網絡主播的勞動關系認定

孫慧敏

（長春師范大學，吉林 長春 130032）

根據中國互聯網絡信息中心發布的關于中國互聯網發展進程的數據：截至2020年3月，我國網絡直播用戶總數達到5.60億，相比前年增長1.63億人。從2016至2019年互聯網直播用戶數量不斷攀升，2019年中國直播用戶規模漲至5.04億人，于2020年末網絡直播用戶數量達至6.17億人［1］。2020年疫情影響下，實體經濟遭受重創，互聯網電商借勢抓住機遇迅速發展，加速促進了線上直播行業的成熟。同時在疫情“催化”加速之下“宅經濟”隨之發展，促使人們的工作、生活、娛樂和消費逐漸向線上轉移。隨著直播行業的不斷崛起，我國涌現了大量網絡直播平臺，由YY、斗魚TV、全國直播、虎牙直播、快手、抖音等平臺引領的新型靈活就業形式也在不斷涌現，吸引了大量的就業人員。網絡平臺的雇傭模式靈活多變，使得網絡主播與直播平臺的雇傭關系更加復雜多樣，引發了主播與用人單位之間的一系列糾紛。

一、關于網絡主播與直播平臺關系認定的司法實踐

（一）法院確認不符合勞動關系

（2017）津0117民初351號判決書中原告于某與被告天津市某文化傳媒有限公司簽訂藝人簽約合同，從2016年1月3日起，原告于某開始履行與被告天津市某文化傳媒有限公司合作期限為兩年的合約，由被告提供直播平臺。原告認為雙方簽訂的合同為勞動合同，其與被告為勞動關系，請求法院適用我國《勞動法》審理案件。訴訟請求是被告給付已經履行部分的工資以及賠付經濟補償金。經查明：1.原告由被告公司包裝推廣，并將個人演出相關事宜和權限統一打包給被告方管理運營。2.原告經授權于被告的平臺進行直播及其相關活動，直播的房間號由被告公司管理，原告直播內容自行決定，由被告公司指定直播時長和時段。3.網友打賞原告的禮物由直播平臺進行換算打入被告法定代表人張某的銀行卡中，原告獲取抽取提成后的剩余款項。法院認為，當事人自愿訂立的藝人簽約合同中約定，被告在不經原告同意的情況下，可以收取轉讓費后將原告于某的用工合同讓渡給其他公司，此不平等協定違背了雙方平等的權利義務關系，勞動關系中用人單位未經勞動者同意不得將其轉讓給其他用人單位。且原告的收入來源主要依靠其受歡迎程度和粉絲禮物，原被告雙方不存在人身和經濟上的從屬性，并不屬于勞動合同關系。

（二）法院確認為勞動關系

（2020）湘0104民初15380號判決書中原告莫某作為乙方與甲方被告長沙某文化傳媒有限公司簽訂《主播薪資保障協議》，約定原告于2020年6月30日于被告平臺進行直播，因被告未按協議約定支付勞動報酬，直至2020年8月25日原告聯系被告申請支付工資被拒，遂單方終止履行協約。2020年9月8日，原告莫某向岳麓區勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，因雙方沒有依法建立正常的民事勞動爭議關系、勞動主體資格不合適被仲裁委不予合理接受。原告將被告訴至法院。法院經審理查明：1.原莫某系被告長沙某文化傳媒有限公司的簽約主播，被告的用工協議中規定了固定直播時間，原告需服從被告公司的員工管理制度，甲方有權對乙方監督管理并有權取消乙方的直播資格。2.原告薪資由底薪7000元、稅前40%的平臺提成點和獎金構成。法院判定，本案原告與被告主體資格均符合關于確認勞動關系的相關規定。雙方所簽協議規定的工作時間、薪酬計算方式，以及管理規章制度具有明顯的從屬性，存在勞動關系。

