縣級醫院人才流失現狀及解決對策

尋莎莎

（濟寧市金鄉縣人民醫院，山東 濟寧 272200）

隨著經濟的不斷發展，各行業的競爭日益激烈，人才流失成了縣級醫院急需解決的問題。在當前形勢下，很多醫院缺的不是人，而是優秀人才。減少優秀人才的流失，吸引優秀人才，是當前縣級醫院必須解決的問題。本文主要分析縣級醫院人才現狀及優秀人才流失的原因，并結合筆者所在醫院人才管理經驗提出若干對策，旨在為其他縣級醫院防范人才流失提供參考。

一、縣級醫院人才現狀

當前，縣級醫院的醫務人員一般是擁有高學歷、高素質、高經驗的人群，掌握著先進的醫療技術和管理技術［1］。而這些高精尖人才外流已成為縣級醫院人才流失的一個重要走向，醫務人員尤其是能夠獨當一面的業務骨干及學科帶頭人嚴重缺乏。

二、優秀人才流失的原因

（一）外部環境影響

近幾年，醫療環境日趨惡化，醫患關系日益緊張，惡性傷醫事件頻發，導致醫務人員安全感下降，進而導致部分人員改行［2］。此外，隨著市場經濟的不斷發展及醫療體制逐步改革，市級以上大型綜合性醫院紛紛建立分院，不斷擴大自己的收治范圍，導致醫院之間的競爭愈演愈烈，尤其是上級醫院待遇往往比縣級醫院待遇高，部分醫務人員更傾向于到效益更高、待遇薪酬更高的醫院就職，導致縣級醫院人才流失。

（二）工作單位原因

第一，缺乏人力資源戰略規劃。對于醫院人才來說，無論是醫療醫技人才，還是藥劑護理人才，比較顯著的特點是專業性強、替代性弱、培養周期長、結構較復雜。如何引進人才、留住人才、使用人才，對縣級醫院來說是一項至關重要的工作。人力資源規劃對人才管理起著舉足輕重的作用。部分縣級醫院缺乏長遠的人力資源戰略規劃，存在幾年不進人或一年進數人的“扎堆”現象，導致醫院出現不正當競爭、團隊協作差，人才晉升難、晉級難，最終導致人才因不能實現自身價值而離職。

第二，績效考核機制不完善。績效考核是醫院人員薪酬、聘任、獎懲、晉升等的評判基礎和依據［3］。而不少縣級醫院績效考核體系不完善，績效考核指標不明確、不健全，無法對員工的能力進行客觀評價。同時，很多縣級醫院缺乏專業的績效考核人才，導致績效考核不專業。而績效與薪酬、崗位、任職年限等掛鉤，存在“吃大鍋飯”的情況，多種原因并存導致員工產生不滿的情緒，進一步加劇了人才流失。

第三，薪酬待遇不高。隨著社會經濟的不斷發展，人們的生活水平逐漸提高，物價不斷飆升，但縣級醫院醫務人員薪酬待遇的漲幅跟不上物價的漲幅。薪酬是維持生活的保障，薪酬水平的高低在很大程度上決定了人才的去留。同時，有些縣級醫院的薪酬制度體系正處于完善升級時期，體系僵化，缺乏激勵和競爭機制，不能完全按照工作業績分配，內部公平性存在問題，醫院管理缺乏激勵性，導致員工的不滿情緒激增，人才流失加劇。

第四，職業生涯前景不明。醫務人員屬于高學歷、高智商、高素質人群，根據馬斯洛需求理論，高素質人才追求的最高層次需求是實現自我價值。很多縣級醫院職業生涯管理理念不強、人才缺乏，沒有建立職業生涯管理體系及支撐體系，醫院管理人員不能及時掌握員工的工作和思想狀態，與員工缺少有效溝通，員工參與培訓和學習的機會少，不能實現個人價值，進而導致其滿意度明顯降低，產生離職的想法。

（三）其他原因

縣級醫院作為縣域內疫情防控的主戰場，不僅要做好常規診療工作，還要承擔疫情防控工作。這加重了醫務人員的工作壓力，導致很多醫務人員出現失眠、脫發、精神差等癥狀，無法以飽滿的精神開展工作，既影響了醫務人員的身心健康，又降低了醫院的工作效率。部分醫務人員為了獲得更高的回報、更廣闊的發展空間，參加了更加系統的培訓，并選擇了辭職。還有部分醫務人員由于家庭問題，如夫妻雙方兩地分居無法團聚、日常通勤時間長、無法照顧家人等被迫選擇離職［4］。

