事業單位績效薪酬管理的策略探究

張瑾玲

（寧德市蕉城區數字蕉城建設辦公室，福建 寧德 352100）

在國務院頒布《關于深化中央管理企業負責人薪酬制度改革意見》后，推進工資總額監管、分配、決定等機制改革工作，對我國事業單位改革工作的開展有指導性的作用。事業單位可以在發展中結合自身情況，完善內部管控機制，使企業薪酬合理合規，在企業發展中必須快速解決薪酬可增不可降與市場化水平低的問題，通過合理的調控，以提高企業的盈利水平，促使企業可以良性的發展。

一、事業單位績效考核與薪酬管理的作用

績效考核與薪酬管理是事業單位完成各項工作任務必不可少的管理內容，在管理體系中占有極高的地位，相應工作不僅需要完成員工業績考核，同時還會評價員工個人品德工作態度與工作能力，研究工作人員工作執行情況分析，工作人員職業工作與其能力是否相匹配?？冃Э己伺c薪酬管理應用在事業單位管理工作中，是上級督導評測員工的一種手段，在管理過程中構建健全的薪酬管理體系，可以確保各類活動。在工作人員合理控制下良好地進行。還可以提高工作人員對企業的認可度與忠誠度，設置薪酬制度，清楚員工的需求并設置相應的激勵條款，激發工作人員的潛力，使工作人員能夠良好地完成工作任務[1]。

薪酬管理與績效管理應用在事業單位管理活動中，會給予員工階段目標，使其清楚下一階段的工作內容，能夠按照崗位職責履行工作任務。事業單位在發展過程中，應該根據不同崗位員工的職責，給出考核標準與考核內容，細化劃分相應內容，讓工作人員可以清楚考核工作業務的流程與標準，更好地開展工作、在績效考核期間結合各方面內容給出評價結果，之后會將相應信息發給員工使，員工可以清楚考核工作的各環節內容，讓員工信服考核結果。通過績效考核還可以使員工快速發現自身存在的不足，有針對地完善自身知識體系缺失的內容，隨著工作的推進不斷完善業務體系，讓自身可以良好地完成工作任務。通過績效考核與薪酬管理相結合的方式，可以使員工在確定工作任務后，良好的投身于工作中，完成工作任務，提高工作執行效果、在績效考核與薪酬管理的引導下，使員工可以確定自我價值，隨著行業發展不斷地補充知識體系，提高業務能力。除此之外。在薪酬管理過程中還會為員工搭建系統、科學的晉升渠道，使員工可以在企業中擁有滿足感，確定自我發展的方向，不斷地提高自身能力。為各類業務活動的開展提供保障[2]。

二、事業單位績效考核與薪酬管理存在的問題

（一）績效考核與薪酬管理得不到應有的重視

事業單位領導在績效考核與薪酬管理實施期間，沒有正確認識兩項管理工作在企業管理中起到的作用。由于事業單位領導并沒有發現績效考核與薪酬管理工作的價值，難以圍繞兩者調整工作模式，保證相應工作可以落實到具體工作中。事業單位管理人員對績效考核與薪酬管理工作缺乏正確的認知，沒有在工作實施方面投入足夠的資源，加強管理制度的管控力度，使工作無法按照要求進行，不能發揮出職能效用，沒有辦法在企業發展期間，為員工制定階段目標。無法根據工作人員業務作業情況，設置合理的薪酬，會打擊工作人員作業熱情，降低工作人員工作的有效性與專業性，對事業單位的發展產生不利的影響[3]。

（二）績效考核與薪酬管理方式并不合理

事業單位在發展過程中，雖然選擇績效管理與績效考核的方式管控員工，但是所采用的方式方法并沒有從自身管控需求的層面出發，以至于工作成效無法達到設想效果。事業單位與普通企業性質不同，在績效考核與薪酬管理方面也需要進行適當的調整，事業單位在員工績效設定方面，沒有將績效作為考量員工薪資與晉升的主要標準，還是年資、職稱等作為員工是否可以獲得高薪酬晉升的關注依據。因此，事業單位的大部分員工沒有按照績效考核標準開展工作，事業單位在此情況下，即便引入績效考核與薪酬管理制度，也無法獲得與先進企業在執行績效考核薪酬管理工作時同樣的效果[4]。

在事業單位發展期間，可以發現績效考核與薪酬管理制度所能獲得的成效甚微，很多事業單位在編制績效考核指標期間，沒有從多個層面考量，只是關注片面內容，導致績效考核指標缺乏合理性、客觀性。在此情況下績效考核制度已經失去了原本設置的意義，程序化、形式化嚴重，這是事業單位在績效考核與薪酬管理期間成像的主要問題。事業單位采用的績效考核方法并不科學，雖然可以簡化績效考核工作量，但是會降低績效考核結果的可靠性，難以客觀地評價員工日常工作行為。

