從人力資源視角分析企業勞動爭議的預防

陳曉云

（中鐵電氣工業有限公司保定鐵道變壓器分公司，河北 保定 071000）

人力資源管理（Human Resource Management，HRM）是通過招聘、甄選、培訓等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展需要的一系列活動的總稱。勞動爭議具體來說就是勞動者與用人單位之間，因應用國家法律法規，勞動合同的制定與履行、變更與終止，以及其他關于勞動關系的問題引發的糾紛［1］。勞動糾紛的根本原因是勞動關系不協調，只有對勞動爭議進行合法、妥善、公正且及時的處理，才能維護勞動關系雙方當事人的合法權益。

一、從人力資源視角分析企業勞動爭議產生的原因

（一）企業規章制度不合理、不健全

其一，某些企業的制度規定與國家相關法規政策不相符，如曠工3日即按除名處理這一點不符合《企業職工獎懲條例》第18條“無正當理由時常曠工的職工，接受批評教育無效且連續曠工30天以上的，企業有權將其除名”。其二，慣用懲罰替代管教，企業有權指出職工的錯誤，并督促其改正。很多企業就是因為無法提供對應的教育材料，才在可以勝訴的勞動爭議案件中敗訴。其三，某些企業只追求眼前利益，一味地在制定規章細節時突出勞動者義務的部分，這也在一定程度上引發了勞動爭議［2］。出現這一問題的主要原因就是企業所有者、管理者對企業與職工之間的關系認知存在偏差。其四，對規章制度的貫徹執行不夠到位，部分企業越過現有的規章制度處理職工問題，或者事后增添規定來執行。

（二）人力資源管理人員專業能力有待強化

企業人力資源在人事制度改革的進程中獲得了更大的管理權，這使得企業管理更具靈活性，不過這也對企業HRM的自律性提出了更高的要求，使其尤其要依法嚴格辦事。部分企業人力資源管理者法制觀念不強，在行為表現上甚至出現了不簽訂勞動合同、隨意改動勞動合同條款、不遵照相關規定解除或終止勞動合同的情況。另外，企業HRM未充分重視勞動爭議處理，不具備成熟應對勞動爭議的經驗，這在一定程度上影響了勞動爭議預防效果。長期以來，我國企業對行政命令已形成依賴，在職工與企業關系的認知上也形成了思維定式，因此職工用法律手段來處理勞動爭議問題難以在短時間內讓企業接受。長期以來，對于勞動爭議事件，企業未曾投入過多的精力與資源進行研究，因此HRM并未開展關于勞動爭議管理的主題培訓。

二、強化企業人力資源管理，有效預防勞動爭議事件的策略

（一）重視并加強勞動合同管理

首先，全面簽訂管理。HRM部門要抓住勞動合同簽訂環節做好分類管理，杜絕出現只和在職且正常上班的職工簽訂勞動合同，卻不與停薪留職、自謀出路、長期放假、下崗等職工做好對應的合同變更與合同簽訂。若勞動合同簽訂不夠完善，在后期工作中必然容易發生勞動爭議。其次，全面內容管理。針對違約內容的制定，關鍵在于明確事件雙方的責任，確保違約責任具有可行性。關于具體的約定事項，企業可圍繞自身特點與職工進行規定，如檔案管理細則、競業禁止細則、培訓管理細則等，同時可以將《員工守則》視為勞動合同附件［3］。最后，全過程管理。企業在勞動爭議案件中敗訴的關鍵因素就是未合理變更、解除、終止勞動合同，或者沒有及時進行處理。HRM人員有必要做好以下三點：第一，了解各環節工作流程，確保程序完備；第二，高效解決問題，確保勞動關系的形成均受合同制約；第三，完整備好相關文書資料。

