互聯網思維背景下企業人員的培訓方式創新研究

董娟娟

湖北工業大學經濟與管理學院 湖北武漢 430068

企業人員培訓是人力資源管理中重要的內容之一。在互聯網思維背景下，員工思想以及行為方式、工作習慣等各個方面都發生了深刻的變革，要想有效激發員工工作積極性與主動性，就需要突破傳統物質激勵與精神激勵的束縛，致力于通過與員工的良性溝通及培訓交互為其實現個人價值提供必要的指導、條件。與此同時，在現代企業人力資源管理中，激勵是統一員工與企業發展目標、挖掘員工潛力的有效措施。馬斯洛需求層次理論認為，個體會為滿足自身需求而付諸行動，而其需求又呈現出階梯性的特征，主要包括五個階段：生理需求（最原始的需求）、安全需求（要求安全的心理）、社會需求、尊重需求、自我價值需求。個體通過努力滿足自身一個階段的需求后，會致力于滿足自身下一階段的需求。綜合來看，人本管理理念及馬斯洛需求層次理論均倡導“以人為本”，即圍繞個體的多元化需求、實現需求必備的要素等制定激勵機制[1]。將此兩種理論映射至企業人員培訓中，即為充分尊重員工在培訓活動中的主體性地位，運用互聯網思維增強培訓的實效性，并按員工需求合理、優化配置培訓資源，以保證每一名員工都能獲得專業知識與技能，繼而增強員工對企業的信任感、歸屬感，打造堅實有力、高素質、高技能的企業人才隊伍。下文將結合互聯網思維的內涵及實際工作經驗闡釋互聯網思維背景下企業人員培訓方式與創新策略。

1 企業人員培訓中互聯網思維的內涵

互聯網思維，簡言之即為萬物的互聯互通、數據的共建共享。在大數據、移動網絡等技術的支撐下，各領域之間交流合作程度進一步加深，企業業務范圍也有所拓展，傳統各部門“單打獨斗”的企業內部格局已不復存在。與此同時，互聯網技術加快了信息與數據的傳播速度，企業間的競爭由傳統的資源與客戶競爭轉變為技術及信息的競爭。自此背景下，企業人員培訓目標、方式、流程等也發生了巨大的轉變，傳統以成本為約束條件、以單一僵化業務知識為核心的人員培訓方式無法解決企業人才競爭實力問題。為此，企業亟需適應互聯網時代下人員培訓的新變化、新特點及新要求。結合工作經驗及企業的用人需求，文章認為企業人員培訓中適用的互聯網思維如下：

其一，用戶思維，即以用戶體驗、需求為核心研發產品或提供服務。將此思維應用在人員培訓中，要求培訓內容、方法等與不同員工興趣取向、工作知識及技能需求、理解與學習程度等相契合，以迅速響應不同員工最為迫切的培訓需求。

其二，碎片化思維，即由點到面挖掘、整合資源。將此思維運用在人員培訓中，要求將培訓內容細化、培訓時間碎片化、培訓手段精準化，以結構更為多元的培訓資源構筑基于企業發展戰略的人員培訓“網絡”，繼而使員工實時接受新思想、新知識、新技術。

其三，地圖思維，即將零散資源整合為系統性資源，并按照“地圖板塊”進行資源的優化配置。企業人員培訓中，需要從業務、職務、崗位等不同角度將上述碎片化的資源組織成體系性培訓課程，再將該課程體系劃分為不同的實施階段、等級，按照不同員工的需求以更為創新的手段激發員工學習課程的內在動因，使員工在培訓中體驗獲得感、榮譽感[2]。

其四，數據思維，即注重各項活動過程中形成的數據的潛在價值，以云計算等數據技術優化互動形式與流程。企業人員培訓過程中會形成海量的數據，如課程資源數據、人員培訓效果數據、培訓形式數據等，其可以反映培訓的質效，運用數據挖掘及分析技術可識別培訓的冗余環節、綜合對比各類培訓手段的實效性，繼而為培訓活動的開展提供決策支持[3]。

