深化國有企業三項制度改革探析

宋智聰

（中國中鐵股份有限公司 人力資源部，北京 100039）

一、引言

深化三項制度改革是新形勢下黨中央、國務院對國有企業深化改革的重要部署，是促進企業“瘦身健體”、提質增效的重要舉措，是培養具有全球競爭力的世界一流企業的客觀需要。目前國有企業的改革成效對照黨中央、國務院打造世界一流企業、實現高質量發展的目標，還存在較大的差距。

本文從國有企業三項制度改革的工作實踐出發，分析三項制度改革存在的問題，明確深化三項制度改革的基本原則，提出三項制度改革的可行性工作措施。幫助推進三項制度改革工作走深走實，引領國有企業人力資源管理轉型升級，建立完善市場化的勞動用工和收入分配機制，持續提高企業管理水平和市場競爭力。

二、三項制度改革現狀

三項制度改革主要涉及勞動、人事和分配三個方面的內容，要求做到管理人員能上能下，人員能進能出，薪酬能增能減。就目前而言，國有企業在這三個方面均存在不少問題。在管理人員能上能下方面，管理人員崗位職位體系有待優化，管理人員行政色彩依然濃重，市場選聘比例不高，能上能下的機制還未實現常態化，“下”的力度遠遠不夠，非觸及紅線不下的情況較為普遍。在人員能進能出方面，與一流企業相比，普遍存在人員規模大、結構不合理、工作效率低等問題。用工市場化、契約化流動和退出機制尚未真正形成，能力低、業績差的人員流不出，關鍵骨干人才留不住的矛盾較為普遍。在薪酬能增能減方面，工資總額與經濟效益、勞動生產率掛鉤力度不夠；效益導向不夠鮮明；人工成本投入產出效率不高，人工成本高位增長趨勢難以得到改變；內部收入分配機制僵化，與市場接軌程度不夠。

三、三項制度改革任務目標

（一）“三能”機制建設

一是管理人員能上能下。要廣泛推行經理層成員任期制和契約化管理，加快建立職業經理人制度，構建與市場相適應的激勵機制，為管理人員能上能下搭建平臺，實現“能者上、庸者下、平者讓”。二是員工能進能出。實施以勞動合同為核心、以職位管理為基礎的用工方式。拓寬選人用人通道，嚴把人員入口，不斷提升人員引進質量。從嚴實施“三定”管理，合理控制單位用工總量，構建正常流動機制［1］。三是收入能增能減。構建與勞動力市場基本相適應、與單位經濟效益和勞動生產率等因素相掛鉤的工資決定機制。完善薪酬分配政策，合理調整薪酬結構，堅持與績效考核緊密掛鉤，有效拉開薪酬分配差距。

（二）“五化”協同管理

一是勞動合同契約化。淡化身份管理，建立以勞動合同為核心，以職位管理為基礎的市場化用工機制，細化雙方的權利和義務，強調試用期及合同到期考核，嚴格遵守勞動合同約定，依法依規實現員工能進能出。

二是崗位體系規范化。完善符合現代企業要求的以崗位層級、崗位序列、崗位價值、任職資格等內容為核心的規范化崗位體系，規避因人設崗、隨意定崗、人崗不匹配等現象。

三是資源配置科學化。根據不同企業發展階段和業務特點，科學配置人力資源、薪酬資源，盤活人力資源存量，推動內部資源合理流動，實現人力資源的科學最優配置。

四是薪酬分配多元化。健全工資總額分類調控機制，強化薪酬與效益聯動，實行差異化的薪酬管理和績效考核方式，提高薪酬分配激勵的針對性和有效性，實現員工薪酬能增能減。

五是水平調節市場化。堅持薪酬與業績雙對標原則，做好水平定位，定期開展與同行業可比企業薪酬水平市場對標分析，適時調節不同崗位層級不合理的過高薪酬水平，解決“一高一低”問題。

四、三項制度改革措施

（一）完善市場化選人用人機制

堅持試點先行與全面推開相結合，將混合所有制改革、“雙百行動”“科改示范行動”等改革試點企業和市場化程度較高的板塊逐步推廣，實行市場化聘用職業經理人機制，摒棄“官本位”和“行政職級”觀念，建立完善市場化考核評價、契約管理、激勵約束、淘汰退出等機制，不斷激發干部隊伍的活力。健全完善干部選拔任用的條件標準和民主推薦、民主測評等考察方式，全面深入考察和了解干部。按照“好干部”要求，拓寬選人用人范圍，突出實干實效，采取市場化方式，綜合運用內部推選、交流任職、競聘上崗、公開招聘等方式選拔任用領導人員，讓想干事、能干事、干成事的人員有選擇的機會，有廣闊的舞臺，使優秀人才脫穎而出。

