人力資源經濟管理在企業中的應用分析

王 超

（對外經濟貿易大學統計學院，北京 100029）

引 言

人力資源經濟管理在各企業中是核心管理問題，人力資源經濟管理可以說是推動企業繼續前行的關鍵性因素之一。企業的最終目的是能夠使自己的利潤達到最大化，而在企業的運營過程中，“人力資源經濟管理”是實現企業利潤不可缺少的一個環節。每個企業無論是在創立之初還是發展階段或是成熟階段，都會根據市場經濟的發展狀況及當下自身在市場經濟中的地位與自身的發展需要不停地做人力資源經濟管理。然而，市場經濟固有的不確定性及存在的一些風險性都會影響企業在進行人力資源經濟管理時的應用情況。由于一些企業在應用人力資源經濟管理時，對市場經濟的規則認知錯誤，再加上企業自身在人力資源經濟管理方面存在的問題，以至于當下許多企業在人力資源經濟管理的應用上是不成熟、不完善的。因此，提出相應的促進人力資源經濟管理應用的有效措施是非常重要且必要的。

一、人力資源經濟管理概述

“人力資源經濟管理”其含義主要指：企業在針對人力資源需求、人才招聘及人才篩選、人員的教育培訓、人員的考核、人員的薪資制定及發放等這些方面的相關管理工作。人力資源是推動經濟發展與社會進步的主要動力，企業在發展進程中對人力資源的經濟管理是必要舉措，因為應用好人力資源的經濟管理對企業自身的發展有著巨大的推動作用。

二、人力資源經濟管理應用現狀

（一）人力資源經濟管理制度不完善

實際上，大多數企業在發展過程中，是非常注重人力資源經濟管理的應用的，許多企業也根據人力資源經濟管理制定了相應的人力資源經濟管理制度及相應的一些政策規則。但是，大多數企業在運營過程中都只是把人力資源經濟管理的工作重點放在了制定相關制度上，等到真正實施相關制度時容易出現：“實施效果并不如計劃效果。”并且，在企業人力資源經濟管理的應用中容易出現制定好了相應的管理制度，但是這些制度并沒有落到實處，各項工作的開展并沒有按照計劃進行。因此，企業在應用人力資源經濟管理時，制定的相關制度應落實且實施到每一步。許多企業在員工的“薪酬待遇”上存在不完善、不合理的制度，這一方面在很大程度上會導致企業人力資源的流動性大、人員不穩定。

（二）缺乏適宜的“管理工具”

首先，“管理工具”指企業在進行人力資源經濟管理的應用過程中所采用的相關管理模式與方式，以及人力資源經濟管理應用的相關軟件等。但現今大多數企業雖然利用了一些相關的管理模式，也使用了相應的一些軟件來協助企業人力資源經濟管理，但是許多軟件并不能完全與企業自身的管理模式相融合，即企業利用的管理工具兼容性比較低，并且大多數企業所配備的管理軟件并不適用于企業自身，這些軟件有時并不能完全符合企業的發展需求。其次，隨著企業對人力資源的需求量越來越多，企業對引進的一些管理軟件是需要很多標準和要求的。目前，還沒有完全符合人力資源經濟管理的相關軟件應用到企業的管理應用中，這也是企業需要研究的問題。

（三）員工的考核制度不完善

當下，許多企業都會成立“人力資源管理部門”。但許多企業的人力資源管理部門的相關管理人員缺乏相應的人力資源管理方面的專業素養及專業知識。若沒有專業的針對人力資源進行管理的管理者，企業就會出現管理人員對人力資源經濟管理的重要性缺乏科學而合理的認知，這樣也會導致企業在實際的招聘，以及調崗和考核這些相關工作中產生疏漏和不必要的錯誤，以至于企業相關工作人員的工作積極性及工作效率不斷降低，不利于企業的發展。除此之外，管理者在企業人力資源經濟管理的應用時，還容易出現考核制度及獎懲制度不完善、不明確等問題。這些問題的出現會影響企業的風氣，并且對員工的積極性造成影響。