三、減少優秀人才流失、吸引優秀人才的策略

縣級醫院管理者要站在戰略高度制定人力資源規劃，不僅要考慮如何引進、留住優秀人才，還要考慮如何在醫院內部現有人才的基礎上最大限度地盤活存量。

（一）制定人力資源規劃，合理配置人員

人力資源規劃是指醫院根據戰略目標，科學預測、分析組織在內外環境變化中的人力資源供給和需求，制定相應的政策和措施，確保組織能夠將所需要的人放在合適的崗位上，以達到供需平衡的狀態，實現組織戰略的過程。縣級醫院要善于制定中長期人力資源規劃，要根據供給和需求分析、評估、制定人員配置計劃、重點崗位和關鍵人才的引進計劃，以保證醫院有充足的人力資源。此外，要在充分考慮醫院的長遠發展需求、人才結構、人才培養等的基礎上，全面開展定崗定編工作，科學、合理地設置科室，規劃人員配置。

（二）競聘上崗，激發人員活力

在專業技術人員選用方面，縣級醫院應實行競聘上崗，設置職稱聘任委員會，遵循評聘分離、擇優聘用、定期考核的原則，實行專業技術職務聘任制。同時，要根據業務發展和學科建設情況，確定各類專業技術職稱的人員數量，并制定嚴格的專業技術職務考核辦法，通過考核確定聘任人員，將職稱與薪酬待遇掛鉤，以激發員工工作的積極性。

（三）加強培訓與職業生涯管理

作為知識密集型組織，縣級醫院必須高度重視培訓教育，將自身建設成以學習為主導的組織，構建一個完整的醫院管理培訓體系。縣級醫院要制定正確的短期、中期、長期培訓目標和計劃，對醫生、護士、藥師、技師等進行有針對性的培訓，將這些崗位人員的發展和職業生涯發展結合在一起，構建合理的晉升機制，提高其工作積極性。加強對員工的專業培訓與考核，提升專業人才的數量與質量，通過良好的培訓和職業生涯管理，逐漸建立一支高素質業務骨干隊伍，形成結構更完善、層次更合理、素質更高的醫護團隊。

（四）完善績效考核機制，加強績效管理

縣級醫院建立完整、合理的績效考核體系，可以客觀地體現各科室及員工的技術水平、服務態度、勞動貢獻等的差異，為績效工資、晉升聘任、培訓開發、個人職業生涯規劃等提供客觀依據，同時也可增強員工對醫院內部公平的認同感。醫院在建立績效考核機制時，要通盤考慮，切實體現多勞多得、優績優酬、效率優先、兼顧公平的原則，重點向臨床一線技術風險高、關鍵崗位的科室傾斜，向優秀醫療骨干傾斜，實現醫院績效管理良性循環，有效促進員工愛崗敬業。

（五）加強職業生涯管理

縣級醫院可以通過職業生涯管理深入了解員工的性格特點、興趣愛好、愿望理想以及在工作方面的優劣勢等，將合適的人放在合適的崗位上，從而使員工更好地發揮他們的聰明才智。可以將員工的個人生活、家庭生活及事業發展有機聯系起來，并達到協調和平衡，有利于員工身心健康，更好地適應社會，還有利于提高員工個人和醫院整體的工作績效，

（六）加強人文關懷，提高綜合待遇

醫務人員保持良好的心態不僅關乎個人身心健康，也關系著工作質量以及安全問題。縣級醫院不僅要關注醫務人員的身體健康，還要高度重視其心理健康問題；不僅要加強員工思想政治工作，還要為其提供必要的心理援助；不僅要組織豐富多彩的業余活動，還要開展關愛慰問活動。

四、結語

醫院要想防范人才流失、充分發揮人才的作用，就要制定科學、規范的人才招引政策，建立健全人才薪酬激勵制度，建立完善的績效考核體系，采用公平的績效考核方法，完善晉升通道，創造培訓機會，加強員工職業生涯管理。相信這些措施的具體落實，能為縣級醫院人才發展營造良好的政策環境，還能夠加強人文關懷，增強醫院的凝聚力，當前縣級醫院人才流失的問題也一定能得到改善。