公立醫院績效考核存在的問題及對策研究

聶惠珍

（江門市新會區婦幼保健院，廣東 江門 529100）

公立醫院實行績效工資是國家推行醫改，進行公立醫院改革的重點內容。隨著國家推動醫療改革的深入，人民對于醫療需求的增加，我國的醫療理念已經從以“治病為中心轉向以健康為中心”。因此，公立醫院重點需完善自身績效考評制度，剔除績效考核中不合理的部分，兼顧公平與效率，借助績效考核這只“無形之手”優化服務流程，降低經營成本及運營風險，保障人才發展。

一、公立醫院績效考核的重要性

（一）績效考核對醫院經營管理至關重要

隨著單病種付費、DRGS付費考核及醫保檢查力度的加大，公立醫院經營面臨著來自內外部的壓力。醫院的戰略發展要通過細化，分解到職能部門和個人，建立醫院的關鍵業績指標體系。各級責任主體為完成醫院分解下來的運營目標，必須根據本部門崗位職責制定績效計劃及考核標準，全院全員全方位參與到醫院經營中。規范日常工作流程，扭轉醫務人員不合理的醫療行為，保障醫療服務效率和質量，突出公立醫院的公益性，體現社會滿意度。

（二）績效考核對保障人才發展至關重要

績效考核對員工的工作業績、工作行為、工作態度等情況做出相應的評價，并且通過績效考核的反饋，分享借鑒優秀員工的工作模式，員工能了解自身工作中存在的問題，從而調整方式和手段去解決自身業務上的不足。形成一個良好的工作氛圍，激發員工的積極性和創造性，有效提高工作效率及服務質量，輻射達到醫院整體形象的提高，形成醫院自身的品牌效應，對于保留人才以及吸引優秀醫務人員起到關鍵作用。

（三）績效考核對成本控費至關重要

成本、費用，均是醫院的開支，如何采取有效措施來降低？并不是單純的不讓員工使用或者讓員工減少使用相關的物資材料及設備。通過績效考核中對于成本費用控制的關鍵點設置，引導員工在工作過程中有效感知需要自律節制花費醫療成本費用，且能保障國有醫療資產的有效利用，防止浪費、防止國有資產流失。

二、公立醫院績效考核存在的問題

（一）績效考核目標不明確

很多醫院管理者普遍存在人有我有，有進行績效考核就可以的態度。沒有從醫院經營戰略層面上針對績效考核制定出相關的考核目標。目標空泛從而導致考核方式存在不合理，考核方法簡單粗放；導致很多員工認為工作積極性與待遇發放高低不存在關聯性，造成工作效率低下，難以提高醫療服務。

（二）績效工資分配不合理

部分公立醫院在績效分配過程中，偏重于多經濟收入的科室多得，而沒有充分結合員工的工作能力強弱、工作性質、風險程度、實際技能和經驗等重要因素，難以有效發揮績效考核的激勵作用。

（三）績效獎勵核算內容不全面

當前大多醫院“大鍋飯”現象仍然存在，缺乏可以具體量化的考核指標，仍舊按照扣除部分成本或者全成本，參照相應的收支結余比例對績效工資進行提成，通過簡單方式考核后進行績效獎勵部分的分配。

（四）績效結果反饋不及時

反饋評價是績效考核中的重要環節。現有較多醫院的管理部門不能及時向科室和個人獲取績效評價結果，造成科室和員工不清楚自身與績效考核目標的差距，無法促進科室和個人發現問題，同時也沒有進一步推動改進措施。

（五）績效信息化程度低

由于信息化建設的不完善，公立醫院在諸如人事、物資等非結構化數據方面，無法準確獲取，致使信息化優勢難以有效發揮，制約了已定的績效考核方案，更使得方案的運行質量、效果和有效性被降低，影響了方案的具體實施。

三、公立醫院績效考核的完善對策

（一）制定績效考核目標

注重績效考核評價的導向作用，整體考核方案需以醫院戰略方針為指導，圍繞“提高效率、調整結構、兼顧公平”三個目標進行設計：一是突出導向性。以提高效益效率、持續優化病種及診療方法創新為導向，激勵提高診療的復雜程度，改善醫院收入結構，調控并降低藥品和耗材所占收入的比例；減少不必要的檢驗項目；引導全體員工關注醫院運營成本，前線員工自主自覺控制可控成本。二是體現公平性。績效考核需對臨床、護理、醫技等專業分類考核，工作量可采用RBRVS點值作為評價考核依據，同一類專業使用統一評價方法。對以保障為主、能力儲備為主、執行指令性任務及上級主管部門等政策性要求的科室或者個人，給予一定的績效傾斜。三是推進穩步性。新制定的績效方案在年度預算總額控制下，應保持獎金總量原則上不少于歷史水平，盡量在不損及科室既得利益下做增量。同時計劃試運行時間，在新、舊績效方案同步核算考核結果的情況下，查看兩者間的差異之處，評估及調整新績效方案，再予以啟動。

