高速公路行業人力資源管理與經濟效益的關系

韓智淵

（南京機場高速公路管理處，江蘇 南京 211153）

一、兩者之間的內在聯系

（一）經濟發展以人力資源管理為基礎

人們常說，“科學是第一生產力”，但科學技術只有在特定的情況下，也就是通過人才的恰當使用，才會轉化為生產力。所以，一個企業的發展，需要以人才為基礎。人才是企業發展過程中必不可少的投資，人才在工作的過程中，能夠為企業創造更多的價值，包括經濟財富，為企業的發展提供更好的決策支持，指明新的方向。人才現代化的專業知識能力，能推動企業的健康運轉，讓企業實現經濟價值，最大限度地獲取經濟效益，所以企業運轉過程中的經濟效益，依賴于人力資源的發展。

（二）人力資源管理推動經濟發展

具備較高能力的人力資源管理，需要時刻對企業的發展動向進行精準的把控。準確把握企業總體的經濟發展方向，作出一系列比較準確的決策指導，清晰地掌握企業各方面的資源并高效利用，有利于企業達到預期的生產目標。人力資源具備的管理能力，作為企業經濟效益發展狀況的集中表現，具有非常重大的意義。高效率的人力資源會根據企業內部布局，對結構進行精準的分析，為企業制定出一份清晰的人才資源結構圖。企業會根據內部結構，合理地將人力資源分配到各個崗位，讓其在各自的工作崗位上，更好地實現自我價值。除此之外，企業還需要加強對人力資源的合理利用，達到提高企業生產效率的目的。企業可運用多種管理模式培養人力資源的競爭意識、推陳出新的意識，更好地推動企業未來的經濟發展。由此可見，人力資源管理是推動企業經濟發展最可行的方式。

二、優化人力資源管理對企業的影響

人力資源管理部門是企業中最重要的職能部門，與企業經濟效益的高低有著直接的關聯，企業的發展情況與人力資源密切相關。企業需要對發展的總體目標進行精準把握，從領導層的高度對人力資源管理目標進行重新制定，而人力資源則需要依據領導層制定的管理目標，優化企業人力資源管理的內部結構，為企業各項活動制定有效、合理的方案。企業會借助人力資源管理，實現自身經濟效益的最大化。高質量的人力資源管理，能制定激勵機制，達到提高員工工作效率的最終目的。人力資源服務質量的提高，能有效降低員工曠工、跳槽的頻率。同時，這也是人力資源管理幫助企業實現收益，推動企業發展的具體表現形式。

人力資源管理與企業效益兩者之間，主要呈線性關系。人力資源管理制定的政策、活動，都是為了讓企業人力資本的作用得到充分的發揮，通常產生正面效應。如果人力資源管理制定的制度不合理，活動不具備人情味，會導致大量人才流失，降低員工的認同感，出現員工工作效率低下的情況，企業的經濟也得不到發展，從而陷入危難之中。為了避免負面效應的產生，企業需要借助人力資源發展的方向，對機制的制定實行精準把控，及時發現問題，總結、歸納成功案例，將人力資源的引導作用更好地運用到組織目標服務中。

三、人力資源管理存在的問題

（一）人才管理機制滯后

由于企業經濟低迷，入不敷出，收入減少；而用人機制的滯后、無用的激勵手段，又導致企業人才流失。管理者是含金量最高的人力資本，除此之外，便是一些具有專業技能的技術型人才，他們的流失對企業的打擊是非常大的。在某種程度上，企業所需的人才隨之減少。經濟低迷的企業很難招到所需的人才，在經濟效益不好的企業中，人力資源管理出現問題的頻率最高。

（二）人力資源缺乏投資

投資人力資源的企業，大多擔心人才流失，因此縮小了投資的規模。只有經濟效益低下的企業，才能感受到人才的重要性，然而這時企業無法繼續投資人力資源。

（三）結構不合理

隨著科學技術的發展，伴隨企業成長起來的管理層、技術人員，普遍存在兩個問題。首先，年齡偏大；其次，由于他們得不到再教育的機會，在新時期，知識結構相較而言過于陳舊，很難做到與時俱進。近年來，國有企業出現了人才大量流失的現象，主要是因為企業員工的知識結構得不到更新。

