人力資源會計應用的經濟學分析

張 瓊

（對外經濟貿易大學統計學院，北京 100029）

在人力資源中，人力資源的成本是會計核算里最為重要的一環，能充分表現出企業人力資源在管理過程中產生的各類費用。人力資本是指人力資源成本合理使用的結果，其產生的影響有較大的后置性。人力資本與人力資源是相斥的，人力資本的特殊性導致常規的會計核算等方法無法實施，從而使得人力資源會計落實困難，因此必須采取經濟學分析，使其應用更為合理。

一、人力資源會計的應用現狀

（一）人力資源會計

人力資源成本會計是較早提出的、運用比較廣泛的人力資源會計模式。人力資源會計與傳統的會計在人力資源的核算方式上相比，人力資源會計更勝一籌，它完整、科學、合理地體現了企業人力資源狀況，例如，人才招聘、人才管理等。人力資源會計為企業提供人力資源的所有工作，如相關人員的信息登記和記錄、數據核算及確認，實現了企業人力資源高效管控及配置最佳的目標。由于企業中核算的內容和方式都不相同，核算大致可以分為三類，即資源成本核算、資源權利核算及資源價值核算。

（二）人力資源會計應用現狀

人力資源會計的產生過程可分為四個階段，分別為：產生階段、迅速階段、停滯階段、應用階段。人力資源會計是美國在20世紀60年代提出的一個會計分支，人力資源會計的出現使得傳統會計對人力資源的核算變得落后，人力資源會計更真實、更科學、更準確地反映了人力資源狀況。1964年，美國的一家企業經濟研究所的研究學家赫爾曼（Herrmann）第一個提出了人力資源會計的概念，人力資源構成了企業最有效的經營資產，使會計報表更為完善，對企業管理更為有用。1980年，我國經濟學家潘序倫提出開展人才會計的研究，建議要計量人才成本，也要講求效益，率先在國內提出人力資源研究的問題。但由于我國發展起步時間較晚，目前人力資源會計還存在諸多問題，例如，人力資源會計應用過程中存在的研究機構不健全、人力資源會計核算計量不準確、人力資源產權歸屬不明確等。此類問題受到國內企業人力資源會計管理觀念不健全、相關法律法規不完善、人力資源會計實操性不強等因素的不同程度的影響。隨著市場經濟的到來，特別是隨著我國勞動人事制度改革的增強、企業投資主體和市場主體地位的加強，以及中國加入WTO后國際對人才競爭的加劇，我們已經無法回避人力資源價值管理方法即人力資源會計的研究與實施。這既是對傳統體制下把“人力”僅僅作為成本費用觀點的突破，更是確立人力資源的價值與投資的關系，從而實施對人力資源的成本和信息價值的利用、數據信息計量和數據信息記錄，并對人力資源發展的經濟效益進行分析和管理。因此，人力資源會計在我國必將獲得迅速發展。

二、實務界對人力資源會計的需求

（一）人力資源會計的管理效應

國內外學者提出的與人力資源會計相關的論述，體現了人力資源會計在企業發展過程中具有無法估量的作用，有利于企業資源成本的提高及決策質量的提升。企業超額收益會受到資本性支出的影響而出現變化，二者之間存在著正負關系。根據這種情況，研究組探討出了以下內容：投資者可以通過提高資本性支出來獲取超額收益并得到有利用價值的信息。為了使探討的內容體現出真實性，研究組以兩個企業為例，一家企業的人力資源運用較為廣泛，另一家企業為加工企業，對人力資源的認知較為落后。實驗證明，運用人力資源的企業在發展過程中獲得了高額的回報，占企業收益比重的一半，但對另一家企業來說，這種情況并不存在。大部分投資者之所以不重視人員資源收益問題是因為大部分投資者無法合理地使用人力資源投資和費用。因此，需要投資人對人力資源會計的內容進行理解，根據對人力資源的理解進行分析及制定應對措施。人力資源在企業發展過程中，發揮著重要的作用，投資者也會因人力資源會計獲得很大的經濟收益。

