企業人力資源管理中的激勵機制分析

周寧寧

山西路橋集團陽蟒高速公路有限責任公司 山西晉城 048100

物質激勵是我國大多數企業對員工使用頻率最高的激勵方式。在這種傳統的激勵體系下，員工對于公司做出的貢獻只會通過他們當下的收入體現，對于員工的評定標準也主要依靠當前的個人業績，并不與公司未來的發展掛鉤，而且不會給予員工一定的長期激勵[1]。這樣就能明顯看出，市場體制中企業價值的變動和對員工的激勵機制不存在任何關聯。當然，很多企業受社會大環境、行業小環境、管理者思維等多重因素的干擾和影響，有時也會出現雇傭對立思想、員工不愿參與企業建設及團隊合作意識差等問題，這些問題的暴露不僅不利于企業招聘更多高素質、高技能人才，嚴重時還會導致企業內部員工離職率升高。

1 激勵機制的重要性

激勵這個術語始于心理學范疇的相關研究，其本意是通過外界因素對個體的思想進行影響，從而使個體產生積極的心理并為了完成需求而采取積極行動的過程。實質上，企業采用的激勵方法是一種管理手段，借助這種管理手段可以實現企業的經營目標，員工在企業激勵措施下努力工作，能夠高效率、高質量完成工作任務并可以實現兩個方面的目標，一方面企業通過激勵措施能夠提升員工工作的積極性，使企業的各項工作更好開展，實現經營目標并創造社會價值；另一方面，員工通過激勵措施可以提升自身的薪酬和福利，實現企業和員工的雙贏。

2 企業人力資源管理激勵機制的基本運用原則

2.1 采用差異化激勵方式

為保證激勵機制運用取得預期效果，在確保公平性的大原則下，企業管理人員宜采用差異化激勵手段和方法，關注員工的個體差異性、不同人格特質和需求偏好，結合實際需求應用激勵機制，保證其作用充分發揮。企業激勵機制實現的過程，實際上是企業的內部再造過程，通過激勵體系不僅能調動員工的工作積極性，且在實現的過程中能夠發現企業在組織結構設計、崗位職能設計、員工績效評價等方面存在的問題與不足[2]。在運用激勵機制的過程中，應圍繞員工的職位、崗位開展針對性分析，除物質激勵外，通過提供公平公開的晉升、授權、關注成長與發展、參與管理等多樣化激勵形式，以滿足員工個性化需求，促使其更好的開展工作。在開展差異化激勵的過程中，風清氣正選人用人環境的營造、優秀青年干部的培養和使用、非領導職務的選拔任用、專業技術職務聘任和技能型人才職級聘任同樣需要得到重視。

2.2 滿足自我實現與發展需要

近年來我國民眾的生活質量不斷提升，企業員工的個人價值實現與自身發展的需求日漸增強，因此企業管理必須與時俱進，更好基于激勵機制強化員工的工作積極性。具體實踐需針對性開展崗位分析和設計，結合企業的發展戰略和經營需要，以及員工特質，科學設置崗位性質、工作標準，不斷完善工作內容的豐富性和適度挑戰性，人崗適配將順利實現。此外，還應關注員工崗位流動機制的建設、各類人才成長通道建設、員工的培訓開發與職業生涯規劃，通過多崗位實踐和培養式交流，為人才發展搭建平臺，持續激發隊伍活力，推動企業高質量發展，真正使組織目標實現與員工發展有機結合，激勵機制的效用也會隨之進一步提升。

2.3 貫徹以人為本理念

為科學運用激勵機制，企業人力資源管理工作必須貫徹以人為本理念，始終以人本思想作為核心要義，方可保障人才培養效能的發揮和人才戰略的落實，切實提升企業競爭軟實力。人力資源管理工作者必須結合員工個體需求與企業現狀，不斷優化人力資源管理的思維、觀念、格局，確保更多核心骨干員工能夠主動積極參與到企業的管理創新和日常經營工作中，人力資源管理工作的質量、各層次員工的針對性激勵方可順利實現[3]。還需要關注員工自我價值實現需求，以此提升員工對企業的責任感和參與度，較少負面情緒的產生，促進員工更積極并創造性的開展工作。

