商業銀行勞動糾紛風險防范與化解

薛 睿 蔣開宇

（中國工商銀行黑龍江省分行，黑龍江 哈爾濱 150000）

一、引言

勞動糾紛案件是銀行被訴案件中常見的案件類型，常見于歷史遺留問題引發的勞動糾紛，以及工傷保險、檔案管理等引發的勞動糾紛。以某省國有銀行近5年勞動糾紛案件為例，勞動糾紛案主要集中在辭退職工、開除（除名）、協議解除和職工自動離職引發的爭議。上述案件敗訴率高、賠償金額大，容易引發輿情風險。

二、案件高發風險點分析

（一）辭退職工（“臨時工”）引發的勞動糾紛

此類案件是歷史遺留問題，對于原臨時工的轉崗或后續人力管理問題，是引發此類勞動爭議糾紛的主要原因。此類案件的主要特征為：一是銀行未按照相關規定為“臨時工”繳納社會保險，導致其達到退休年齡后無法領取養老金；二是原告的訴請主要是要求銀行賠償其無法領取養老金造成的損失。結合當前司法實踐，法院通常在區分雙方過錯的基礎上，要求銀行承擔相應的補償責任［1］。

此類案件的風險點主要在于銀行未按照相關規定，為“臨時工”在職期間繳納社會保險。1995年《中華人民共和國勞動法》實施后，依據《勞動部辦公廳對<關于臨時工等問題的請示>的復函》的答復：“《勞動法》施行后……用人單位如在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同并依法為其建立各種社會保險，使其享有有關的福利待遇……”依據上述規定，《勞動法》施行后銀行應當為員工繳納社會保險。此類案件被辭退的員工，多為1995年之后辭退，從1995年至臨時工被辭退前，銀行未為其繳納社會保險，法院認定銀行存在一定的過錯，應承擔相應的補償責任。

（二）單方合同解除（開除、除名）引發的勞動糾紛

此類案件一般涉及嚴重違規需要解除勞動合同的情形，銀行承擔較重的舉證責任。此類案件的主要風險點在于：解除合同程序是否合法、是否以合理方式告知勞動者、勞動者違規情形是否達到解除程度，具體分析如下：

一方面，勞動者違規情形是否達到解除程度容易引發爭議。《企業職工獎懲條例》（國發〔1982〕59號，2008年失效）第十一條、第十二條、第十八條，《勞動合同法》第二十五條規定了嚴重違規可解除合同的情形，但“嚴重違反”“嚴重后果”并沒有具體的量化指標，在認定上容易產生爭議，使得法院在判案時傾向于以格式條款作出不利于銀行的解釋［2］。

另一方面，合同解除未按照相應流程履行法定告知、送達程序是引發銀行敗訴的重要風險點之一。依據《企業職工獎懲條例》（國發〔1982〕59號，2008年失效）第二十條、《勞動部辦公廳關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》（勞辦發〔1995〕179號，現行有效）、《企業職工獎懲條例》（國發〔1982〕59號，2008年失效）第十九條、《勞動合同法》第三十條等相關規定，如果銀行開除（除名）的決定未按照法定流程通知工會并向勞動者完成送達手續，法院傾向于認為開除（除名）決定不生效，銀行與勞動者仍存在勞動關系［3］。

（三）協議解除勞動合同引發的勞動糾紛

此類案件系銀行員工協議解除勞動合同后引發的訴訟案件，隨著銀行經濟效益和員工待遇不斷提升，協解人員心態發生變化導致此類訴訟案件相應增多。

此類案件系特定歷史時期的產物，隨著銀行人事管理的嚴格化、制度化，“臨時工”“買斷”等勞動關系存續或者終止的方式已經不存在。以某國有商業銀行為例，協議解除勞動合同一般需簽署《自謀職業人員協議書》《下崗職工基本生活保障和再就業協議》，對于銀行來說，主要風險點在于銀行協議解除勞動合同的流程是否依法合規。依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同……等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”對此銀行承擔較重的證明責任，需證明協議解除勞動合同的行為符合《中華人民共和國勞動法》第四十一條、《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發〔1994〕447號）第四條等的規定，不違反法律、法規強制性規定，不存在無效事由，需證明銀行已按照約定支付經濟補償金、配合辦理解除勞動合同手續。