綜合來看，互聯網思維背景下，企業人員培訓要以員工的培訓需求為出發點，綜合運用現代信息、數據等技術創新培訓形式與手段、科學配置培訓資源，并通過培訓質效評估結果調整培訓方案及計劃，以構建可動態調整優化的人員培訓體系。

2 互聯網思維下企業人員培訓方式創新路徑

結合企業人員培訓中互聯網思維的內涵提出以下能夠增強培訓實效性的創新策略：

2.1 分析企業人員培訓需求

“用戶思維”是企業人員培訓中應用互聯網思維的基礎，要求人力資源管理部門從多維度、多層面分析企業戰略目標落實、員工成長及工作等需求，繼而為后續戰略目標的分流與人員培訓方案的制定提供真實、可靠的依據。以企業業務部門人員培訓需求分析為例，具體實施方法如下：

首先，從企業戰略層面分析需要通過人員培訓解決的問題。運用互聯網技術整合結構化與非結構化數據。其中，結構化數據包括企業本年度財務報表、業務報表內數據、行業趨勢分析數據、宏觀政策數據等，以合理預估企業所處行業未來發展趨勢、了解企業當前內部人力、物力、財力等情況；非結構化數據包括各媒體、客戶對企業產品或服務質量的評價、當前客戶對產品及服務的需求等。接下來，使用關鍵詞檢索技術構建企業內外部因素與人員培訓的隱性關聯，識別出當前影響企業戰略目標落地的人員培訓方面問題，以問題為導向制定培訓框架。

其次，從崗位工作層面分析各崗位工作難易程度、任務量。需要注意的是，工作難易程度的劃分要綜合考慮多種因素，諸如工作成果的轉化率、工作所需體力勞動及腦力勞動等；工作量的總結要以員工真實工作情況為準，主要包括員工出勤率、工作市場等。同時，培訓管理人員需要通過與崗位人員進行溝通了解其工作中遇到的問題，以此為依據確定培訓的側重點[4]。

最后，從人員層面、部門層面確定企業未來發展及業務拓展所需要的人才隊伍素質及能力。例如業務部員工應當具備企業知識、產品知識、銷售意識、業務知識、客戶知識等；應當具備溝通能力、服務能力、談判能力等；應當具備服務意識，專業素質，忠誠度，勤奮刻苦等。財務部員工應當具備企業戰略知識、財務管理知識、財務核算知識、風險防控知識等；應當具備溝通能力、協調能力、應變能力、洞察及預測能力等；應當具備服務意識、專業素養、嚴謹務實的態度、清正廉潔的精神等。

2.2 人員培訓時間碎片化

在確定企業人員培訓需求后，需要合理安排培訓時間。基于“碎片化”互聯網思維，企業可以轉變以往利用員工休息時間開展培訓活動的安排方式，借助移動互聯網平臺搭建線上自主化培訓模式。該平臺包括四大模塊：其一，培訓資源模塊，將培訓課程以微課形式呈現，其優勢在于時長短、內容精煉、主題鮮明，可嵌入一至兩個重要知識點，有助于加深員工對知識的印象與理解程度；其二，實時評估模塊，可記錄員工登陸平臺的時間、時長、頻次，便于培訓考核。同時，內嵌測試題、案例分析，滿足員工理論與實踐學習需求；其三，互動交流模塊，員工可利用該模塊分享學習的心得、討論學習中遇到的問題等，有助于形成全員參與、積極向上的培訓氛圍；其四，智能導引模塊，基于智能專家系統設置虛擬化平臺咨詢及管理員，在線解答員工關于平臺使用等問題，可降低員工在線學習難度。其五，綜合反饋模塊，員工對線上培訓有任何建議均可在該模塊進行反饋，如反映自己對培訓資源的需求、需要調整的培訓時間等，培訓管理人員則根據員工的反饋改進平臺培訓模塊，有助于實現交互式培訓[5]。

