新形勢下航天研究所校園招聘策略研究

夏冰，王斐然，賈豐鍇，康彥超，王慧洋

（1北京強度環(huán)境研究所，2中國運載火箭技術(shù)研究院，北京 100076；3北京工業(yè)大學(xué)，北京 100124）

一、校園招聘的新形勢

航天研究所作為軍工企業(yè)中的重要一支，在保障國家安全、提高國際威懾力上起到了重要作用。由于研究的均為高精尖技術(shù)，航天研究所是典型的技術(shù)和知識密集型單位。同時，航天工作是系統(tǒng)工程，有較強的保密屬性，且自成立以來，就肩負著“建設(shè)航天強國、支撐一流軍隊”，與祖國“同呼吸共命運”的神圣使命，要求引進的人才既要具有扎實的專業(yè)基礎(chǔ)知識，也要具有較好的規(guī)矩意識、大局意識、集體意識。基于上述特點，校園招聘已經(jīng)成為航天研究所人才引進的主要途徑。

隨著人口紅利逐漸消失、新一線城市崛起導(dǎo)致落戶、住房、就業(yè)等政策利好層出不窮、傳統(tǒng)一線城市落戶政策收緊等多重因素，傳統(tǒng)一線城市對高校畢業(yè)生的吸引力逐年下降。很多優(yōu)秀畢業(yè)生選擇回老家、進入網(wǎng)絡(luò)新興行業(yè)在家辦公等方式逃離“北上廣”。因此，在這種新形勢下，對于北京的航天研究所而言，可選擇的優(yōu)秀畢業(yè)生源逐步減少。雖然目前人才市場總體形勢是供大于求，但對航天研究所這種專業(yè)性很強且對人員綜合素質(zhì)有很高要求的單位而言，引進優(yōu)秀的專業(yè)人才仍然不是一項輕松的工作。航天研究所與航空研究所、軌道交通研究所、世界500強企業(yè)、網(wǎng)絡(luò)巨頭企業(yè)、高收入的民營企業(yè)之間均存在激烈的競爭。面對各種招聘壓力，為爭奪優(yōu)秀畢業(yè)生，如何進行有效招聘成為一個重要課題。

二、航天研究所現(xiàn)行的校園招聘策略

（一）制定科學(xué)的年度引進計劃

由于涉及解決落戶指標問題，航天研究所高校畢業(yè)生引進工作均在上級統(tǒng)籌管理下開展。一方面，從上級整體管控環(huán)境來看，上級對營業(yè)收入、利潤總額、經(jīng)濟增加值、全員勞動生產(chǎn)率、人工成本和工資總額等指標的考核越來越嚴格、規(guī)范，這就要求在制定計劃時就要嚴格控制從業(yè)人員引進規(guī)模；另一方面，“十四五”規(guī)劃對型號任務(wù)、經(jīng)濟指標、專業(yè)發(fā)展和人才隊伍建設(shè)等均提出了較高要求，需要強有力的人才支撐。因此，需要人力部門深入了解用人單位需求，科學(xué)研究并制定高校畢業(yè)生引進計劃，該項工作是有效引進人才的第一步，也是開展后續(xù)招聘工作的總體綱領(lǐng)和依據(jù)。

（二）校園招聘官培訓(xùn)

為了保障招聘效果，每年校招時，人力資源處都要在引進工作啟動之前，組織開展招聘官培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括對年度引進計劃的宣貫、招聘時間節(jié)點安排、有針對性且實戰(zhàn)性強的招聘技巧、歷年招聘難點等。招聘官培訓(xùn)可以以筆試考核、模擬面試等多種形式保證培訓(xùn)效果，專業(yè)的面試官通過培訓(xùn)，能夠科學(xué)把握招聘的基本原則與方法，有利于把合適的人才放在合適的位置，為引進優(yōu)秀畢業(yè)生奠定基礎(chǔ)。

（三）招聘渠道多元化

在招聘渠道方面，積極參加校園招聘會是一種最直接的招聘方式，不僅能面對面觀察應(yīng)聘者，還能通過讓學(xué)生關(guān)注研究所的微信公眾號、發(fā)放研究所宣傳單等方式擴大研究所的影響力。某航天研究所的招聘實踐是，現(xiàn)場招聘要求招聘官們匹配學(xué)生類型，對畢業(yè)生進行分類分級評價，對專業(yè)匹配度高、綜合素質(zhì)突出的畢業(yè)生進行筆試和重點面試，在條件允許的情況下，盡量吸收基層單位專業(yè)技術(shù)人員隨同參加現(xiàn)場面試。同時，可以充分利用網(wǎng)絡(luò)招聘，比如建立包含所有用人單位領(lǐng)導(dǎo)的招聘微信群是一個較有效的招聘方法。招聘主管和專家到達專場招聘會后進行初篩，然后通過微信群把優(yōu)秀的簡歷上傳，讓全所的用人單位領(lǐng)導(dǎo)能在第一時間看到優(yōu)秀的畢業(yè)生，這對于提高優(yōu)秀畢業(yè)生的甄選效率至關(guān)重要。此外，招聘官經(jīng)常關(guān)注招聘平臺或者公眾號上投遞的線上簡歷并及時反饋，也能大幅度提高招聘效率。

（四）規(guī)范招聘流程，保障招聘效果

在招聘過程中，研究所制定了“分類測評—背景調(diào)查—建立檔案”三位一體的招聘流程，并進行了規(guī)范和固化，有力保障了招聘效果，提高了畢業(yè)生引進水平。

首先，在畢業(yè)生來所面試之前，各基層單位在前期現(xiàn)場校園招聘中，對畢業(yè)生進行了專業(yè)技術(shù)筆試、專業(yè)操作等“實際驗證型”的專業(yè)能力考查，并就考查過程和結(jié)論與人力資源處進行了充分的溝通。

