國際工程承包企業海外派遣人員管理存在的問題及對策探究

于峰

【摘要】近年來，我國國際工程承包企業對外承包工程業務規模持續擴大，海外派遣人員數量也隨之增多，使得人員管理工作難度加大。但基于海外工程投資效益和海外派遣人員安全角度考慮，加強海外派遣人員管理具有一定的重要性和現實意義。基于此，本文通過研究分析海外工程承包市場的特點，進一步具體分析海外派遣人員管理問題，并提出相應的優化對策，旨在保障企業的海外投資效益，為我國國際工程承包企業在海外市場中實現持續發展目標夯實基礎。

【關鍵詞】國際工程承包企業;海外派遣人員;管理;問題;對策【DOI】10.12334/j.issn.1002-8536.2021.

在科技和時代發展背景下，我國工程承包企業無論是規模，技術水平等方面均有長足發展，為企業走出國門承攬國際工程提供了支持。隨著海外市場的持續、健康發展，企業也面臨前所未有的挑戰和機遇。在此背景下，企業應加強培訓復合型人才，以便在競爭激烈的國際市場中占據優勢地位。同時，需要對海外派遣人員加強管理，使其在工作崗位上發揮出最大效能，提升企業的整體競爭力。但，目前企業海外派遣人員在人際溝通、沖突管理等方面存在不足，直接影響人員工作效率的提升。鑒于此，本文深入研究“國際工程承包企業海外派遣人員管理問題及對策”具有一定的現實意義。

1、國際工程承包企業海外工程承包市場的主要特點分析

1.1設定外籍勞工限制條件

為保護當地勞動力及就業，中東、北非等發展中國家在外籍勞工管理方面，設定了一定的準入條件，并對外籍勞工的工作進行嚴格管理。通常而言，外籍人員要前往項目所在國工作，既要持有有效工作簽證，又要有專業技術證書。不僅如此，在工作簽證辦理方面流程繁瑣，且難度較大，需要提供大量的有效文件，并要求對文件進行認證處理[1]。這些工作的落實需要耗費較長的時間，直接影響海外工程項目的執行效率。另外，工程所在國也會根據項目的特點，設置具體的人員配額要求。

1.2文化差異

企業在海外工程承包中，中外文化差異影響是不可忽視的。通常，國外工作者強調生活品質，既關注薪酬和休假制度，又關注工作環境和生活配套設施。與中方工作人員的工作習慣存在差異，如果在管理方面不謹慎，當地員工一旦出現罷工問題，會對企業的海外項目實施及管理產生負面影響，嚴重的導致工期延誤，且直接影響企業經濟效益[2]。另外，語言是中外文化差異的突出表現，某些國家當地勞動力的語言能力局限于當地語，而難以運用法語、英語等合同語言進行交流，這些給項目施工管理帶來了不便，增加承包企業的管理難度，也影響海外工程項目質量和效益。

1.3嚴重缺乏工程技術人員

通常，北非等發展中國家在基礎設施建設方面，既缺乏施工經驗，又缺乏專業的技術人員。而現代的大型基礎設施項目建設既要專業的工程技術人員提供支持，又要豐富的實踐經驗，才能保障工程建設效率和質量。而現實情況是，工程所在國缺乏專業技術人才，使得當地施工單位難以獨立制定施工組織方案，不利于工程項目的執行[3]。另外，在海外項目實施過程中，國際承包企業結合工程實際編制了施工組織方案，并向當地施工單位進行了交底作業，當地施工單位也難以按照要求完成。

2、國際工程承包企業海外派遣人員管理問題分析

2.1人際溝通問題

在海外派遣人員管理中，人際溝通問題是突出問題之一。國際工程承包企業管理人員在實踐工作中，需要高度重視人際溝通問題，使得雙方可以相互理解，快速建立互信，妥善處理分歧達成共識，才能保障項目的順利實施。因此，在具體管理活動中，管理人員要采取多樣化的溝通方式和溝通渠道，實現組織之間的有效溝通。對于海外工程項目實施過程中，要與工程項目所在國的業主、監理、地方政府、相關部門、專業分包、屬地化工人等溝通協調，若溝通方面存在障礙，不利于海外工程順利實施。因此，企業在加強海外派遣人員跨文化交流溝通能力培養方面，具有必要性和緊迫性。

2.2工作壓力和身心健康問題

如前所述，外派勞工往往會受到多重限制，使得我國向工程所在國派遣人員時，往往會選擇綜合能力和素質強的人員，并要求其在工作崗位中承擔多個角色。同時，海外派遣人員在承擔多個工作崗位的職責的基礎上，還是負責業務的直接責任人，需要指導、管理、協調各方關系，相比國內的工作環境而言，海外派遣人員往往承受著數倍的工作壓力，若沒有及時地釋放壓力，則可能出現嚴重的心理問題[4]。另外，在海外項目發生管理、技術問題之后，國內的相關部分、專家很難第一時間趕到現場協助指導解決，只能遠程指揮，海外管理人員還要依托施工現場的團隊解決問題，這讓海外派遣人員承受壓力倍增，如來自業主索賠變更、現場重大技術問題等方面的壓力，從而可能會影響海外派遣人員身心健康發展[5]。

