基于寬帶薪酬的人民銀行基礎績效工資研究

梁曉潔

（中國人民銀行西安分行 營業管理部，陜西 西安 710000）

2011年人民銀行頒布《人民銀行分支機構行員工資收入改進完善方案》，建立基礎績效工資制度，即以寬帶薪酬理論為基礎績效工資的理論基礎，改變原有的人民銀行的一崗一薪工資制度，建立新的績效工資制度。此文件精神是貫徹落實人民銀行國家工資收入分配政策、探索建立具有中央銀行特點工資收入分配制度的重要舉措，對于人民銀行理順收入分配關系、強化激勵保障機制、建設和諧央行、有效履行中央銀行職責具有重要意義。

一、人民銀行基礎績效工資制度的理論基礎和現實應用情況

（一）寬帶薪酬工資是人民銀行基礎績效工資制度的理論基礎

基礎績效工資制度是人民銀行對寬帶薪酬模式的現實應用。寬帶薪酬制度是新型的薪酬結構設計方式，它是對傳統一崗一薪的垂直型薪酬結構的一種改進。寬帶薪酬制度主要根據員工的績效考核水平決定工資，即將傳統模式下固定的工資級別壓縮成幾個寬泛的基礎績效帶，不再使用以前收入中的一崗一薪制度。以往一崗一薪的工資模式重視崗位級別的重要性，崗位級別決定工資的多少。基礎績效工資制度則是將每個基礎績效帶所對應的工資范圍拉大，并且將相鄰崗位職務的基礎績效工資一部分重疊起來［1］。

（二）基礎績效工資制度在人民銀行的現實應用情況

寬帶薪酬適合崗位職級層次不多，崗位可以靈活變動的知識型單位。人民銀行基礎績效工資分配制度符合寬帶薪酬制度實行的條件，符合現階段人民銀行績效工資管理的條件。基礎績效工資制度的設計，可以使較低職務級別的員工通過完成較多的工作或在本崗位有較長的工作年限獲得高基礎績效，能為崗位職務長期不動、工作年限長、工作業績高的員工提供與職務級別高的員工同等獲取高的基礎績效工資的可能性，從而調動其工作熱情。

根據2011年《人民銀行分支機構行員工資收入改進完善方案》，人民銀行績效工資改革中構建基礎績效的收入改進完善體系，是將以往績效工資的一部分統一歸并為基礎績效工資。基礎績效工資主要體現員工所任（聘）崗位的職責大小，同時考慮員工的績效、能力和資歷。同時，根據各崗位等級職責大小，確定各崗位等級基礎績效工資基準、最高和最低標準；根據實際情況在同一崗位等級設立多個工資檔次，并非簡單實行主要依據任職年限和工作年限的年資型工資制，重點向績效好、能力強的員工和關鍵重要崗位傾斜。

二、人民銀行使用基礎績效工資制度的優勢

（一）弱化人民銀行對工資計劃增加的要求

現行人民銀行工資制度下，工資計劃因通貨膨脹等因素，具有持續增長的剛性要求，導致工資在一定程度上無法起到激勵員工的作用。然而，通過基礎績效工資制度，在同一個級別崗位，基礎績效可以在基準基礎績效的左右，根據其同一級別崗位工作年限和績效情況，拉開基礎績效工資差距。即工資計劃增長幅度不大，根據基礎績效的考核，也能體現多勞動多收益的分配原則，進一步激發員工的工作熱情。

（二）弱化員工單純追求職務提拔職稱提升，拓寬工資增長途徑，穩定人民銀行員工隊伍

現行的收入分配制度下，工資收入增加主要依靠職務提拔職稱提升，而非業績提升，導致只能通過職務提拔職稱提升來提高工資，增加了員工晉升的競爭壓力。現行收入分配下，為了得到更高的工資收入，只能選擇跳槽，不利于穩定員工隊伍。基礎績效工資制度的實施，使得同一級別崗位績效水平有較大的差距，即使無法提拔，也能通過業績提高和工作經驗增長獲得較大基礎績效提升，從而達到穩定員工隊伍的目的。

（三）促進員工工作能力提升

人民銀行傳統一崗一薪的收入分配制度下，員工為了增加工資收入，唯一的辦法就是職務提拔職稱提升。采用基礎績效工資制度后，各崗位級別員工績效工資水平能夠增加同等級崗位員工的績效工資變動幅度，減少不同級別崗位工資的差距，使得員工績效工資與其工作經驗和業績相關，高級別崗位員工績效工資有可能比低一級崗位員工少，從而使得員工從單純追求職務提拔職稱提升轉而追求提高崗位業績。員工的工資收入增加不再只依靠職務提拔職稱提升，更有利于促進員工個人發展，充分發掘員工的個人價值［2］。