（四）缺乏重視

從個體和組織的層面而言，有效、高質量的人力資源管理需要各部門、各人員共同合作，共同進步。直接被調到人力資源管理部門的人才，需要履行人力資源管理主要的職責，管理者在人力資源管理中承擔的責任重大。現代企業管理模式賦予了人力資源管理更大的職責，人力資源不斷得到重視。隨著社會經濟結構的轉型升級，人力資源管理的工作內容逐漸復雜起來。在知識經濟背景下，企業內外環境發生了翻天覆地的變化，知識型員工的比例提高，人力資源的管理之路也越來越艱辛。知識型員工是提高企業利潤與競爭力的直接資源，人力資源對知識型員工的管理迫在眉睫。在各企業中，人力資源得到了特別的關注，人力資源管理的職責也得到了有效的改進，主要承擔協助、幫助以及指導的重擔。

四、優化人力資源管理的對策

如今，企業格外注重“以人為本”的動態管理理念，管理部門更加強調“著眼于人”。管理格外重視人、事之間的系統優化，讓企業獲得最大的經濟效益與社會效益。人力資源管理需要將人才視為主要資源，并對其進行更好的保護、引導、開發。當代的人力資源管理，其本質發生了一定程度的轉變，主要是以人為本，從了解人性、尊重個性入手，實行人性化管理，從而達到留住人才，為企業增值的目標。就企業而言，人力資源管理為企業的生存與發展提供了推動力，主要借助制定各種制度，達到吸引、招納人才的目的。企業應將人力資源管理作為一種財富，不斷深入挖掘，讓其積累升值，為促進企業的全面發展而不懈努力，為企業的可持續發展提供動力。

（一）調整與優化企業內部的人際、工作關系

任何組織內部都有復雜的人際關系，人際關系的發展對企業組織的運轉具有重要影響。組織內部的人際關系融洽，是順利開展工作的前提。如果一個企業內部的人際關系非常融洽，那么員工的才能、風格、優勢就能夠得到有效互補。將互補的員工們調整到一起，能形成群體優勢，提高員工的工作積極性，為良好人際關系的構建打下堅實的基礎。科學合理地配置人員，有利于調整企業的內部結構，達到企業人才合理配置的目的。

（二）提高企業的內、外競爭力

實行科學合理的人才配置，為增強優化企業內部結構的時效性做出努力，還能為企業制定一些有利于人力資源管理發展的機制。例如，在人力資源的動態調整過程中，易形成能者上、庸者下的局面。同時，這也是優勝劣汰的競爭機制。從人力資源的管理職能著手，它是一種選擇人才的方式。企業內部難免會發生變化，這便要求組織對員工進行不斷的選擇與合理的調整。因此，人力資源需要不斷變化，從某種程度上而言，這是崗位和就業競爭帶來的影響。

（三）人力資源配置的雙向作用

約束與激勵是人力資源管理的核心。管理者需要與時俱進，不斷更新管理理念，結合企業的發展，研究職工精神、物質變化需求，結合實際情況，制定相應的管理激勵措施，從而提高管理的力度、靈活性。

第一，上行激勵。企業內部組織需要根據員工對美好生活的追求，適時地將員工調整到更具挑戰性的崗位上，讓其承擔更多的職責，獲取與之相匹配的報酬，以此達到激勵員工的目的。

第二，下行激勵。人力資源有著層次、類別、素質高低等層面的差異，要實行優勝劣汰，對組織內部的人員進行調動，激勵員工遵守相關制度，積極提升自身的工作技能。

五、結語

人力資源管理部門是能為組織內部創造價值、獲取收益的部門。高速公路行業在建設過程中，需要設立系統化、科學化的人力資源管理部門，以企業的發展為核心，制定有效的措施，充分調動企業內部各人員的積極性，更好地激發其主觀能動性，這是企業效益提高和可持續發展的關鍵。