淺談事業單位績效考核與工資分配

李 萍

（西安市長樂公園，西安 710032）

事業單位是以增進社會福利、提供社會服務為主要宗旨的社會性組織，其主要屬性是社會公益性。事業單位工作人員的績效工資與其聘用崗位類別和等級對應關聯。下面以我單位的績效考核及分配方案為例，簡要分析事業單位的績效考核與績效工資分配問題。

一、績效考核指導思想和原則

堅持多勞多得原則，堅持優績優酬原則，充分發揮績效工資的激勵與導向作用。績效考核以行為規范表現、崗位目標任務完成情況及臨時工作安排完成情況等為主要依據，考核工作秉承公平、合理、透明的原則，促使各項工作高質量、高效率、規范有序完成。

二、績效考核程序和實施范圍

為確保績效考核公平公正，績效工資分配合理，確實有效地調動工作人員的積極性，我單位成立由高層領導、中層干部、職工代表組成的績效考核分配領導小組，實行分級考核，考核主體多層次，嚴格控制優秀等次比例，不得超過參評人數的10 %。中層干部的績效考核程序是個人在中層以上月考核會議上總結自評，中層干部同事之間匿名互評，最終由領導班子審定中層干部的績效考核等次。普通工作人員的考核主體為所在部門負責人，各部門自行初評后，報績效考核分配領導小組進行審定。考核結果分為優秀等次、合格等次、基本合格等次和不合格等次。考核實施范圍為編制內的在崗職工。

三、績效考核

事業單位在經濟社會生活中扮演著與企業不同的角色，其主要特征是公益性和非市場性，非市場性決定了競爭壓力不足。事業單位大多數崗位考核指標難以量化，因而考核內容應綜合考慮能力、責任心、客觀結果和個人行為過程。

（一）考核內容

工作態度：主要考核員工的工作積極性、責任心和遵守勞動紀律情況。

工作業績：考核崗位職責及目標任務完成情況。

工作能力：考核溝通協調能力、業務技術及管理能力、知識更新情況。

（二）考核等次標準

優秀等次：月考核為優秀等次，所占比例不超過總人數的10 %，優秀等次標準如下。

①全月考勤為滿勤，守時、守規、遵守勞動紀律，品德廉潔。

②工作能力極強，任勞任怨，竭盡所能出色地完成工作任務。

③工作責任心極強，積極完成工作計劃和目標，可放心交辦工作。

④工作業績突出，工作效率高。

⑤善于上下溝通、平衡協調，能主動與人合作。

合格等次：合格等次標準如下。

①全月事假不超過2天、病假不超過7天，無曠工行為。

②有一定工作能力，能完成任務。

③有責任心，工作態度端正。

④無工作失誤，不誤期，效率一般，完成質量尚好。

⑤能夠服從工作安排，溝通協調能力尚可。

基本合格等次：基本合格等次標準如下。

①全月事假不超過5天、病假不超過10天，無曠工行為，偶有遲到或早退，但上班后工作態度尚可。

②工作能力一般，基本勝任工作，能完成工作任務70 %以上。

③工作責任心一般，工作態度一般，交付工作需要督促方能完成。

④處理工作不常有失誤，工作基本不誤期，效率有待提高，工作業績有待提高。

⑤基本服從工作安排，溝通協調能力有待提高。

不合格等次：工作表現符合如下條件之一將被評為不合格等次。

①全月事假超過10天，或病假超過20天，紀律觀念不強，經常違反單位制度，時常遲到、早退、脫崗，或有曠工行為。

②工作敷衍，責任心缺乏，常借故逃避繁重工作，工作不夠規范，僅能完成工作任務50 %以下。

③工作嚴重誤期，精神散漫，工作效率低。

④工作質量不佳，有嚴重工作失誤或常有差錯。

⑤不服從工作安排，經常無法處理事務，無法與別人合作。

⑥對明令禁止的事，置若罔聞，我行我素。

（三）措施要求

鑒于事業單位工資發放制度的現狀，在實際操作中，上月考核結果與績效工資在次月的工資中兌現。

各部門考勤員實事求是地考勤，考勤表經部門負責人審核簽字，分管領導簽字認可后，交人事部門備案。如有考勤不實、考核不公等現象，一經考核工作小組核實，該部門負責人的該月考核結果降低一個等次，并在全單位范圍內通報。

