淺談電力企業基于績效四化的企業效能分析

仝方平　何小燕

摘要：以公司戰略目標為引領，將員工的日常工作統一到公司的改革發展上來，實現目標分解到指標、任務、計劃、工單、跟蹤反饋、評價、到績效工資分配的全過程監控和管理，形成可量化、相對統一的指標庫、工作積分庫，形成可觀、可測、可控的員工績效管理和數據分析應用，全面提升各級直線經理績效管理水平，促進員工績效的整體提升，為公司高質量發展提供重要的人力資源保障。

關鍵詞：績效? 企業效能

ABSTRACT：Guided by the company's strategic objectives，integrate the daily work of employees into the reform and development of the company，decompose the objectives into the whole process monitoring and? management of indicators，tasks，plans，work orders，tracking feedback，evaluation and performance salary distribution，and form a quantifiable and relatively unified indicator base and work points base，forming an observable，measurable Controllable employee performance management and data analysis application can comprehensively improve the performance management level of line managers at all levels，promote the overall improvement of employee performance，and provide important human resources guarantee for the high-quality development of the company.

KEY WORD：achievements? Enterprise efficiency

1.前言

電網企業作為國民經濟的支柱產業，提升全要素生產率，推動質量、效率和動力變革，沖刺世界一流企業，勢在必行。高質量發展和三大變革的關鍵是動力變革，核心是“以人為本，價值驅動”，無論是組織價值，還是個人價值的實現都要通過績效考核來評價與考量。從國內外企業實踐經驗來看，員工干事創業的內生動力不足，個人目標和組織目標愿景相分離是多數企業績效管理無法破解的亙古難題。因此，如何促成組織價值和個人價值最大化以及共同提升，實現組織賦能，如何建立兩者協同機制，打造兩者利益共同體、命運共同體，是企業實現高質量發展的工作出發點和終極歸宿，也是電網企業尤為迫切的使命和要求。

圍繞KPI（關鍵績效指標）和OKR（目標與關鍵成果法）兩種績效管理思維，我國政府機構和電力行業內都提出了“績效四化”的管理理念。

現有的績效管理員工的個人績效目標缺少對企業戰略目標的一致性理解，而理想的績效管理應該是能有效落實戰略目標，讓員工清楚地感受到自身工作與企業發展的關系，激發員工工作積極性。企業的“目標—指標—任務—工單—績效”從宏觀到個人具體工作落地缺乏一個貫穿始終的管控手段，也為企業目標從制定到落實提供有效的數據分析基礎，甚至為宏觀調空提供支撐和依據。

2.企業目標到個人目標

圍繞KPI（關鍵績效指標）和OKR（目標與關鍵成果法）兩種績效管理思維，實現將組織目標指標化分解，指標對工作任務的逐層分解，任務對應具體工作工單，實現“目標指標化、指標任務化、任務工單化、工單價值化”的績效四化管理。同時實現績效四化全線執行和靠譜的監控，對指標執行過程進行跟蹤和預警，對個人和組織績效進行畫像和分析，提供個人和組織的績效改進方向。

3、效能分析

a）制定分析維度

組織目標細化為一個一個的考核指標和考核工作任務，對組織目標的分析主要是分析目標達成情況、目標的投入情況、目標的改進情況、目標達成的缺陷等方面。對組織目標的目標進行管理、各細化指標和任務的完成情況盡心管理，結合“績效四化”體系，實現對指標和任務在以下維度的分析。

人力投入的分析。針對細化的考核指標和考核任務統計每一個指標和任務投入的人力資源。

工作量投入分析。針對細化的考核指標和考核任務統計支撐和完成每一個指標和任務已經投入了多少工作量（人天）。

資金投入分析。針對細化的考核指標和考核任務統計支撐和完成每一個指標和任務已經投入了多少資金。

b）建立分析模型

貢獻度分析。綜合人力資源、工作量、資金投入三個維度建立分析模型。

基于貢獻度的分析，分析出對指標影響最大的因素。

指標完成度分析。基于指標的貢獻度分析，結合指標的完成目標，建立指標完成度分析模型。分析基于貢獻度的改變后，每一個維度的變化對指標完成情況的影響。指出對于指標提升需要修正的方向。

c）企業效能分析

根據指標的貢獻度分析、指標完成度分析，結合歷年的企業目標完成情況的橫向比較，以及行業內的企業目標完成情況分析，建立企業效能分析模型。分析企業完成工作目標所投入的各類資源的效能和產出，進而為企業目標的調整提供依據。企業根據調整指標考核內容以及調整指標投入等來提升企業效能。

4、結束語

現有績效管理，員工的個人績效目標缺少對企業戰略目標的一致性理解，而理想的績效管理應該是能有效落實戰略目標，讓員工清楚地感受到自身工作與企業發展的關系，激發員工工作積極性。企業的“目標—指標—任務—工單—績效”實現員工績效的“四化”管理，從宏觀到個人具體工作落地的貫穿始終的管控手段，同時也為企業目標從制定到落實提供有效的數據分析基礎，甚至為宏觀調空提供支撐和依據。