而對未來事業單位人力資源的發展起到現實意義。

1 事業單位人力資源管理的現狀

1.1 人才流失是制約事業單位發展的關鍵

隨著事業單位自身內部和外部大環境的變化，要想對事業單位內部的人力資源管理部門進行變革，就需要運用更加有效的方式來提升員工的工作熱情和積極性，從而提升整個事業單位自身的發展質量。由于社會經濟發展形式的變化，人才的招聘難和人才流失是事業單位面臨的一個主要問題，更是制約其未來可持續發展的重要問題。所以，事業單位在進行人力資源改革方面，不僅需要根據我國的國情進行發展，更需要根據自身的性質和運營特點進行改革，合理有效的運用各種有效的改革方式，促進自身的發展。只有符合自身實際情況的發展，才可以更好的促進自身改革的進程，也才可以更好的突破發展的瓶頸，更好的服務于社會。

1.2 績效考核與薪酬管理機制未統一

事業單位的績效考核工作主要就是圍繞員工的基礎工作內容來進行的，根據其具體的崗位應該履行的職責和承擔的任務和工作強度等綜合方面來確定。同時，在以上幾個方面的基礎上，往往還會考量員工付出的勞動成本和所達到的勞動成果來作為最終確定員工工資的一種管理方式。在事業單位中，實施績效考核的重要方向便是績效工資，而績效工資往往是由事業單位的領導者來決定的；崗位工資即為員工在其自身的崗位，履行職責和創造價值而獲得的報酬；薪級工資即為根據員工的自身表現和其任職資歷來獲得的，該項工資的獲取需要事業單位嚴格按照國家的宏觀政策來進行調配；津貼工資往往指的是自身崗位的特殊性，例如受地域差異、自然環境等多個方面影響，而給予的津貼。在事業單位中，崗位工資和薪級工資是基本的工資形式，而績效工資這需要事業單位根據自身的發展特點來對員工進行激勵的。由此可知，事業單位需要根據自身的發展情況和具體的考核結果來制定科學有效的工資分配制度，才可以更好的激勵員工的工作積極性[1]。

2 探討事業單位如何進行人力資源管理與績效考核優化

2.1 試點改革創新機制，激勵內部創業制度

國家開始將事業單位改革提上日程，在一些省市進行試點，逐漸收編、取消編制、改為聘用制，并取得了顯著的成效。在試點改革的過程中，事業單位打破了行政事業、編制內外身份、論資排輩等界限，實行全員競聘“雙向選擇”，以去行政化和“大部門、扁平化”為方向，積極剝離社會事務管理和開發運營職能，高效整合工作機構。在改革中，崗位變得能上能下，考核等次與績效工資、評先樹優、獎懲激勵等掛鉤，危機感、壓力感逐漸轉變成了動力源，干活的人數雖少了，但人員結構更加優化，呈現出年輕化、專業化、素質化等特點，整體工作效率明顯提升。事業單位改革的目的就是不養閑人，放開競爭，剔除一些占著位置卻不上進不努力的人，因此政府還設置了許多創新型崗位，支持和鼓勵事業單位人員到企業掛職或者參與項目合作，兼職創新或者在職創辦企業，離崗創新創業等。在政府一系列政策的支持下，事業單位及其內部人員靠的絕不會是體制內的身份，而是通過自身努力點石成金，將手中的“鐵飯碗”變成“金飯碗”。

2.2 采用市場化用人機制

事業單位目前仍然存在著“重用人、輕培訓”的現象，因此事業單位要從意識上實現人事管理向現代化人力資源管理的轉變，將戰略性人力資源管理應用于具體操作中。事業單位可以借鑒企業的選人用人機制，實現用工改革，結合績效管理制度，在競聘的過程中引入企業人崗匹配的競爭機制，可進可退。為保證用人制度的科學完整，培訓制度必須跟上，在保證競聘環境公開公正的前提下，將符合用人標準的員工安排到合適的工作崗位上；而對于考核成績排后的人員，單位應安排具體的培訓措施，如經過培訓后依然不符合崗位要求的，即可末位淘汰，這樣就完成了一系列科學實際的選人用人工作。事業單位還需定期以績效考核結果為依據，對那些達不到要求的人員依據程度的不同采取降職、調崗、離職培訓、解雇和退休等措施[2]。

2.3 豐富機制模式，樹立正確意識

在豐富機制模式過程中，首先需要將績效考核目標進行充分明確，確保正確意識得以有效樹立，在這一過程中，還應明確績效考核的目的就是借助內部整體工作人員積極性充分調動、對內部運轉速率進行一定強化，基于這一正確認知和意識逐漸形成基礎上，才能確保人力資源管理部門采取多樣化機制模式來全面調動員工工作積極性。以往企業運用的激勵措施方式往往是工資以及獎金、福利待遇提高等，對員工物質激勵過于注重，對于企業來說，人力資源管理中應用的激勵機制在包含物質激勵形式的同時，也應包含精神層面以及發展層面等的激勵形式，在長期運用物質激勵的情況下，就會對員工其他方面需求過于忽視，使得激勵機制真正的作用以及價值逐漸喪失的同時、也難以起到應有的激勵效果。基于此，為了對企業人力資源管理有效運用激勵機制給予充足保障，就應積極避免應用單一化的激勵形式，基于員工物質需求注重并給予滿足的同時，也應該從精神層面以及發展層面的激勵形式積極探索，確保員工多方面需求得以充分滿足。例如：精神層面激勵方式可以從企業良好和諧氛圍以及企業文化建設和對員工的鼓勵等方面來進行；再如：對于發展層面激勵方式來說，可以從目標機制方面來進行，如以員工實際情況為依據，對員工合理化的發展目標合理制定，借此引導并鼓勵員工的不斷學習和努力，促進員工能力以及工作動力不斷提升。此外，還有制度激勵，制度激勵中包含績效管理以及競爭激勵等，其也能夠促進員工工作水平和職業素養的提升[3]。

3 結語

相輔相成、共同促進是績效考核和激勵機制間存在的密切關系，基于此，在企業人力資源管理工作開展過程中，應以自身實際為依據，發現自身存在的不足和缺陷，進而對績效考核與激勵機制進行積極的優化、健全和完善，確保將績效考核以及激勵機制作用充分發揮的同時，推動企業良好發展。