（二）制定績效考核的工資分配模式

績效考核工資分基礎績效和獎勵績效。基礎績效以人事部門相應的員工工齡及職稱級別為分配基礎；獎勵績效則以相對價值系數（RBRVS）為原理，設計測算醫院各醫務人員傾注的人力資本要素與服務的相對值，同時連接醫療服務崗位、服務質量、服務費用支出的總預算來估算出工作人員的績效點數， 結合科室關鍵績效考核指標、實際工作量及運營成本管控效果進行統一核算科室工作量績效。

獎勵績效按臨床醫師、護理、醫技、職能科室分別核算，由醫院分配到科室，科室結合本科室績效計劃，合理確定科內各類別人員的分配比例，二次考核分配到個人。體現按勞分配原則，按貢獻大小、醫療服務質量、技術難度等要素，既要公平公正，又兼顧多勞多得，優績優酬的宗旨。

（三）制定獎勵績效核算方法

1.核算基本模型

獎勵績效工資=科室工作量績效-科室可控運營成本。其中，臨床醫、護、技崗位的獎勵績效工資由工作量績效和科室運營成本管控構成；科室工作量績效依據實際工作量結合RBRVS績效點數進行統一核算，科室運營成本管控側重引導科室重視消耗性衛材管控和人力優化配置。

2.核算項目內容

核算項目內容包括：

（1）獎勵績效直接工作量核算項目：診查費、檢查費、化驗費、治療費、麻醉費、手術費、護理費、床位費、特需服務費、輸氧費等。

（2）不納入工作量核算項目：藥費、耗材費、輸血費。

（3）按月統計績效工作量數據，如科室發生患者偷逃費用及出現醫保拒付等情況，根據醫院相關管理規定進行扣罰。

（4）科室運營成本包含科室人事成本、庫房可控耗材成本和科室的其他成本，依據各成本類型和自主管控力度，分別設置科室各崗位的成本負擔率。

3.臨床醫護技崗位獎勵績效核算公式

依據不同崗位的專業特點，設置醫、護、技崗位的獎勵績效核算公式。對于病房臨床醫師崗位，獎勵績效=醫師判診費+醫師操作費+科室出院人數x出院病例等級x激勵標準+門診收住院人次x激勵標準-科室運營成本。對于非病房臨床醫師崗位，獎勵績效=醫師判診費+醫師操作費+門診收住院人次x激勵標準-科室運營成本。對于病房護理崗位，獎勵績效=護理費+護理治療費+（床日總量+出入院人數x3）x護理時數x激勵標準-科室運營成本。對于非病房護理崗位，獎勵績效=護理治療工作量績效-科室運營成本。對于醫技崗位，獎勵績效=判診費+操作費-科室運營成本。其中，護理時數，指不能計費的護理工作量，如量血壓、病人宣教、發藥等，根據病房護理繁重程度、護理風險等工作進行的量化分類。激勵標準，根據醫院的績效總量統一設定，各臨床醫師、各病區護理、各醫技科室核算單元標準一致。

4.職能科室獎勵績效

職能科室因難以采集工作量依據，需根據職能部門對所管轄的工作范圍，以制定關鍵績效考核指標為主體的綜合質量考核方式，動態評價科室內部各管理層級的工作業績和效率。績效工資基數原則上按當月臨床醫護技人均績效工資，配以綜合質量考核結果%及人員崗位系數進行核算。

5.為體現“醫療質量”和“工作量”相結合，本科室應發績效工資=獎勵績效工資x本科室綜合質量考核結果%±醫療單項考核結果。綜合質量考核采取百分制考核辦法，需對科室的工作質量、醫療安全、服務滿意度、醫德醫風、成本控制、員工自我增值等方面，由各主管職能部門制定關鍵指標予以考核。

（四）及時反饋績效評定結果

為了保證績效考核的有效和完整，需要增強全員對于績效方案的有效參與，在方案末端設置對考核結果的意見反饋程序。通過收集各科、各醫務人員對績效考核的意見及滿意程度，整合每次的績效反饋數據，分析評價績效考核方案的不足之處，適時的予以調整及完善，從而優化績效考核方案，使其更合理、更貼實際、更公平公正，提高績效方案的公信度。

（五）強化績效信息化管理

按照國家和行業發布的醫院信息化建設標準，加快院內各個信息系統的有效對接，同時充分利用現代信息管理技術，集成相關的信息平臺，秉著大數據融合發展的方向，促進互聯互通，確保各類數據信息的規范性、完整性和有效性，利用數據分析技術，保證績效考核質量，將考核結果與改善內部管理有機結合。

四、結束語

在新醫改下，完善績效考核管理模式是大勢所趨。緊貼醫院的運營戰略方針，找出績效考核中存在的困難，根據自身的實際情況制定科學合適的績效方案，既能改善醫務人員的工作氛圍，也能改善廣大群眾在醫院的就醫體驗，使得公立醫院在公益性的道路上走得穩當。