3 企業激勵機制存在的主要問題

3.1 薪酬分配體系建立不合理，激勵機制相對單一

企業往往在薪酬分配和員工激勵方面缺乏科學性和系統性。一方面，企業在薪酬的分配體系上缺乏科學合理的長效機制。在具體的收入分配上，更多體現的是平衡和穩定的導向，薪酬收入的差距更多的體現在職級、資歷、學歷和職稱等方面，工作強度、效率和質量往往成為參考性因素。同一級別員工從事不同崗位工作的薪酬差異難以區分。這種不結合工作崗位的簡單報酬體系容易出現員工對復雜或是高強度工作崗位的回避，忽視對自身工作能力提升的要求。另一方面，激勵方式的相對單一，企業激勵方式往往以物質獎勵為主，忽視了精神激勵的重要作用，喪失了多元化激勵相結合所產生的“1+1＞2”的可能性，忽視了不同員工不同需求的滿足，導致現有激勵機制無法對人才產生預期的激勵效果。

3.2 未有效利用考核結果

現階段，部分企業在利用激勵機制階段對員工進行考核時，普遍為員工等級進行劃分，在參考每一位員工的等級，對其進行相對應的評價，彰顯企業激勵機制考核價值[4]。但是在激勵機制實施的過程中，普遍存在考核結果無法有效使用的狀況，追溯其根源，主要是因為考核檔次設置存在問題，簡而言之，很多員工都在同一個等級，并且在考核中，也未明確區分日常工作表現突出與工作態度消極員工之間的差距，這便喪失了考核原本意義，降低激勵機制的實施效果。如果未及時解決這種現象，那么便會導致工作態度認真、嚴謹的員工逐漸失去工作熱情，使得人力資源管理效果有所降低。

3.3 激勵制度不夠完善

激勵制度就是引導、規范員工行為導向共同目標的各種措施的總和。員工才是一個企業最寶貴的財富，任何產品從開發、生產、銷售、售后以及任何工序的完成背后，都是許多員工的默默奉獻。因此，一個合格的企業應具備完善的激勵制度，其不僅能為員工創造一個良好的工作環境，也能確保企業目標順利實現。但是在部分企業中，激勵獎懲制度既不合理也不完善，對員工進行的評價和獎懲完全取決于管理者自身的感性認知，久而久之會讓員工產生不公平感，對企業喪失信心，這都會阻礙企業的良性發展。目前，企業中存在薪酬設計不公平、制度不完善、財務管理混亂、外在競爭力不強等問題，這都會在一定程度上抑制甚至扼殺部分員工對工作的積極主動性，而造成這些問題的根本原因是企業內部缺乏一套完善的激勵制度。

3.4 管理者素質不高

部分企業受發展特點和發展狀況限制，導致其對激勵機制的重要性缺乏認識。我國大部分企業的管理模式屬于家長制式，這就導致企業管理者對激勵機制存在的重要作用和其能給企業生存與發展帶來的影響認識不清或不全面。同時，企業管理者的管理觀念落后，沒有與時俱進，在管理過程中集權獨裁，既不能充分認識到激勵機制對企業的作用，也不與員工溝通交流，不了解員工的真正訴求，甚至將員工視為“工作機器”，不聽不采納員工的合理化建議，這些思想和行為都會阻礙激勵機制的構建與完善。

