事業(yè)單位如何進(jìn)行人力資源管理與績效考核

何曉麗

（南通市公路事業(yè)發(fā)展中心，江蘇 南通 226001）

一、引言

事業(yè)單位具備公共服務(wù)性質(zhì)，管理存在計(jì)劃性，在日常工作中應(yīng)該嚴(yán)格遵守有關(guān)規(guī)定進(jìn)行公共服務(wù)。但當(dāng)前事業(yè)單位很容易出現(xiàn)人力資源管理不到位和績效考核流于形式的問題，嚴(yán)重制約了事業(yè)單位的創(chuàng)造性和積極性，存在人才資源流失和機(jī)構(gòu)臃腫的情況，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的后續(xù)發(fā)展。

二、人力資源管理與績效考核的作用

績效考核的作用和意義主要分為四個(gè)方面。

第一，達(dá)成目標(biāo)。在績效考核的過程中，最為重要的就是過程管理，這不僅是指對結(jié)果進(jìn)行考核，而且是對中長期目標(biāo)進(jìn)行分解和細(xì)化，對以月、季和年為單位的指標(biāo)進(jìn)行考核，從而有效督促職工完成自身的任務(wù)和目標(biāo)，進(jìn)而提升單位每一名職工的工作動(dòng)力，為單位整體效益的大幅提升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

第二，挖掘問題?？冃Э己藢?shí)施最為主要的作用就是對當(dāng)前事業(yè)單位運(yùn)行中職工自身存在的問題進(jìn)行尋找、分析和研究，從而為事業(yè)單位的后續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。雖然績效考核有相應(yīng)的規(guī)定，但是單位在生產(chǎn)發(fā)展的過程中，應(yīng)該對績效考核方案的制定進(jìn)行有效完善，形成有效的制定—執(zhí)行—檢查—處理閉環(huán)，將績效管理過程不斷改進(jìn)，設(shè)定科學(xué)有效的績效目標(biāo)，根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)，對其進(jìn)行相應(yīng)的修正與完善，做到發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，真正發(fā)揮問題導(dǎo)向的作用，讓內(nèi)部的績效考核能夠有效落地實(shí)施。

第三，利益分配?？冃Э己俗鳛橐粋€(gè)考校環(huán)節(jié)，其實(shí)也是利益分配的線頭環(huán)節(jié)，以績效考核為指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，可以切實(shí)有效地提升職工獲得的經(jīng)濟(jì)效益，這是職工除固定收入外的另一重要經(jīng)濟(jì)來源，能夠有效提升單位內(nèi)部職工的工作熱情。

第四，促進(jìn)成長和發(fā)展?？冃Э己顺伺c單純的利益分配有關(guān)外，還有利于單位和職工的共同成長。對于職工和單位來說，這是一種雙贏的局面。職工能力和水平的發(fā)展，同樣也是單位經(jīng)濟(jì)效益發(fā)展的重要?jiǎng)恿εc來源。

三、現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理與績效考核存在的問題

（一）認(rèn)識(shí)不足

事業(yè)單位的人力資源管理與績效考核作為發(fā)展的關(guān)鍵，雖然已引起大多數(shù)事業(yè)單位的重視，并得到了設(shè)計(jì)和完善，但是內(nèi)部職工的認(rèn)識(shí)還不足，對其內(nèi)在價(jià)值與內(nèi)涵的挖掘不足，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的開展，導(dǎo)致事業(yè)單位發(fā)展存在后續(xù)乏力的情況。

（二）評估指標(biāo)不夠完善

當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理與績效考核存在的缺陷，主要體現(xiàn)在評估指標(biāo)上，大都針對常規(guī)的固化評估指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)和完善，一些臨時(shí)動(dòng)態(tài)的評估指標(biāo)并不夠完善，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位人力資源管理與績效考核效用的發(fā)揮，對事業(yè)單位的發(fā)展極為不利。

（三）評估反饋機(jī)制缺失

大部分事業(yè)單位在開展人力資源管理與績效考核的過程中，對評估反饋機(jī)制都不夠重視，主要是績效考核的溝通和交流不夠，導(dǎo)致遭遇突發(fā)狀況后，一些績效考核的指標(biāo)和內(nèi)容并不能及時(shí)得到調(diào)整和完善，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的人力資源管理與績效考核的水平，對事業(yè)單位的人才隊(duì)伍發(fā)展造成了不良影響。

四、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的思路和對策

（一）加深對內(nèi)部職工的認(rèn)識(shí)和理解

事業(yè)單位在開展人力資源管理與績效考核的過程中，存在的最為嚴(yán)重的錯(cuò)誤就是內(nèi)部職工對人力資源與績效考核的認(rèn)識(shí)和理解不足。在實(shí)際分析的過程中，事業(yè)單位應(yīng)提高對這一現(xiàn)狀的認(rèn)識(shí)，充分利用領(lǐng)導(dǎo)帶頭與培訓(xùn)宣講等方式，加深內(nèi)部職工對其的認(rèn)識(shí)和理解，有效加強(qiáng)事業(yè)單位的人才隊(duì)伍建設(shè)，推動(dòng)事業(yè)單位后續(xù)的優(yōu)化與發(fā)展。