二、企業人力資源經濟管理的應用措施

（一）完善企業相應的薪酬管理制度

目前，大多數人力資源人才在崗位的選擇上會把企業所給出的薪資待遇及升職空間作為自己在進行職業選擇時的決定性和關鍵性因素。因此，薪酬制度、福利待遇是否符合標準、是否合理直接影響一個企業人力資源人才的具體情況。企業如果擁有完善的薪酬福利制度，并且是合理的，那么企業的人力資源人才也會更加的豐富。除了薪酬制度要完善合理，企業對員工的工作成果也應進行相應的反饋，無論是對表現特別突出的員工，還是對工作進步的員工，都應進行相應的獎勵。目前，許多企業在薪酬設計問題上，會出現不同崗位的薪酬待遇區別不大的現象。這樣的現象容易導致企業留不住那些有能力拿高薪的員工。其實，一個企業的薪酬福利在一定程度上體現了這個企業在所謂“人文情懷”上的表現是什么樣的。一個擁有人文情懷的企業員工對企業的忠誠度與對企業的滿意度都是相對較高的。因此，一個企業無論其發展處于什么樣的一個階段，都應該注重薪酬福利制度的合理與完善。這樣，企業才能盡最大的可能留住相應的人力資源人才。

（二）加強對企業招聘制度的管理

大多數企業在招聘過程中很難通過與應聘者的面談來判斷其是否符合企業的需要。因此，企業在招聘人力資源人才的過程中要制定自己的招聘制度。首先，企業在招聘人力資源之前，理應把相關的招聘制度及招聘要求合理、規范、準確地制定出來，這樣人力資源人才在進行應聘時才能準確地判斷自己是否符合招聘要求，并且企業也可以在一定程度上提高招聘的效率。其次，企業在招聘人力資源時，可以根據招聘崗位的特點及該崗位需要人力資源具備的技能和要求來制定相應的招聘制度，企業可以在招聘的過程中采用實際模擬考核、場景考核制度。比如，企業市場部在進行相關的招聘時，市場部的招聘人員可以給應聘者一支鋼筆，告訴應聘者：“如果給你一支鋼筆，請你在規定的時間內向我推銷這只鋼筆，最后讓我買走它。”進行這樣的情景模擬考核測試。情景模擬考核能在較短的時間內反映出一個應聘者自身的特點及優缺點，并且也能在一定程度上讓招聘者看到其人力資源的能力，判斷其是否符合招聘要求及崗位需求。

（三）完善企業員工的績效考核制度

目前，許多企業在運營的過程中針對員工的“績效考核”都有自己相應的管理制度。但許多企業在員工績效考核上的制度是不完善的。比如，一些企業會存在“獎罰不分明，績效考核不明確”的現象。因此，企業在運營過程中應對員工的績效考核制定明確的標準，并不斷根據企業自身的特點進行完善。比如，企業在制定績效考核制度時可以設定一個指標，達到這個指標之后應該有哪些獎勵等。這些都是企業在制定相應的績效考核制度時應明確的。明確的績效考核制度在一定程度上可以提高員工工作的積極性，員工工作的積極性提高了，企業自身的工作效率與效益也會在一定意義上得到相應的提高。因此，不斷完善企業員工的績效考核制度是必要的。

結 語

在市場經濟的作用下，社會的分工也在呈多樣化的趨勢不斷發展，不同行業對人才的需求也越來越高，并且對人力資源人才的需求有各自的標準與要求。因此，企業對人力資源經濟管理的應用是非常重要的。盡管企業在人力資源經濟管理的應用上出現了人力資源經濟管理制度不完善、缺乏適宜的管理工具、人力資源經濟管理的管理者能力欠缺等問題，但企業可以通過完善企業相應的薪酬管理制度，加強對企業招聘制度的管理，以及完善企業員工的績效考核制度這些措施來加強企業的人力資源經濟管理的應用，企業的工作效率，加快發展進程。