4 企業人力資源管理激勵機制的優化運用路徑

4.1 完善績效考核機制

為優化企業人力資源管理激勵機制應用，需從績效考核工作入手，基于健全的考核指標體系，遵循考核流程，關注考核結果運用的規范性，做到盡可能量化和細化，推動激勵機制的不斷完善。考核流程的合理性、考核銜接的順暢性以及考核結果運用的科學性也需要得到重視。除績效工資外，將員工的職級晉升、培養與發展跟考核結果掛鉤，強化對員工的動態關注，有效跟蹤績效評估，掌握績效改進，營造良好的溝通協調氛圍，全員績效提升即可更優實現。具體實踐需要以崗位為基礎，能力為導向，績效為依據，真正將崗位聘任與績效管理相結合，實現動態化的員工績效管理。此外，還需要關注考核二次分配的落實，進一步將部門目標任務與員工績效工資相匹配，結合安全責任考核、任務目標考核、綜合業績考核等層面開展差異性分配，逐步改進“大鍋飯”，即可進一步提升員工的工作積極性。

4.2 充分發揮文化激勵作用

企業文化本質上是一種管理思想和方法，能發揮思想引領作用，調動員工的精神力量，使其產生歸屬感進而發揮自身潛力創造性的完成組織目標任務。一旦員工對本企業文化產生強烈的共鳴，文化的激勵功能就有了持久性、整體性、全員性的優勢。為保證企業文化能夠在企業人力資源管理激勵機制運用中發揮自身作用，必須做好宣傳引導，各層級管理人員需要在日常工作中做到對企業文化的帶頭宣貫踐行，真正成為企業文化的設計者、倡導者、實踐者及傳播者，企業內部需要真正形成重視、踐行企業文化的良好氛圍，輔以不斷健全的企業文化內訓制度，充分發揮內訓師的引導和教育作用，企業文化即可更好被各級員工所理解。具體實踐應基于企業文化手冊等載體，開展宣講、培訓、競賽等形式多樣的活動，保證宣貫活動能夠持續深入開展，真正做到企業文化的入腦入心。

4.3 提升企業人力資源管理戰略地位

企業激勵機制要促進員工積極性的提升，必須積極引入先進的人力資源管理理念，結合企業自身的實際，強化人力資源部門在企業戰略發展策略制定和管理的參與度[5]。建設既通曉人力資源管理工作又熟知業務部門工作需求的高素質人力資源管理團隊，加強人力資源部門與企業決策層及業務部門的深度溝通和融合，營造相互促進、相互提升的管理理念，把人力資源管理思維向業務部門進行傳遞，消除業務部門對人力資源各項管理要求產生的抵觸情緒，最大限度提高企業人才的利用率，促進企業人力與物力的最優配置，實現人力資源的合理調配，從而使得企業獲得最優的經濟效益。

4.4 提高管理者素質

激勵機制對企業的經營管理非常重要，企業更不能忽視發展過程中使用到的激勵機制。由于企業的特殊性質，管理者在領導方式、個人素質上存在缺陷很可能會不利于激勵機制的建立、發展和健全。因此，作為企業的管理者，不僅要積極學習現代管理理念，努力提升自身素質，而且要學會用現代管理學知識武裝自己，讓自己成長為標準、合格的企業管理者，這樣才會對企業激勵機制的建立和完善起到良好的促進作用。當然，管理者還要堅持“以人為本”的理念，結合企業實際建立健全激勵機制，促進企業發展。

4.5 提高激勵機制信息化運用水平

搭建企業人力資源信息系統，將激勵機制有效運用于員工的薪酬、培訓和晉升等子模塊管理。借助大數據分析、云共享技術的發展，建立全員的激勵機制運新數據。實現實時的數據采集、分析和反饋，提供員工個人或團隊的激勵數據查詢功能，實現激勵機制的實時管理和反饋。通過建立在線培訓、學習平臺資源，給員工提供靈活方便的自主發展機會，支持員工更好地達成激勵目標。

5 結語

綜上所述，企業人力資源管理激勵機制應用會受到多方面因素影響，為保證人力資源管理激勵機制更好服務于企業的高質量發展，多元激勵機制的建設、兼顧精神激勵和物質激勵、多維度薪酬分配體系的健全也需要得到重視，充分調動員工的工作積極性并使其產生歸屬感和成就感，為人才培養發展提供廣闊的空間，企業人力資源管理激勵機制的效用即可更好發揮。