二、勞動關系的認定標準

（一）傳統勞動關系的認定標準

根據我國現行《勞動法》，明確規定并保護與用人單位簽訂勞動合同的勞動者。因沒有簽訂勞動合同所引起的勞動關系確認糾紛是司法實踐中最常出現的情況，我國關于勞動權益方面的法律沒有明確在此種前提下，勞動者及用人單位該如何認定雙方處于何種關系，互擔怎樣的權利義務。由于缺乏清晰的規范指導，2005年原勞動和社會保障部出臺的《關于確立勞動關系有關事項的通知》（以下簡稱《通知》）對事實勞動關系確認的參考標準被當前司法實踐中大多數法官認可，并運用于相關的勞動關系糾紛案件［2］。

從《通知》的具體規定中可以推斷出傳統勞動關系的構成要件：首先，勞動雙方是否符合確立勞動關系的主體資格是前提，用人單位要具有市場運營資質。對于勞動者也應當符合相應的勞動條件并且具備相應的勞動能力。其次，用人單位與勞動者雙方互擔權利義務，用人單位支付工資薪酬，勞動者提供用人單位所需勞務并且服從其統一管理和調配。再次，勞動者提供的用人單位正常經營范圍內的勞務，是用人單位生產經營的組成部分。從以上構成要件和司法實踐中被判定存在勞動關系案件的共同特征中我們總結出，從屬性是判斷在沒有勞動合同的情況下，最根本上確定勞動者與用人單位是否存在勞動關系的依據。其包括人身從屬性和經濟從屬性，人身方面主要體現在勞動者為其所在的用人單位供應勞務［3］，在用工過程中從事的活動需遵從用人單位的指揮與安排，并由用人單位的規章及制度所管制，其本人沒有自主權。經濟從屬性上勞動者利用單位提供的生產資料創造價值，并依賴于用人單位提供的薪資維持生計，用人單位依靠勞動者創造的經濟價值活躍于市場。

（二）互聯網直播用工關系的認定標準

與傳統的勞動關系相比較，網絡直播用工具有明顯的新型網絡產業特征。一、工作內容上自主性強，網絡主播可以決定自己的直播內容，直播平臺一般不予干預，并且多數是網絡主播自備直播設備，自主決定直播地點，生產資料由本人提供。二、從薪酬上看獨立性強，主播的工作薪酬根據主播人氣和禮物打賞的抽成計算，與傳統勞動關系由用人單位支付勞動對價不同，明顯網絡主播的經濟獨立性更強。從平臺與直播的工作關系看，大致可以粗略分為授權直播、簽約直播和經紀代理。授權模式下，主播與平臺的從屬性較弱，一般不認定為勞動關系，更偏向于合作關系。簽約模式下，主播即與平臺形成簽約關系，主播與平臺的從屬性較強，一般可以認定為勞動關系。經紀代理模式與明星和經紀公司的合作關系相似，往往應認定為經紀代理關系。司法實踐的案例遠比簡單的模式復雜，不僅要從平臺與主播的合作關系來看，也要從各方面判斷其從屬性的強弱。網絡主播的實際工作安排和收益分配受到平臺管理控制，或者主播服從直播平臺的規章和平臺任務的指派，或者其他證明與平臺關系具有強烈從屬性特征的，應當判定為勞動關系。

三、網絡主播的勞動權益保障

由于法律具有滯后性，我國現行法律和相關法規中關于傳統勞動關系的認定標準不能夠完全適應互聯網新型職業的需求，司法實踐中網絡主播維權受到重重阻礙。如何保障網絡主播的勞動權益，本文對立法、政府與用人單位三方主體提出如下建議：

首先，法律層面應當根據社會各方勞動主體的相關訴求完善勞動關系認定相關法律，明確雙方法律責任，優化社會保險有關機制，將社會保險覆蓋至非勞動關系的網絡主播，落實各類型主播的社會保障權益。

其次，政府發揮引導監督作用。一方面加強對主播普法教育的宣傳，普及有關維權知識和途徑，引導主播積極維權。另一方面監管用人單位的規章制度，嚴厲打擊用人單位的違規行為，建立與完善協調勞動關系的有效機制。

最后，用人單位明確應當簽約合同性質和雙方權利義務，并加強對主播上崗的職業培訓，保障主播作為勞動者的合法權益。