四、績效工資分配

事業單位實行崗位績效工資制。經核定的績效工資總量是上限，不得突破。績效工資總量包含績效工資基準量和績效增量兩部分。其中，績效工資基準量包含基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩項。工資審批部門根據各單位當年1月份在編工作人員崗位，核定各單位全年總的績效工資基準量，績效工資基準量按月發放。工資審批部門按照各單位上年度人員增減情況及總人數核定各單位績效增量。績效增量給予用人單位更大自主權，更加靈活，各事業單位在人社部門核定的績效增量總量內，按照規定的程序依據考核結果自主分配，可不受績效工資結構比例限制，充分享有分配自主權，績效增量按年度發放。

用人單位在績效工資總量內擁有自主分配的權力，需要認真對待并能妥善處理實施中遇到的問題。為適應事業單位績效工資改革和規范要求，更有效地激發和提高職工工作積極性，要做到結合單位工作實際，真正發揮激勵作用。事業單位績效工資分配應根據崗位及工作實際適當拉開檔次。績效工資檔次差距過小，激勵作用不能有效發揮；績效工資檔次差距過大，會引發內部競爭和矛盾，內耗嚴重，反而不利于工作推進。

單位績效工資基準量按月考核發放，績效增量按年度考核發放，分配辦法如下。

（一）績效工資基準量分配

績效工資基準量根據在編在崗人員日常考勤、工作環境、工作任務完成情況、工作量和實際貢獻等因素，經考核按月發放。月考核被評為不合格等次的員工，扣發當月全部獎勵性績效工資；月考核被評為基本合格等次的工作人員，扣發當月50 %獎勵性績效工資；月考核被評為合格等次者，足額發放獎勵性績效工資；月考核為優秀等次的員工，按其所在崗位的獎勵性績效工資標準增加10 %予以獎勵。

績效工資基準量實行總量控制。當年2月后新增人員無績效工資；崗位變動人員績效工資不予變動，從次年1月起發放相應崗位的績效工資；因退休、辭職、調出等原因減人所結余的績效工資由單位管理。每年11月份計算績效工資基準量審批金額與已實際發放金額差額。如果12月份績效工資基準量不足，則不足部分平均分攤到個人；如果12月份績效工資基準量有余額，如因減員和扣發產生的績效工資余額，在年終根據余額總量，經職工代表大會討論，綜合聘用崗位及考核情況，由園長辦公會最終集體研究決定。考核不合格人員及參加考核不計等次人員，不參與當年績效工資余額總量的再分配。

（二）績效工資增量分配

績效增量考核周期為一年，與年終考核掛鉤，全年月考核為基本合格（或不合格）等次累計達3次，誡勉談話，年終考核定為不合格，不能晉升薪級工資，不能參與年終績效工資增量的分配。

經工資部門核定審批的年績效工資增量的1.5 %作為年終考核優秀等次獎勵和領導班子成員的優績優酬獎勵（其中領導班子占比61 %，優秀等次占比39 %），班子成員如有考核優秀人員，按優秀人員核定比例進行二次上浮。績效工資增量根據年度考核情況一次性發放，年度考核被評為基本合格等次與不合格等次的工作人員不發放績效增量。

結 語

事業單位的績效考核內容應綜合考慮工作能力、工作態度責任心、業績結果和行為過程。事業單位具有自主靈活分配績效工資的權力，但是不得違反規定程序，不得突破經審批的全年績效工資總量。事業單位需要根據所處行業特點合理有效分配績效工資，避免過度競爭，充分發揮事業單位職能作用，實現社會公共服務的最大化。