（三）績效考核與薪酬管理連接程度不足

薪酬管理與績效考核應用到事業單位中，主要起到激勵工作人員的作用，二者需要相互結合，可以在員工激勵方面獲得最佳的效果。但是當事人發現事業單位在實施績效考核與薪酬管理時，沒有將二者有機的聯系在一起，事業單位雖然引入績效考核工作機制，但是在相應制度實施期間所采用的方式并不理想?？冃Э己私Y果是薪酬管理過程中需要高度關注的內容，但是事業單位并沒有將兩者聯系在一起，只是將績效考核作為評價員工能力的標準，也沒有將其與員工的薪資聯系在一起。在薪酬管理與績效考核相互孤立的情況下，沒有辦法發揮薪酬管理績效考核的應用價值，員工的薪資水平在此管控方式下，無法得到合理的衡量，會使很多員工心生怨念[5]。

三、績效考核與薪酬管理的優化控制措施

（一）正確認識績效考核與薪酬管理

事業單位在績效考核與薪酬管理實施期間，沒有發現二者對員工工作激勵方面起到的作用，忽視薪酬管理與績效考核，認為兩者的實施只是面子工程，在員工主觀能動性與積極性方面的調動效果甚微。然而，事實與事業單位管理者的想法正好相反，事業單位管理者需要快速改變過往錯誤的認知，清楚薪酬管理與績效考核的實施模式與控制要求，增加對薪酬管理與績效考核管理工作的重視程度。事業單位應該在發展過程中完善薪酬管理制度與績效考核內容，還需要清楚二者在實施方面需要關注的重點，明確薪酬管理與績效考核的執行規定，確保管理工作可以落到實處，防止出現薪酬管理制度與績效考核程序化形式化的問題。薪酬管理制度與績效考核在應用時，需要依靠健全科學的管控程序與機制，由此可以將二者的價值良好地展現出來。事業單位在運行期間，需要向全體職員宣傳薪酬管理制度與績效考核，讓工作職員可以清楚其對自身起到的重要作用，由此愿意關注薪酬管理制度與績效考核，心甘情愿的遵循制度要求工作，由此可以保證工作合規的進行[6]。

（二）選擇科學的績效考核與薪酬管理方法

事業單位在發展過程中需要清楚薪酬管理與績效考核兩者的價值，還需要增加對績效考核與薪酬管理在實施中的關注程度。通過規范行為，使其價值可以在具體工作中良好地展現出來?？冃Э己酥械母黜椫笜耸枪ぷ鲗嵤┑闹饕Ｕ?，圍繞人員能力、工作需求內容設置考核指標，提高各類指標內容的合理性、科學性，確保選擇指標可以反映員工在某時段工作表現。事業單位需要收集員工在每個月、每個季度工作開展情況，將其與業務活動結果關聯在一起，由此可以改變事業單位在過往以工齡、職稱評價員工能力的方法。事業單位在發展過程中將職業道德、人際交往等作為考核員工能力的判斷要素，提高考核評價的客觀性、可信度，為工作人員構建公平公正的競爭平臺，使工作人員可以信服企業出臺的規定，讓工作人員對企業的忠誠度大幅度上漲[7]。

在績效考核得到規范后，可以反映工作人員市場工作情況，激發工作人員作業的積極性。除此之外，還會調整績效考核方式，選擇科學的考核方法，將工作人員市場表現作為績效考核的關注內容。不再以員工年終述職報告作為考核的主要指標，收集多方面內容，同時聽取部門同事、上級領導對員工的評價，由此可以掌握員工在工作期間的表現并給出合理的評價。

（三）提高績效考核與薪酬管理的結合程度

薪酬管理與績效考核兩者需要有機的關聯在一起，由此可以使二者的職能作用良好地展現出來。大事業單位應該將績效考核作為薪酬管理的輔助性內容，通過多方收集、準確的判斷，使績效考核結果可以反映員工日常工作表現，并將其作為薪酬評判的主要參考指標。在績效考核與薪酬管理相互關聯后，可以改變過往以員工職稱、工齡作為評價員工薪資標準的方法，可以提高員工薪酬的合理性。除此之外，在績效考核的基礎上，還會完善薪酬管理制度內容，通過員工的反饋信息，逐漸完善薪酬管理與績效考核制度內容[8]。

四、結束語

綜上所述，事業單位在發展過程中，需要增加對薪酬管理制度與績效考核制度方面的關注程度，發現兩者在員工工作積極性激勵方面起到的作用，需要完善制度內容，發揮制度激勵員工的作用效果。隨著工作的開展，不斷地完善薪酬管理與績效考核內容，使其對事業單位管理工作的價值最大程度地呈現出來。