2.3沖突管理問題

在海外項目實施過程中，沖突是不可避免的狀況，具有顯著的普遍性和客觀性等特征。但基于海外項目對企業信譽、人員安全等因素考慮，在沖突問題發生之后，需要及時地明確問題成因，并探尋針對性的措施來解決沖突問題，而不是互相攻擊，相互推卸責任而使得沖突問題由小變大，最終演變成重大事故。在實踐中，首要問題是明確沖突問題的類型，是建設性的問題，還是破壞性問題，是目標沖突，還是認知沖突？待沖突類型明確之后，需要結合沖突情況來選擇合適的處理方式，如調節、教育、折中等，原則上是將沖突對海外項目及海外派遣人員的影響降至最低[6]。只有這樣，國際工程承包企業才能保障企業的信譽、人員的安全、項目的經濟效益，并提高海外派遣人員管理水平。

3、國際工程承包企業海外派遣人員管理工作的優化對策分析

如前所述，國際工程承包企業海外派遣人員選聘、培訓、管理至關重要，外派人員的語言溝通能力，沖突應變能力等綜合素質，直接影響整個項目執行力度和經濟效益。因此，國際工程承包企業在海外市場發展中，需要正確深刻認識海外派遣人員管理工作的重要性，并要從管理工作現狀問題入手，積極探尋多元化管理對策，才能保障國際工程承包企業在海外市場中形成獨特的競爭優勢，建立良好的企業信譽，為海外市場開拓提供支持和保障。

3.1加強組織文化建設，解決人際溝通問題

在海外項目實施中，外派人員的言行不僅代表個人和企業，還代表國家形象。企業如何管理好外派人員，不僅體現了我國企業信譽、海外派遣人員的能力水平，還直接影響項目所在國對中國人的印象。外派人員生命安全、企業的信譽、項目效益對企業至關重要，意味著項目實施中，一旦出現沖突問題，都要及時分析事件本身的影響，迅速妥善解決分歧和沖突，逐步建立業主和合作伙伴對企業的信任。由此幫助企業建設組織文化，打造良好的口碑形象，為企業持續發展夯實基礎。因此，針對海外派遣人員管理中的人際溝通問題，要求企業高度關注外派人員的個人發展，加強培訓力度，既要培訓業務內容，又要培訓跨文化交流溝通能力和意識，促使其具備文化包容性，從而使其在人際交流中，考慮更加全面和透徹，減少溝通障礙和分歧，為更好地實施海外工程項目提供支持。

3.2關注海外派遣人員情緒變化，做好心理疏導工作

由于海外派遣人員在實際工作中往往是身兼數職，使得海外派遣人員面臨較大的工作壓力。一旦工作中出現棘手的新問題，則會增加海外派遣人員的心理壓力。因此，企業在海外派遣人員管理中，要動態關注海外派遣人員的情緒變化，及時地做好相關的心理疏導工作，隨時解決海外派遣人員在工作、生活中面臨的問題，使其能夠安心工作。同時，要根據項目所在地的自然環境、生活條件等因素，制定合理的休假制度，以便外派人員可以及時回國探親，緩解思鄉之苦，安撫家人的情緒，繼而按期回到項目工作。除此之外，由于外派人員長期呆在國外，并承擔較重壓力的工作，若缺乏心理疏導，容易因為個體行為而轉變為群體行為，最終不利于海外派遣人員工作質量和效率的提升，還會影響海外派遣人員身心健康發展。因此，采取正向鼓勵方式，激發海外派遣人員的工作積極性，使其自覺發揮創造力來提高工作效率，保質保量地完成海外工程項目。

3.3科學合理處理沖突問題，消除沖突問題于萌芽狀態

在海外項目實施中，企業需要科學合理地處理沖突問題，要區分沖突問題發生對象及類型，將沖突問題消除于萌芽狀態。首先，海外派遣人員與外方人員的沖突，由于文化、思維方式等方面的差異，使中外人員在工作方式存在差異，項目擬定相應制度進行約束，并設置溝通交流的渠道，避免沖突的嚴重化。其次，海外派遣人員內部沖突問題，由于工作關系或者生活細節問題，海外派遣人員內部也容易產生沖突，如前后工序交叉銜接及質量問題，容易引發相關負責人之間的內部矛盾，對此，項目管理者需要第一時間發現問題，找出原因，擬定措施，從而可以保障項目實施效果，化解海外員工內部的矛盾。

結語：

綜上所述，國際工程承包企業海外派遣人員管理是海外工程項目順利實施的重要保障。而在海外派遣人員管理中，還存在海外派遣人員沖突、身心健康發展等一系列問題，不利于海外派遣人員工作質量和效率的提升。因此，國際工程承包企業應加強組織文化建設，關注海外派遣人員情緒變化，做好心理疏導工作，以此提高海外派遣人員管理效果，為建設優質的海外工程項目提供支持，進而推動我國國際工程承包企業的持續發展壯大。

參考文獻：

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