互聯網時代下的人力資源管理

郭心雨 馮可怡 雷曉

華北理工大學管理學院 河北唐山 063000

互聯網時代到來，逐漸將會實現互聯網與傳統行業深度融合，在這樣的大環境下，企業想要提高自身的競爭力，就必須跟緊時代的節奏。人力資源是構成企業核心競爭力的戰略性資源，所以有必要對企業的人力資源管理進行創新、提高，從而來提高企業的核心競爭力[1]。

1 傳統人力資源管理的缺點

1.1 人力資源整合困難

互聯網技術的進步，把人們帶進了大數據時代，海量的數據儲存在互聯網上，成為了一種“廉價”的資源。人力資源信息也可以被儲存在互聯網上，并且能夠隨著個人的發展實時更新自己的信息，形成人力資源大數據，這是一種極為便利的人力資源整合手段。傳統的人力資源管理是無法做到這一點的[2]。

1.2 人員招聘不夠準確

現如今的負責招聘的人事管理部門依舊采用傳統招聘模式的占大多數，在大量求職者投遞的簡歷中尋找適合的人選是一項很難的工作，另一方面求職者為了增加自己被錄用的幾率，會選擇“海投”的方式來投遞簡歷。這樣的招聘形式很容易出現人員和崗位不相符的情況。

1.3 傳統觀念根深蒂固，決策主觀性強

在傳統的人力資源管理模式中，往往有“絕對經驗主義者”和“直覺型決策者”，判斷一般都是由決策者、專家依據匯報、直覺和主觀性進行的。而對數據信息的管理的重視程度不夠，認為這些數據無法與人力資源管理相結合進行利用，從而導致人力資源管理無法與時俱進[3]。

2 互聯網對人力資源的發展意義

2.1 有效整合人力資源

利用互聯網技術對數據進行采集、整理、處理、篩選更加快速、優化，形成人力資源大數據，利用大數據技術和其他數據處理技術，獲取和分析包括人力資源大數據在內的一切有價值的數據，并將其轉化為與人力資源管理相關的商業洞察，有利于實現商業價值提升[4]。

2.2 對整個人力資源管理過程的積極意義

（1）人力資源規劃與工作分析。基于互聯網大數據技術，結合企業的人力資源、財務、公司運營狀況，能夠更加準確的預測與分析企業未來的人力需求，不僅能預測所需人力數量、職位空缺，還能從所需人才的質量、素質等各方面給出要求，這樣企業的人力資源規劃就更具目的性與準確性。并且利用互聯網技術，結合企業現有人員的特征和組織中職位所包含的具體工作內容與職責，進行工作分析，對企業的員工進行分配，避免出現工作量分配不均、工作分配不全面等問題。

（2）招聘管理。互聯網技術能夠以數據庫中的大數據為基礎，自動展開招聘工作，在系統內完成人才與相關信息的匹配，對人才價值進行評定等[5]。能夠根據員工的具體情況、工作能力等分析出該員工適合的崗位，能夠最大程度實現“人崗匹配”。

（3）培訓與開發。利用互聯網進行培訓與開發，可以節約一大部分的精力和成本，并且利用互聯網進行培訓相對傳統的企業組織的集體更具針對性，不明白的地方可以反復強化，培訓效果更好。

（4）績效與薪酬管理。相比傳統的考核方式，利用互聯網技術對員工的績效進行考核，更具公平性，互聯網不會摻雜個人情感，排除了主觀因素，員工之間不會產生因薪酬獎勵不公平而產生矛盾的狀況。并且績效考核是一項復雜的工作，利用互聯網可以使評估工作既精確又簡便。

2.3 面臨突發情況能起到一定的應急作用

互聯網實現了遠程辦公，例如面對2020年初突然爆發的新型冠狀病毒疫情，很多企業都轉實地辦公為遠程辦公，既保證了公司的正常運營，也為一大部分人能夠正常工作提供了保障，在一定程度上減少了突發情況帶來的損失。

3 互聯網技術應用于人力資源管理面臨的挑戰

3.1 網絡安全問題

網絡安全問題主要涉及到的是個人隱私問題，不同于其他，互聯網與人力資源管理的結合，需要的是大量的人的信息，并且在進行人力資源管理的過程中，需要收集身份信息，這就讓不法分子有機可乘，竊取數據庫中的個人信息進行非法活動。所以企業要研究能夠幫助人力分析部門構建最大限度地挖掘人力資源大數據的商業價值，同時減少對個人隱私的窺探風險之定制化的大數據分析系統。并且要對這方面的法律法規進行研究。總之，既要實現人力資源大數據，也要堅決維護個人隱私這條底線。

3.2 互聯網不可完全替代“人”的因素

人力資源管理雖然與互聯網結合，但也要以人為本，互聯網不具備人的情感，可以用它來保證評估的公平性，但是面對特殊情況，互聯網就顯得過于刻板，沒有人情味，無法進行處理。因此要將互聯網與人的管理有機結合，才能使人力資源管理變得更加完善。

4 結語

互聯網的發展給人力資源管理帶來了重大的影響，既有創新、便利、優化之處，同時也面臨挑戰。在企業競爭日益激烈、人才因素日益凸顯的今天，企業要緊跟時代的步伐，實施創新，重視互聯網在人力資源管理中的重要作用，創建一套“互聯網＋人力資源管理”的機制，吸引人才、留住人才，來提高企業的核心競爭力。