（四）員工擅自離職處理引發勞動糾紛

此類案件系員工離職處理不規范引發，主要特征為：勞動者擅自離職、長期未向用人單位提供勞動，用人單位也長期不再向勞動者支付勞動報酬等相關待遇，雙方長期處于“兩不找”的狀態，勞動者離職多年后要求確認勞動關系。

此類案件敗訴風險高、應訴難度大，主要風險點在于銀行是否按規定進行離職管理、妥善處理人事檔案。員工擅自離職后，銀行可依據《企業職工獎懲條例》（國發〔1982〕59號，2008年失效）、《勞動合同法》《中國工商銀行員工違規行為處理規定》等法律法規或行內規章制度，單方解除與勞動者的勞動關系。勞動者一般在接近退休年齡或生活困難時，要求確認勞動關系，繼續工作或辦理退休手續。如果銀行在解除勞動關系時未按法定程序告知勞動者，無法將簽收證據、解除證據等關鍵證據提交給法院，則面臨舉證不能的敗訴風險。此外，還可能出現因歷史遺留原因導致的檔案滯留，銀行如未妥善處理人事檔案導致檔案去向不明，亦有可能引發訴訟并面臨敗訴風險。

三、勞動糾紛案件風險防范建議

（一）辭退職工（原“臨時工”性質職工）勞動糾紛應訴建議

此類案件主要因銀行未按時繳納社會保險，導致勞動者達到退休年齡后無法領取退休金引起的訴訟，其基本訴求是要求銀行賠償因無法領取退休金遭受的損失。案件核心法律問題是銀行是否應對勞動者不能享受社會保險承擔相應的賠償責任。此類案件訴訟應對建議如下：一方面，主張在《中華人民共和國勞動法》實施前銀行沒有為“臨時工”繳納社會保險的義務，免除銀行部分賠償責任。另一方面主張勞動者對其不能享受社會保險本身存在過錯，勞動者應承擔相應責任。在辭退勞動者后至勞動者達到退休年齡期間，應由勞動者自己繳納社會保險，勞動者未按時繳納對其不能享受社會保險存在一定的過錯。

（二）單方合同解除（開除、除名）勞動糾紛應訴建議

此類案件一般涉及嚴重違規需要解除勞動合同情形，勞動者一般以解除程序不合法、未送達解除合同以及違紀未達到需解除勞動合同的程度為由，主張恢復勞動關系。此類案件應訴建議如下：一是積極舉證證明合同解除（開除、除名）符合法定解除條件；二是積極搜集保存證據，補全法定手續并適時改變應訴策略。

（三）協議解除勞動合同勞動糾紛應訴建議

此類案件的產生具有一定的歷史原因，此類案件銀行承擔相應證明責任后，勝訴可能性較高，相關應訴建議如下：

積極向法院舉證與勞動者簽署的解除勞動合同的相關協議，證明銀行已按協議支付經濟補償金、配合辦理解除勞動合同手續、履行相應義務。解除程序符合《中華人民共和國勞動法》第四十一條、《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發〔1994〕447號）第四條等的規定，不違反法律、法規強制性規定。

（四）員工擅自離職勞動糾紛應訴建議

此類案件多為勞動者擅自離職、長期未向用人單位提供勞動，用人單位也長期不再向勞動者支付勞動報酬等相關待遇，雙方長期處于“兩不找”的狀態，勞動者離職多年后要求支行辦理退休，確認勞動關系。此類案件的應訴建議如下：

在此類案件中，銀行應當承擔舉證責任，證明勞動關系已經解除，將相關告知義務、簽收證據、解除證據等作為主要證據提交給法院。如果銀行在勞動關系解除過程中存在瑕疵，銀行可主張勞動關系處于中止狀態，即雙方存在勞動關系，雖然勞動關系并未終止，但不享有和承擔勞動法上的權利義務，即使存在勞動關系，也沒有為勞動者繳納社會保險、發放工資能的金錢給付義務。