醫(yī)院人力資源引進現(xiàn)狀與改善措施分析

從特征上來看，新冠肺炎疫情可以稱為大流行，對我國的國民經(jīng)濟、醫(yī)療系統(tǒng)提出了嚴峻挑戰(zhàn)，直至今日，新冠肺炎疫情仍然威脅著人們的生命安全。因此進一步提高我國的醫(yī)療系統(tǒng)服務(wù)水平是當前應(yīng)對新冠肺炎疫情的需要，也是推動其順應(yīng)時代發(fā)展潮流、為人們提供優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的必然趨勢，在提高醫(yī)療系統(tǒng)服務(wù)水平的諸多舉措中，加強人力資源管理是推動我國醫(yī)療體系迅速完善發(fā)展的重要舉措之一。

基于上述背景，本文從醫(yī)院人力資源管理的角度入手，結(jié)合當前現(xiàn)實和本人工作經(jīng)驗，指出當前醫(yī)院人才引進方面存在的問題，并根據(jù)問題提出針對性的解決方法，希望通過此文能夠為醫(yī)療系統(tǒng)的發(fā)展貢獻自己的一份力量。

一、人力資源管理

無論是對企業(yè)類營利性組織還是醫(yī)院類事業(yè)單位來說，人力資源管理工作都是保障其平穩(wěn)運行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。人力資源管理是指通過招聘、篩選、培訓和激勵報酬等管理方式對組織內(nèi)外的人力資源進行有效運用，從而使企業(yè)或單位能夠順應(yīng)未來發(fā)展的需要，保障組織的正常運行。

科學、完善的醫(yī)療管理能夠推進醫(yī)院醫(yī)療隊伍的更新，為醫(yī)院人才隊伍源源不斷地注入新的生命力，從而提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平，并以高素質(zhì)水平為核心引導提高我國的醫(yī)療科研水平，推動我國醫(yī)療系統(tǒng)良性發(fā)展，提升我國醫(yī)療服務(wù)的國際競爭力。

二、當前醫(yī)院人才引進工作存在的問題

人力資源管理具體可以劃分為人才引進、人才培訓、人才考核與評價等多個部分，并且各部分環(huán)環(huán)相扣，不能完全孤立運行，本文著重從人才引進的角度探討當前醫(yī)院的人力資源管理工作，主要從以下四個方面展開。

（一）醫(yī)院人才引進激勵力度不足。強有力的人才激勵制度才能幫助解除醫(yī)務(wù)人員的后顧之憂，從而使其以高度的熱情和信心投入醫(yī)療服務(wù)工作中。我國的醫(yī)療人力資源有限，但是需求的數(shù)量和質(zhì)量卻在與日俱增，醫(yī)療資源的分配存在較大的地區(qū)差異，從而造成嚴重的醫(yī)療人力資源的供需矛盾。當前部分醫(yī)院的人才引進激勵機制不完善，從而導致部分醫(yī)院對高精尖人才的吸引力不足，具體表現(xiàn)為三方面：第一，部分地區(qū)尤其是位置邊遠、經(jīng)濟條件較差的地區(qū)的薪酬待遇相對較低，優(yōu)勢不高。第二，主要表現(xiàn)在由于部分地區(qū)醫(yī)院的規(guī)模小，醫(yī)療手術(shù)設(shè)備和科學研究設(shè)備落后，科研人員科研發(fā)展的空間和支持力度受限，能力無法得到充分體現(xiàn)，“英雄無用武之地”，從而造成大量的高精尖人才跳槽流失。第三，醫(yī)療隊伍團建力度不足，醫(yī)療員工之間缺乏信任感和親密感，同事之間時有摩擦和矛盾，并且對醫(yī)院缺乏認同感和歸屬感，無法融入新的環(huán)境，對自身崗位的價值和未來發(fā)展認識不足，從而造成部分員工對醫(yī)院的滿意度不高，大量跳槽流失。