（二）強化干部淘汰退出機制

落實《關于實行黨政領導干部問責的暫行規定》，對黨建工作不到位，貫徹黨風廉政建設不到位，干部選拔任用工作任人唯親、營私舞弊，用人失察失誤造成嚴重后果及利用自身職權或職務影響謀取不正當利益的領導干部進行問責。完善干部日常履職考察機制，抓好干部日常履職考核、年度業績考核、任期綜合考核、試用期考核等工作，構建“能者上、庸者下、劣者汰”的用人機制，使領導干部隊伍有激情、在狀態［2］。

（三）健全用工制度規范，加強用工管理

依法建立健全勞動合同管理、崗位管理、勞動紀律、職工獎懲、績效考核等勞動用工管理的相關制度體系，依法履行民主程序，增強制度的規范性、合規性和可操作性。夯實用工日?；A管理工作，有理有據、依法依規加強用工契約化管理，保留企業發展所需的核心人才，淘汰能力弱、水平低和態度差的不勝任員工，清理違規違紀員工，形成員工能進能出的制度保證。

（四）嚴格控制員工總量

在勞動生產率、人工成本投入產出效率指標向好、員工隊伍結構改善、經濟效益提高的前提下，根據企業發展戰略和經營發展規劃，做好用工總量規劃和年度用人計劃?；谄髽I不同業務板塊及發展階段，合理確定用工模式，提高社會化用工比例。除去戰略投入期單位，對于經濟效益和勞動效率下降、員工隊伍結構變劣的單位，人員只減不增；對于經濟效益和勞動效率相對穩定的單位，人員不予增長；對于經濟效益和勞動效率提升的單位，人員可以適當增長，但也要合理控制。

（五）大力推進業績考核

推進全員績效考核不僅有利于形成合理的薪酬分配機制，而且有利于激發企業活力。企業應結合不同層級、不同崗位人員的特點，推進以目標為牽引、業績為導向的全員績效考核體系，提高考核的針對性和實效性；提升與員工業績考核結果掛鉤的浮動工資占比，采取強制分布考核的策略，科學評價不同崗位員工的貢獻，合理拉開差距，真正做到員工收入能增能減。

（六）完善工資效益聯動機制

圍繞“一適應、兩掛鉤”的工資決定機制要求，健全工資總額效益決定，按照工資效益聯動、效率調整、水平調控的原則，不斷創新和豐富工資與效益掛鉤方式，引導企業建立“工資是掙出來”的管理理念，實現工資總額的能增能減。加強工資總額預算及人工成本過程控制，強化事前引導、事中監測、事后評價過程，實現全過程管控，落實工資總額能增能減的管控政策，對工資總額增長不合規、工資總額預算執行進度超前、員工平均工資增長過快等問題及時采取調控措施。加強收入分配紀律建設，持續規范收入分配秩序。

（七）優化資源配置，理順收入水平關系

明確薪酬策略，建立薪酬水平市場價位對標機制。對于市場化選聘的職業經理人，按照同業績同回報、利益共享、風險共擔的原則，實行市場化的薪酬分配機制。內部員工要根據勞動力市場價位、人工成本承受能力、崗位價值和個人業績合理確定薪酬。薪酬資源向境外人員、單位核心關鍵人員、優秀經營人員、優秀高技能人才和低收入一線員工傾斜，盤活薪酬存量，用好薪酬增量。

（八）健全差異化、多元化薪酬激勵機制

根據不同崗位、不同類型人才的特點，優化薪酬結構，固定薪資與浮動薪酬的比例，豐富薪酬分配方式，確定機制不同的差異化分配體系，體現差異化激勵的靈活性和有效性。積極推進管理、技術要素參與分配，各類項目機構積極采取項目分紅、超額利潤分享和風險抵押等中長期激勵機制，增強薪酬激勵的針對性和有效性，把核心骨干人才的利益與企業長期發展緊密聯系起來，激發境外核心骨干員工的積極性。

五、結語

三項制度改革是一項復雜的系統工程，涉及人力資源管理的各方面。在三項制度改革上要想取得成效，需要統籌推進人事、勞動、分配三方面改革，發揮好能上能下的引領作用、能進能出的導向作用、能增能減的杠桿作用，增強改革的系統性、整體性、協同性。在新時代背景下，改革更要破除思想觀念上的封閉和體制機制上的弊端，強化擔當，狠抓落實，不斷提升人力資源價值，充分激發企業管理活力，為建設世界一流企業提供有力的人力資源保障。