2.3 人員培訓內容系統化

互聯網思維下企業培訓內容需要兼顧知識、技能與態度，使員工的整體素質符合崗位工作、績效改進與公司發展的要求。其中的員工價值觀培養是學習知識和技能的基石，如果忽略了員工企業文化、思想觀念、態度、價值觀及人際交往技能和心理健康、心理適應的培訓，致使員工缺乏創新精神和合作精神，人際交往能力差，不善于應付工作壓力，缺乏競爭精神和堅忍不拔的意志力。因此，要重點做好員工職業理念、服務理念、道德理念、競爭理念的培育。此外，培訓部門要充分考慮處于不同層次、類別人員培訓內容的差異性，設置不同的培訓方案，通過不同途徑以達到相同目的。如對于管理者，要側重其領導素質的提升，通過素質培訓提高其思想水平、決策水平。而對于普通員工，則要把握好培訓課程的理論深度，由于一般崗位員工的文化水平相對較低，所以理論知識的培訓應盡量做到少而精，以“夠用”、“實用”為原則，把握好培訓中理論知識與實踐技能的整合，明確把課堂知識融入到實際工作中去，提升培訓的有效性[6]。

2.4 人員培訓方式多元化

互聯網技術的發展與普及為企業人員培訓注入了新的活力。結合企業發展現狀，文章認為培訓部門可運用如下手段提升旅游部人員溝通、銷售能力。

其一，交叉培訓法。請業務部人員在廣告策劃部、業務部、網站建設部不同崗位間輪崗培訓，使業務部人員全面了解企業當前主推產品的特點、優勢、技術等，并采用頭腦風暴法引導旅游部人員將所獲取的知識轉化為與客戶溝通的方案，以此培養旅游部人員從多維度、多角度，結合客戶需要介紹、推銷產品及服務的能力；

其二，網絡模擬情境法。運用虛擬現實技術構建產品及服務模型，如產品結構模型、產品功能模型等，請業務部人員根據模型分析企業產品與服務推廣的重難點、薄弱環節，并探究產品及服務推廣中問題的解決對策，以培養業務部人員思辨能力、應對突發狀況的能力。

2.5 人員培訓機制創新化

互聯網思維背景下企業人員培訓的基本保障為完善、公平、長效的人員培訓機制。基于此，建議企業設置單獨的培訓機構、培訓考核機構。其中，培訓機構負責分析培訓需求、制定并實施培訓計劃及方案、開發培訓課程、考察人員培訓效果；培訓考核機構主要監督培訓部門的人員培訓質量，將培訓效果與培訓部門人員薪資、晉升等掛鉤，倒逼培訓部門人員不斷優化培訓方式、提升培訓水平。除此之外，由于部分企業規模較小，在人員培訓上資金投入量較低，部分普通員工難于獲得優質的培訓資源，建議企業以部門為基本單元，以崗位工作為引導，各部門管理者接受培訓后結合本部門崗位結構、工作內容等總結工作知識、技能、素質需求并反饋給培訓部門，培訓部門則以此為依據從部門管理人員培訓資源中提煉各崗位培訓資源。同時，積極開發直播、線上培訓方式，在保證培訓質量的基礎上降低培訓成本，以此將優質培訓資源惠及普通員工，切實提升培訓效果。此外，落實培訓積分制，部門管理者、培訓講師、智能平臺在人員培訓單上對員工學習效果進行評分，培訓管理人員結合對培訓過程的評價、員工綜合得分科學評估培訓質效，并運用數據挖掘、網絡爬蟲等技術識別培訓過程中不合理的環節或方法，并以此為依據不斷改進與優化培訓機制[7]。

3 結語

發展是第一要務，人才是第一資源。各企業人力資源管理部門需要積極運用互聯網思維整合優質培訓資源、創新人才培訓形式、改進人員培訓方法，引導員工利用碎片化時間積累專業知識與技能經驗，并通過完善且公平的人員培訓機制激發廣大普通員工參與培訓的積極性與主動性，繼而全面提升企業員工知識、能力、職業素養[8]。