（二）醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)不合理。從醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)的角度來看，金字塔形人才結(jié)構(gòu)能夠穩(wěn)定醫(yī)院人力體系，保障醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。醫(yī)院科學的金字塔形人才結(jié)構(gòu)自下而上應(yīng)該是初級技術(shù)型人才、中級專業(yè)技術(shù)骨干人才、高精尖的精英人才，自下而上醫(yī)療人員的人數(shù)越來越少、技術(shù)能力越來越高、科研任務(wù)越來越重，這種人才結(jié)構(gòu)才能保障各部分醫(yī)療人員各司其職。但是當前由于我國的醫(yī)療人力資源緊張，醫(yī)療體系壓力大，與之相匹配的人力組織結(jié)構(gòu)不合理，突出問題是最高層次的科研人才比例過低，也就意味著大批量的醫(yī)療人員奮戰(zhàn)在一線的服務(wù)與管理線上，但是缺乏高層次的精英科研人才，從而造成我國醫(yī)療科研的后備力量不足，不利于我國醫(yī)療科研工作在國際上競爭力的提高。

（三）醫(yī)院科研支持力度不足。人才的引進、培訓需要依賴于醫(yī)院充分的科研支持，包括資金和設(shè)備。但是當前我國醫(yī)院科研支持的資金不足，引進設(shè)備相對落后，制約了人才的引進。同時，醫(yī)療的進步與發(fā)展需要有大量經(jīng)驗和數(shù)據(jù)的支持，人才通過對大量病例數(shù)據(jù)的分析才能夠拓展知識面，選擇合適方案，提升學術(shù)科研能力，但是我國當前醫(yī)療系統(tǒng)缺乏統(tǒng)一的交流平臺，各醫(yī)院人才之間缺乏交流溝通的機會，從而造成醫(yī)療學術(shù)資源無法統(tǒng)一整合，進而導致醫(yī)院人才隊伍能力提升緩慢、運行不良。

（四）人才考核機制尚不完善。考核機制是醫(yī)療人員評選職稱的重要參考，是對醫(yī)療人員工作表現(xiàn)的綜合評價，醫(yī)院的規(guī)模龐大、體系分支復雜、考核工作繁雜，這就要求完善的考核機制幫助醫(yī)院管理者依據(jù)標準分類考核。當前醫(yī)院考核機制方面存在的問題具體表現(xiàn)在兩方面：一方面，盡管在人才引進時明確了人才的待遇，但是沒有明確細化其任職期間所需要完成的科研或業(yè)務(wù)指標等，并且考核形式單一粗略、模糊不明，無法為考核工作提供明確的指導；另一方面，考核過程不夠公開透明，從而影響醫(yī)療服務(wù)人員進取的積極性和信任感，不單單會造成醫(yī)療人員的工作積極性不高，甚至會引起工作人員對該醫(yī)院人力管理體系的懷疑，從而影響醫(yī)院的口碑。

三、改善措施

針對上述問題，本文提出以下幾點解決措施：

（一）加大激勵力度。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的行為動機來源于對需求的滿足，完備的激勵制度能夠保障醫(yī)療人員的生活和發(fā)展，解除其后顧之憂，全身心投入醫(yī)療事業(yè)中。這里的激勵手段主要指物質(zhì)激勵手段，主要由以下幾點組成。第一，醫(yī)院需要綜合醫(yī)院經(jīng)營狀況、國家勞動法律規(guī)定以及相關(guān)人力專家的意見，為引進人才建立一套系統(tǒng)合理的薪酬制度，保障其工作量與所獲薪酬處于合理范圍內(nèi)。第二，要完善福利保障措施，一方面可以設(shè)置合理數(shù)量的安家費，幫助新進人才解決異地就業(yè)工作的壓力；另一方面，完善職工子女入學等方面的福利保障，增強其對人才的吸引力，幫助其安家落戶，提高對醫(yī)院的認同感。