（四）促進工資收入的內部公平性

人民銀行以往采用的工資收入體現為崗位變動對應工資變動，忽略了員工工作能力和工作態度等原因給工資帶來的影響。一般情況下，員工工資收入變動往往是根據職位的變化而變化的，員工所在處室對員工工資收入的影響很小，削弱了工資對提高員工工作積極性的激勵作用。實行基礎績效工資制度后，同一級別的最高工資和最低工資存在較大差距，工資浮動空間大，增強了單位內部工資收入的公平性。社會比較理論認為，員工的工作積極性不僅受絕對工資收入影響，更受其相對工資收入影響。每個人都有和他人比較的心理，也有和自己的過去比較的心理。因此基礎績效工資制度的應用更多體現了單位內部工資收入的公平性。

（五）促進員工崗位交流與職業發展

由于人民銀行內部工作分類，無法實現一些優秀人才與相應工作的匹配。基礎績效工資制度應用在一定程度上可以更多促進人民銀行內部崗位交流。基礎績效工資制度的應用在鼓勵內部交流和發揮員工潛力方面有很大的優勢。

三、人民銀行實施基礎績效工資制度中存在的問題

（一）凸顯員工對工資收入的逐利性

基礎績效工資制度無法解決員工通過職務晉升提升工資這一問題，因此其退而求其次，將矛盾轉變為追求更高的工資收入，平衡付出，不失為確保員工總體利益平衡的辦法。但是，面對晉升與工資，員工無法實現晉升時，就會把員工利益訴求引導為追求工資利益。

（二）降低員工對職務提拔職稱提升的內驅力

基礎績效工資制度的最大弊端是削弱員工晉升內驅力。一個員工職業發展并非只有工資增長，馬斯洛需求層次論認為，人的需求分五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需要。滿足生理需求、安全需求和社交需求后，員工會追求更高層次的需求，如得到他人的尊重，實現自我價值。職務提拔和職稱提升往往是許多優秀員工的最主要需求，也是其工作最大的內驅力。因此對組織人事部門來說，不得不使用更多激勵手段滿足員工的更高需求。

（三）單位凝聚力和歸屬感減弱

在基礎績效工資制度中，工資依賴于員工個人業績，從而導致單位處室內競爭個體化。即使在績效管理中納入團隊績效因素，也是為提高個人績效而加入團隊合作，這種現象會導致單位凝聚力和歸屬感減弱。由于基礎績效評估的主要根據是員工對單位的業績，業績就成為評價員工工作情況的主要標準。只有良好的業績水平才有可能提升工資，就會給員工心理帶來不穩定性，從而減弱對單位的歸屬感。

四、人民銀行基礎績效工資制度應用中建議完善的內容

（一）完善人民銀行教育培訓體系

完善各類教育培訓，進一步優化基礎績效工資制度實施。加大人民銀行對教育培訓體系的完善和投入，使員工通過各類學習培訓，提升工作能力和工作技能，使員工具備更多的不同崗位工作所需的能力和素質，促進基礎績效工資制度的激勵作用更加有效發揮。

（二）健全人民銀行績效考核體系

基礎績效工資制度是激勵員工提高業績的手段，健全績效考核體系對基礎績效工資制度運用成功與否有重要影響。績效考核體系要以科學性為原則，考核標準要與人民銀行發展相適應，與員工業績和能力密切相關，為基礎績效工資制度實施提供有力保證，績效考核是保證人民銀行績效工資實施的重要環節。因此人民銀行實施基礎績效工資制度的過程中，一定要將健全績效考核體系作為前提條件，不斷修正完善績效考核體系。

（三）加強人民銀行精神文化建設

加強人民銀行精神文化建設，取得員工對央行文化的價值認同，不斷增強員工的凝聚力和向心力，使員工可以跨越崗位限制，充分發揮自身潛力，以良好的精神狀態、積極的工作態度投入央行事業中，使員工個人在基礎績效工資制度的激勵下，履職能力得到全面提升。

（四）建立績效考核和基礎績效應用反饋機制

人民銀行基礎績效工資制度改革處于初級實施階段，在實施時，要遵循人民銀行員工職業特點，即在實施基礎績效工資制度時，力爭做到統籌兼顧各方利益，靈活運用基礎績效工資制度，有效規避基礎績效工資制度弊端。運用基礎績效工資制度，還需要人民銀行建立科學、高效的員工反饋機制，針對基礎績效工資制度實施中出現的問題進行合理調整，確保基礎績效工資制度的科學性和適用性。

五、結語

基礎績效工資制度的應用突破了傳統一崗一薪的束縛，構建以能力為核心的工資分配模式，激勵員工在各崗位不斷提高能力和業績，促進人民銀行高效履職。