（二）致力于完善人力資源規章體系

首先，健全規章制度體系。在勞工法律法規細則的制定上，不管是國家還是相關行政主管部門，都是站在一定高度從整體角度出發考慮的，企業要遵循相關法規，構建與企業原有特征相符合且能滿足企業發展實際需求的HRM體系，防范措施也要圍繞本行業與本企業勞動爭議的特征制定。其次，要保證企業規章制度的內容和具體細則符合行業和國家規定。就現有的勞動爭議而言，人員調配、勞動合同解除與終止、薪酬管理、職工懲戒等是企業規章制度最容易與國家勞動法規產生矛盾和出入的關鍵點。例如，一對夫妻同在一家單位工作，如果身為骨干職工的一方因工作需要被調離，企業提出另一方也要限期跟隨調離，否則進行辭退處理；直接無視國家對職工患病醫療的規章制度，強制性地將企業與職工之間簽訂的勞動合同進行解除；慣用罰款的方式來處理職工工作上的失誤；沒有在代扣款中明確規定不超過工資20%的限額，直至全部扣除員工工資。最后，明確劃分違約責任，并確保可行性。最好的方式就是以定量化規定來增強責任的可操作性，絕大部分企業都在規定中指出了禁行事件，但未在違規細則中明確劃分事件雙方所要承擔的責任，如果定型化條款數量太多，勞動爭議處理就容易出現理解歧義。

（三）持續優化企業培訓體系

以解決企業HRM部門人員法律意識淡薄問題為目的，企業有必要從兩個方面進行培訓體系優化。一方面是針對職工的培訓。《勞動法》規定，企業有義務開展職工職業培訓。以預防勞動爭議為目的，企業應該做到三點。第一，組織職工共同學習企業規章制度；第二，將勞動法律法規內容納入職工教育計劃；第三，讓職工知曉自身權利以及對應的義務。這一環節的重點內容是勞動合同，在理解和認知勞動條款的問題上，要確保職工與企業是一致的。上述活動的開展形式可以是文件傳達，也可以是開辦講座，要結合考試深化職工對相關內容的掌握程度［4］。另一方面是針對HRM人員的培訓。第一時間面對并處理勞動爭議事件的主體是企業的HRM人員，其業務水平與勞動爭議事件的預防效果有直接關系。所以，有必要針對勞動爭議預防和調節這項內容，對HRM人員進行專題培訓。

（四）構建違紀職工教育體系

其一，構建多級批評程序。當職工在工作中出現違紀錯誤行為時，其所在基層單位應該先進行批評教育，再由企業HRM部門根據錯誤嚴重性進行行政批評。其二，批評材料書面化發展。針對仲裁機構對于勞動爭議的處理，企業要嚴格按照相關規定提前準備并提供書面化的批評教育材料，并對現有的批評教育材料進行完善。最好將批評材料的收集整理工作劃分給人力資源部門，關鍵要確保材料上有違紀員工的簽字。其三，批評教育內容的完善。具體要包括對錯誤性質的認識與分析，了解出現錯誤的原因，改正錯誤的方式，以及勞動關系會受到這類錯誤的何種影響。其四，對違紀錯誤的處理。一是要及時；二是對于達到警告處分以上的行為，必須制定對應文件送達本人并要求簽字

（五）妥善管理與勞動爭議有關的外部關系

針對企業和仲裁委之間的關系，在具體的實踐管理上要注意兩點。一是不可在出現勞動爭議事件之后再臨時與仲裁委建立聯系，在此之前就要一直保持聯系，以便逐項確定企業規章制度的合理性；二是對于沒有確切把握的重要處理決定，有必要先行咨詢仲裁委再執行，這是在企業勞動爭議處理中勝訴的關鍵。關于同行業的勞動爭議事件要做好跟蹤調查，就實踐層面來說，因為工作性質相似，所以同行業企業的勞動爭議案件處理方法是具有極高借鑒價值的，企業HRM部門可就同行企業的勞動爭議案件進行討論學習，分析起因、處理方式，并總結有效的預防措施，進一步完善企業規章制度。另外，HRM專家之間的關系管理也是重點，很多企業在經濟發展過程中都開始聘用外部專家來負責HRM咨詢工作，將企業實踐經驗和HRM專家的指導相結合，能幫助企業從一個更高的層次去檢查規章制度，有效預防勞動爭議的發生。

三、結語

隨著人們法律意識的不斷增強，勞動爭議案件會越來越多，究其根本，這是企業人力資源管理不當造成的。目前，一些企業在人力資源管理中最常出現的問題就是合同管理欠妥、程序執行混淆以及責任劃分不明確，這些都是引發爭議的關鍵。因此，企業有必要提高對勞動合同管理以及規章制度完善的重視程度，圍繞國家相關法律與政策的指導性意見，持續優化企業合同管理與規章制定，杜絕勞動爭議事件出現。