其次，為了確保畢業(yè)生提供的信息真實有效、豐富全面、統(tǒng)一規(guī)范，為研究所后續(xù)的招聘打下基礎(chǔ)，在校園招聘過程中，設(shè)計增加個人信息登記審查環(huán)節(jié)，要求所有進入所級面試的畢業(yè)生，如實填寫相關(guān)信息并簽字確認，信息主要包括個人基本信息、教育信息、家庭信息、社團活動信息、學(xué)生組織任職信息、研究方向及研究成果信息。隨后，招聘官通過電話聯(lián)系學(xué)生的導(dǎo)師或者輔導(dǎo)員等進行背景調(diào)查，確保應(yīng)聘者相關(guān)資料真實有效。

最后，研究所在校園招聘啟動時，建立畢業(yè)生引進資料建檔機制，并根據(jù)實際情況進行調(diào)整固化。對畢業(yè)生引進過程中的原始簡歷、測試記錄、面試過程、簽約材料等相關(guān)材料進行檔案式管理，按年造冊，并確定建檔責(zé)任人，進一步提高校園招聘的規(guī)范化水平。

三、校園招聘存在的主要問題及對策

通過對近幾年的校園招聘進行分析（包括生源質(zhì)量、簽約進度、來源分布、專業(yè)分布等），發(fā)現(xiàn)與航天高速發(fā)展的“黃金十年”相比，研究所對畢業(yè)生的吸引力呈現(xiàn)出下降趨勢。與互聯(lián)網(wǎng)巨頭、新興獨角獸企業(yè)相比，航天研究所在薪酬待遇、工作環(huán)境、發(fā)展空間等方面還存在差距，導(dǎo)致一些緊俏專業(yè)如軟件工程無法招聘到優(yōu)秀的人才。針對上述問題，研究所應(yīng)采取如下對策：

（一）拓展招聘渠道，提高生源廣泛度與多樣性

研究所需要進一步拓展引進渠道，優(yōu)化引進方式，在傳統(tǒng)航天專場招聘會的基礎(chǔ)上，加大利用網(wǎng)絡(luò)平臺進行招聘的力度；在傳統(tǒng)引進院校之外增加新的畢業(yè)生引進高校，與和研究所主要需求匹配的高校建立良好的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，做好畢業(yè)生引進的宣傳、策劃，重點開發(fā)專業(yè)實力突出、畢業(yè)生來所就業(yè)意愿較強的優(yōu)秀院校，比如中西部和南方地區(qū)的知名高校，豐富畢業(yè)生來源，提高生源的廣泛度與多樣性。

（二）系統(tǒng)策劃，周密實施

由于航天研究所的研究專業(yè)中，部分專業(yè)是特有的技術(shù)專業(yè)，比如環(huán)境可靠性技術(shù)領(lǐng)域，目前國內(nèi)高校中，僅北京航空航天大學(xué)的可靠性與系統(tǒng)工程學(xué)院開設(shè)了相關(guān)專業(yè)，畢業(yè)生供不應(yīng)求，各需求單位之間的招聘競爭激烈。為了在引進相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生上占據(jù)主動，打好人才爭奪戰(zhàn)，需要系統(tǒng)策劃，周密實施，對稀缺專業(yè)畢業(yè)生生源和優(yōu)秀畢業(yè)生要盡快收集信息、掌握情況，提前規(guī)劃，開展相關(guān)工作，爭取盡早引進。

（三）堅持不懈，建立校園雇主品牌

堅持不懈，持續(xù)開展校園雇主品牌建設(shè)系列活動，明確目標群體，以冠名校企俱樂部、開展暑期實習(xí)計劃、深入校園一線開展校園招聘宣講與互動、積極優(yōu)化來所面試學(xué)生的招聘體驗等為切入點，積極做好雇主品牌建設(shè)，提升研究所的校園影響力與美譽度，為研究所占據(jù)人才戰(zhàn)略高地奠定堅實基礎(chǔ)。

（四）學(xué)用一致，建立多元化培養(yǎng)模式

航天研究所有自培研究生的培養(yǎng)模式，這種培養(yǎng)模式為研究所提供了大批的優(yōu)秀畢業(yè)生。這類學(xué)生學(xué)習(xí)在研究所，成長在研究所，大多數(shù)畢業(yè)生會留在研究所工作，他們熟悉研究所的基本情況和專業(yè)方向，專業(yè)對口，培養(yǎng)周期短，對航天研究生的文化認可度較高，因此這是校園招聘中非常重要的人才引進渠道。另外，研究所還可以與知名院校建立聯(lián)合培養(yǎng)模式，針對研究所的專業(yè)特色設(shè)置學(xué)習(xí)課程，建立定點實習(xí)基地，通過校企合作，實現(xiàn)“訂單式”培養(yǎng)，提高引進畢業(yè)生的匹配度，加快畢業(yè)生的成長［1］。

（五）未雨綢繆，制定招聘應(yīng)急方案

針對性制定招聘應(yīng)急方案，采取“云招聘”，實現(xiàn)宣講、測評、筆試、面試和簽約的網(wǎng)絡(luò)化和云端化，確保按時保質(zhì)完成招聘工作。

四、結(jié)語

航天研究所在多年的招聘實踐中，形成了一套獨特的校園招聘體系，也取得了不錯的工作成效，為航天引進了一大批高素質(zhì)人才。但隨著校園招聘環(huán)境的快速變化，仍有很多問題需要解決，需要對校園招聘體系不斷進行迭代，優(yōu)化校園招聘的工作流程，增強招聘的科學(xué)性與規(guī)范性，引進更多高素質(zhì)人才，為建設(shè)航天強國提供有力的人力資源支持。