（二）人力資源會計信息的需求

綜上所述，人力資源有利于實務管理的提升，但是想要發揮其應有的作用，必須要消耗資源，這種資源對于企業主體來說屬于高價值的經濟品，是一種投資。所以，要想實現人力資源的作用就要運用人力資源會計信息并支付一定的成本費用。傳統會計系統所提供的信息也具有一定的真實性，并且具有人力資源的性質，比如，對員工工作績效的報酬發放就是財務會計所提供的信息，反映了人力成本信息。人力資源會計和傳統會計系統對比來看，它可以將人力資源成本和利用價值變成企業的資源信息，并且這種資源具有科學合理性。因此，企業對人力資源會計的運用更需要加強，這關系到人力資源會計提供的信息利用價值。從經濟學的角度來看，經濟的價值及變化與成本的默契值及人力資源系統改善有關。

三、人力資源會計發展的路徑

（一）人力資源會計應用框架

從企業內部來看，可以將企業劃分為管理系統和財務信息系統，也可分為財務會計和管理會計，其在工作的職能方面是完全不一樣的。財務會計是對企業的經濟信息進行核算統計，管理會計是對企業的各種需求進行滿足。而人力資源會計的應用框架可分為：人力資源會計信息利用價值、人力資源收益價值信息、人力資源產出的利益。運用該框架使得人力資源得到穩定的發揮。我國的會計體制屬于行政主導體制，具有諸多特點，包括以下兩點：第一，在對會計制度進行擬定時，需要滿足管理者的需求，以社會需求作為主要目的，但是存在一些不足且不完善，使得數據在信息的傳遞過程中產生不必要的錯誤；第二，這種以管理者的需求來實現的體制，會缺乏對數據信息的創新能力，創新成本高于成本收益，過于追求創新能力，反而得到相反的效果。

（二）人力資源會計發展的信息經濟學分析

企業在進行人力資源數據信息的創新時，對管理會計范疇的新方向和新模式進行思考，與經濟學的根本性質相符合，正如國外學者說的那樣，所謂“創新”是指建立一種新的生產函數，即把一種從來沒有過的有關生產要素和生產條件的“新組合”引入生產體系，而“企業家”的職能就是引進“新組合”，實現“創新”。所以，根據上述分析可知，要想提高人力資源會計的廣泛應用，獲取更多具有利用價值的信息，就要將其立在企業管理框架之中，促使其顯現作用，從而產生收益。隨著人力資源會計價值的不斷提高，人力資源管理的觀念不斷讓更多企業熟知，它的基礎框架也會逐漸增加，充分發揮出規模效應，使得人力資源會計信息的運用成本降到最低，在企業可以接納的范圍之內。企業在人力資源會計方面進行投資后，能夠得到應有的回報，同時可以控制原材料加工的成本費用。

（三）人力資源會計發展路徑研究

人力資源會計的發展，需要制定幾項措施作為應對：一是處于發展過程中的企業，需要具有一定的創新能力，在管理會計框架架構中要運用到人力資源管理會計的相關技術。這種措施利益和風險一樣大，需要企業管理能有犧牲精神，才能保證企業對資源管理會計的充分落實。二是理論界和實務界人士應加強彼此之間的聯系，在理論界提出理論和技術后，由實務界對其進行實踐驗證，并從中汲取優秀的經驗和理論，形成被各界人士所認同的共性知識。從實際情況來看，這是我國管理創新的薄弱點，甚至弱于技術方面的創新。三是在上述過程不斷重復之后，可以進行會計制度的創建，然后再予以實施，當然這種實施不能強制。四是在制度落實后，明確制度的缺點，并在此基礎上加以優化。五是在上述流程重復多次之后確定最終版本，在證明該制度有效并被企業和事業單位認可后，方能在此基礎上，強制推廣這項制度。

結 語

在這個經濟發展迅速的時代，人力資源對企業乃至對社會都發揮著極其重要的作用，從經濟學角度分析人力資源會計，有利于人力資源與人力資源會計之間矛盾的弱化，提高人力資源會計在企業中的綜合能力，從而為人力資源管理創新帶來新的途徑。