（二）增強醫(yī)療人員的認同感。完善的物質(zhì)激勵機制能夠從利益的角度吸引人才，但是想要真正留住人才，需要提高醫(yī)院的軟實力，增強員工對醫(yī)院的情感認同與歸屬感。一方面，醫(yī)院要加強人文關(guān)懷，及時了解員工在醫(yī)院工作過程中可能存在的問題，提供意見信箱等渠道方便員工暢通無阻地表達其意見感受，創(chuàng)造平等自由的工作環(huán)境，減緩醫(yī)療人員的工作壓力；另一方面，醫(yī)院要加強員工團建力度，增強員工之間的溝通和交流，及時調(diào)節(jié)可能存在的問題和矛盾，營造和諧的同事關(guān)系與工作環(huán)境，增強職工對醫(yī)院、同事的情感認同，從情感的角度最大程度降低人才流失的心理趨向。

（三）加大資源投入力度。無論是一線工作者還是高層次的科研工作者，都需要充足的資金、設(shè)備與數(shù)據(jù)保障，一線醫(yī)療人員需要在大量的實踐操作中提升自我技能熟練度和應(yīng)急應(yīng)變的反應(yīng)能力，高精尖科研工作者需要有充足的資金和嚴密的設(shè)備攻克醫(yī)學難題。因此加大資源投入是保障人才引入與發(fā)展的必要舉措。一方面，醫(yī)院要加大資金投入，引進先進設(shè)備，保障醫(yī)療人員學習、科研的良好環(huán)境，防止人才流失；另一方面，醫(yī)院要注重平臺建設(shè)，借助當前互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)手段，在法律規(guī)定范圍內(nèi)搜集、分享當前相關(guān)疾病、相關(guān)科學研究的數(shù)據(jù)和進展，為醫(yī)療人員的工作和科研提供重要的數(shù)據(jù)參考，使其拓寬視野，及時了解當前現(xiàn)狀，方便醫(yī)療人員明確醫(yī)療和科研的方向，提高醫(yī)療服務(wù)發(fā)展的進度。

（四）完善人才管理制度。制度是各項工作有序進行的重要保障，完善的人才管理制度能夠幫助管理層對人才資源進行合理安排和更新。首先，要明確人才引進制度。在擬定招聘規(guī)則前，醫(yī)院需要充分了解當前醫(yī)院行政、各業(yè)務(wù)科室存在的人才缺漏，在醫(yī)院經(jīng)營狀況內(nèi)合理安排人才引進的規(guī)模和標準。其次，要加強人才培訓。新進員工需要盡快了解、適應(yīng)新的工作環(huán)境，人才培訓的目的。一是提高引進人才的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)水平，二是幫助其迅速了解醫(yī)院文化和氛圍，增強其對醫(yī)院的認同感，從而促使其縮短適應(yīng)期，盡快投入工作中去。再次，要完善人才獎懲與評價體系。一方面，醫(yī)院要完善人員獎懲體系，對工作態(tài)度良好、做出突出貢獻的職工進行獎勵和提拔，反之予以適度的批評懲罰等；另一方面，要建立公開透明的人員選拔制度，無論是職稱評比還是職位選拔過程，都需要公開透明，要保障評選結(jié)果能夠服眾，職工能夠了解、信任醫(yī)院的評價選拔體系，從而創(chuàng)造公開透明、自由平等的良性競爭環(huán)境。

（五）營造寬松環(huán)境。當前國內(nèi)醫(yī)療體系競爭激烈，在科研指標的壓力下，醫(yī)療人員尤其是高層次科研人員面臨著極大的科研壓力。因此醫(yī)院要注重人文培養(yǎng)，科研成果與發(fā)現(xiàn)需要一定的時間，不能給科研人員過大的壓力，同時要注重提拔創(chuàng)新開拓思維能力較好的職工，適當補充科研隊伍，助力科學研究隊伍健康成長。

四、結(jié)語

綜上，本文提出了新時期醫(yī)院人力資源引進和改善的措施。新時代環(huán)境下，醫(yī)療體系面臨壓力巨大，我們要學會辯證看待當前環(huán)境，將壓力轉(zhuǎn)化為動力，厚積薄發(fā)，共同合作，為國民的生命健康保駕護航。