大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用

陳芳 李雪瑩

（河鋼承鋼人力資源部，河北 承德 067000）

現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展與管理期間，應(yīng)用大數(shù)據(jù)等先進信息技術(shù)已經(jīng)成為常態(tài)，人力資源管理作為企業(yè)長遠發(fā)展的重要管理項目，合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)不僅能夠有效提升人力資源管理水平，也能夠在簡化人力資源管理工作內(nèi)容的同時，增添更多人性化管理措施，為企業(yè)員工營造良好工作環(huán)境，進而不斷提升員工對企業(yè)的認同感，在有效調(diào)度員工主觀能動性的同時，不斷促進企業(yè)完成可持續(xù)發(fā)展目標。

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）缺乏合理定位

當(dāng)前，企業(yè)的管理人員還沒有對人力資源管理這一概念認知完全，只是以粗淺的方式理解，存在認知不足的問題，這就導(dǎo)致企業(yè)在實際運營管理的過程中無法有效推行。此外，由于工作人員認知不清，還會消磨企業(yè)人員的熱情和積極性，影響整體競爭能力的提高，降低企業(yè)的口碑，讓企業(yè)難以發(fā)展和運營。然而，由于企業(yè)的專業(yè)性較強，企業(yè)在管理開展的過程中應(yīng)當(dāng)大力發(fā)展人力資源管理。但是，現(xiàn)階段由于缺乏科學(xué)合理的考核機制，導(dǎo)致內(nèi)部人力資源管理十分混亂。工作人員無法掌握相關(guān)概念，難以遵守各項要求，無法發(fā)揮人力資源的實效性。對此，要想不斷提高企業(yè)的整體水平，就需要制定合理的人力資源管理制度。

（二）人力資源規(guī)劃不夠完善

當(dāng)下在企業(yè)發(fā)展的過程中，并沒有充分重視有關(guān)人力資源規(guī)劃這一模塊的工作，主要表現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展的過程中并沒有提出有關(guān)人力資源管理的長期計劃，同時也沒有根據(jù)外界環(huán)境以及國家政策做出相對應(yīng)的調(diào)整。企業(yè)在長期戰(zhàn)略發(fā)展的過程中，應(yīng)當(dāng)及時根據(jù)市場發(fā)展規(guī)律，運用科學(xué)有效的規(guī)劃方式，最終實現(xiàn)有關(guān)人力資源這一方面的長期計劃，最終使得企業(yè)的人力資源管理能夠適應(yīng)市場發(fā)展需求。在大數(shù)據(jù)進一步發(fā)展的背景之下，無論是技術(shù)還是知識都在不斷地更新，原有的企業(yè)規(guī)劃以及市場配置都會出現(xiàn)一定的變化，這也會直接影響企業(yè)人力資源管理工作的有效性。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革策略

（一）明確信息化管理目標，細化工作管理內(nèi)容

企業(yè)人力資源管理期間，做好相關(guān)信息化管理與宣傳工作，能夠在有效提升企業(yè)員工認知水平的同時，清晰員工的實際工作任務(wù)與未來發(fā)展需求。員工成長與進步離不開企業(yè)的清晰定位。由于人力資源管理期間需要處理的工作任務(wù)比較煩瑣、復(fù)雜，其中較多任務(wù)都存在重復(fù)性，員工長期擔(dān)任人力資源管理工作，可能會出現(xiàn)懈怠、懶散等消極工作情緒，為了避免員工工作積極性的降低，企業(yè)可以利用多元化管理策略，清晰員工的工作任務(wù)，避免員工由于工作能力不足或者工作負面情緒較多，影響工作質(zhì)量與工作完成效率。首先，在推廣信息化管理系統(tǒng)的前期，應(yīng)當(dāng)做好宣傳工作，確保基層員工與各部門的管理者能夠理解到信息化管理系統(tǒng)的實際作用與價值，進而根據(jù)自身崗位發(fā)展需求，了解應(yīng)當(dāng)配合的工作與自身工作任務(wù)量的變化。其次，做好信息系統(tǒng)建設(shè)的維護與管理工作，人力資源管理部門的工作人員，每天可能接觸的信息數(shù)據(jù)較多，除了做好本職工作以外，也需要堅守職業(yè)準則，避免信息泄露等事故問題的發(fā)生，在有效提升企業(yè)管理水平的同時，也能夠提升員工的工作責(zé)任意識。最后，做好智能化管理建設(shè)設(shè)計。信息管理系統(tǒng)本身存在一定的學(xué)習(xí)與提升空間，創(chuàng)設(shè)一些人性化、智能化的功能模塊，能夠在有效提升企業(yè)人力資源信息化管理水平的同時，方便員工高效處理信息數(shù)據(jù)信息。

（二）提升專業(yè)技術(shù)水平，完善管理模塊設(shè)計

人力資源管理期間，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用方式并不局限于信息化管理水平的提升，也可以利用精細化管理應(yīng)用等方式，優(yōu)化管理期間的各個模塊化設(shè)計。首先，針對企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，可以利用大數(shù)據(jù)的資源數(shù)據(jù)庫，分析出當(dāng)前適合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效改革管理措施，針對一些落后的管理措施進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整或者摒棄。尤其是一些相對簡單、機械性的工作任務(wù)，完全可以依靠信息技術(shù)管理手段，實現(xiàn)高效率的系統(tǒng)化管理與操作。其次，做好人力資源管理與開發(fā)。數(shù)據(jù)信息處理不僅能夠?qū)⒑Ａ康男畔?shù)據(jù)進行整合、提取、分析，也可以根據(jù)開發(fā)需求，建立人力資源開發(fā)模型，在不斷開發(fā)各部門與職員工作特長、潛力的同時，也能夠?qū)崿F(xiàn)“物盡其用、人盡其才”的發(fā)展目標。另外，大數(shù)據(jù)也可以應(yīng)用在人才招聘環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)時期，人才招聘需要專門的管理人員做好信息數(shù)據(jù)篩選與面試工作。現(xiàn)代化發(fā)展背景下，利用大數(shù)據(jù)就能夠直接篩選出目標人才，利用基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的匹配以及對比，在有效提升崗位招聘效率的同時，也可以利用網(wǎng)上招聘、面試等方式，挖掘具有綜合性與專業(yè)性的崗位人才。最后，績效考核方面的管理與優(yōu)化。信息化人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)，節(jié)省了傳統(tǒng)管理時期，人事人員每天核對考勤數(shù)據(jù)的工作任務(wù)處理問題，在有效避免人工數(shù)據(jù)核對期間存在數(shù)據(jù)精確度不足問題的同時，也能夠真實感受到每一位在崗員工的實際工作狀態(tài)。

三、結(jié)束語

大數(shù)據(jù)等先進技術(shù)的應(yīng)用，為企業(yè)發(fā)展管理提供眾多改革優(yōu)化思路，為了不斷提升企業(yè)的經(jīng)濟實力與核心競爭力，在人力資源管理期間，不僅需要重視信息化系統(tǒng)的建設(shè)與管理，也應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的實際工作發(fā)展需求，制定一些人性化的信息處理模塊，在有效提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力的同時，也能夠?qū)崿F(xiàn)人性化資源管理的發(fā)展目標。