例如，可以基于對事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的思路和對策的實(shí)際分析，通過加深內(nèi)部職工認(rèn)識(shí)和理解的方式，為事業(yè)單位的人力資源管理與績效考核奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，有效推動(dòng)事業(yè)單位后續(xù)的優(yōu)化與發(fā)展。首先，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)要充分發(fā)揮自身的模范帶頭作用，嚴(yán)格遵守有關(guān)規(guī)定，在單位內(nèi)部形成良好的氛圍，為事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的開展提供一定的幫助。其次，事業(yè)單位管理層要加強(qiáng)對人力資源和績效考核的宣傳，基于人力資源管理與績效考核的概念和具體內(nèi)容，采取聘請專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行授課的方式，提高事業(yè)單位內(nèi)部職工隊(duì)伍對人力資源管理與績效考核的認(rèn)識(shí)，從而主動(dòng)配合事業(yè)單位的人力資源管理行為和績效考核操作，在提升人力資源管理與績效考核水平的基礎(chǔ)上，推動(dòng)事業(yè)單位后續(xù)的高效可持續(xù)發(fā)展。

（二）建立健全評估指標(biāo)

在事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的過程中，大多數(shù)事業(yè)單位指定的評估指標(biāo)，都由于事業(yè)單位的特性，存在動(dòng)態(tài)性不足的情況，過于固化和常規(guī)，并不能正確全面地展現(xiàn)內(nèi)部職工的能力和素質(zhì)，甚至?xí)屄毠ぎa(chǎn)生一種不公平的感受?；诖?，應(yīng)建立健全評估指標(biāo)，利用多元化的評估指標(biāo)提升人力資源管理與績效考核的全面性和有效性，促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)定協(xié)調(diào)發(fā)展。

例如，在實(shí)際分析的過程中，事業(yè)單位應(yīng)該進(jìn)行有效的工作回顧與反省，通過建立多元化、動(dòng)態(tài)化且有針對性的評估指標(biāo)體系，有效提高人力資源管理與績效考核的全面性和有效性，促進(jìn)事業(yè)單位后續(xù)的優(yōu)化與發(fā)展。在實(shí)際操作的過程中，首先要對常規(guī)評估指標(biāo)進(jìn)行完善和規(guī)劃，這方面的評估指標(biāo)主要是根據(jù)事業(yè)單位自身的實(shí)際情況以及單位內(nèi)部分工，對常態(tài)化的工作任務(wù)進(jìn)行評估，如通過對自身內(nèi)部常態(tài)化工作的收集和整理，形成全面詳細(xì)的工作內(nèi)容臺(tái)賬，對一些常規(guī)性的工作任務(wù)進(jìn)行評估，切實(shí)提升單位內(nèi)部的工作成效。其次，要對一些臨時(shí)性任務(wù)和工作的考核指標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃和完善，主要是針對一部分短期工作，這部分工作要通過細(xì)化到人的方式，建立屬于職工個(gè)人的工作臺(tái)賬。對這一動(dòng)態(tài)工作開展詳細(xì)完善的評估考核，可以有效提升評估考核指標(biāo)的全面性和有效性。最后，要針對職工的工作態(tài)度和責(zé)任心建立有效的評估指標(biāo)，可以參考職工的日常考核和表現(xiàn)，通過合理設(shè)置評估等級(jí)和內(nèi)容的方式，提升考核評估方案的系統(tǒng)性和完善性，保證人力資源管理與績效考核的公平公正，以及全面性和有效性，在優(yōu)化人力資源管理與績效考核效果的基礎(chǔ)上，推動(dòng)事業(yè)單位的高效可持續(xù)發(fā)展。

（三）完善評估反饋體系，加強(qiáng)交流與互動(dòng)

在事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的過程中，大部分的問題都體現(xiàn)在績效考核的一成不變之上，缺少隨時(shí)代和自身實(shí)際發(fā)展情況動(dòng)態(tài)調(diào)整的過程，這不僅嚴(yán)重影響了人力資源管理與績效考核的效果，還會(huì)降低人力資源管理與績效考核的可信度，影響人力資源與績效考核的正常開展。針對這一情況，完善評估反饋體系極為關(guān)鍵，不僅可以加強(qiáng)評估考核中的交流與互動(dòng)，還可以通過查漏補(bǔ)缺，有效提升自身人力資源管理的效率和水平，從而為事業(yè)單位的發(fā)展和壯大奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

例如，在實(shí)際分析的過程中，事業(yè)單位可以通過完善評估反饋體系的方式，有效加強(qiáng)人力資源管理與績效考核過程中的交流與溝通，在查漏補(bǔ)缺的同時(shí)，有效提升管理與考核的公正性和可信度，進(jìn)而為事業(yè)單位的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。在實(shí)際操作的過程中，不僅需要全面、多角度地了解評估主體自身的實(shí)際情況，進(jìn)而保障人力資源管理與績效考核的公平公正性，還需要利用被評估者的反饋，為管理與考核查漏補(bǔ)缺，在提升人力資源管理與績效考核水平的基礎(chǔ)上，提升管理與考核的認(rèn)可度和公信力。例如，通過開通匿名留言信箱，收集內(nèi)部職工對當(dāng)前人力資源管理與績效考核的意見和想法，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)層的研判分析，對自身的人力資源管理與績效考核進(jìn)行完善和更新。

五、結(jié)語

在對事業(yè)單位如何進(jìn)行人力資源管理與績效考核進(jìn)行研究時(shí)，不僅要充分了解人力資源與績效考核的概念和內(nèi)涵，而且需要結(jié)合當(dāng)前事業(yè)單位的實(shí)際情況，通過從問題出發(fā)的方式，建設(shè)健全系統(tǒng)全面的人力資源管理與績效考核機(jī)制，在促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)的基礎(chǔ)上，有效推動(dòng)事業(yè)單位的高效可持續(xù)發(fā)展。