關(guān)于公立中醫(yī)院績效考核方案研究

余林江

（遵義市播州區(qū)中醫(yī)院，貴州 遵義 563100）

一、引言

當(dāng)前，很多公立醫(yī)院已經(jīng)在進行績效考核管理方面的實踐，但受到各種客觀因素的阻礙，無法達到理想的應(yīng)用狀態(tài)。本文對公立中醫(yī)院績效考核方案進行研究，以期豐富公立中醫(yī)院績效考核管理的理論知識，能夠為公立中醫(yī)院的績效考核實操提供借鑒，具有重要的理論和現(xiàn)實意義。

二、公立中醫(yī)院績效考核方面普遍存在的問題

（一）績效考核側(cè)重點只有經(jīng)濟效益，忽略了社會效益

一方面，公立中醫(yī)院過于注重經(jīng)濟效益的績效考核方式會造成醫(yī)護人員在日常經(jīng)營中過度重視投入—產(chǎn)出比率，忽略醫(yī)療器械使用率、醫(yī)院整體服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度等各方面的社會效益，從而出現(xiàn)利用醫(yī)院公共醫(yī)療設(shè)施設(shè)法謀取利益的情況，導(dǎo)致公共醫(yī)療設(shè)施浪費。另一方面，重視經(jīng)濟效益的考核使醫(yī)護人員更加注重結(jié)果，設(shè)置考核指標(biāo)時可能選擇結(jié)果較為明顯的考核指標(biāo)，無法真正從考核結(jié)果中體現(xiàn)出醫(yī)護人員工作量、工作壓力、工作難度等方面的內(nèi)容，導(dǎo)致考核結(jié)果與預(yù)期績效考核目標(biāo)有所偏差［1］。

（二）績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

公立中醫(yī)院也面臨著各種各樣的改革，績效考核方案仍然存在指標(biāo)設(shè)置不合理之處。比如在醫(yī)生績效考核指標(biāo)中綜合考量的是原始醫(yī)療記錄單據(jù)、同事及領(lǐng)導(dǎo)的評價、個人突出貢獻、科研方向進展、接待患者數(shù)量、參與緊急手術(shù)臺數(shù)等方面的信息，但忽略了另外一個重要主體——患者，并沒有考慮患者對手術(shù)、醫(yī)護服務(wù)的滿意度，這樣的考核指標(biāo)并不完整，也有失公允。不完善、不合理的績效考核指標(biāo)不能夠真正體現(xiàn)醫(yī)院實際的績效完成情況，不利于醫(yī)院管理層根據(jù)現(xiàn)有績效統(tǒng)計數(shù)據(jù)作出重大決策。

（三）考核結(jié)果的公正性無法保障

醫(yī)院績效考核結(jié)果不僅是分發(fā)獎金薪資的基礎(chǔ)，也是評價醫(yī)院整體發(fā)展現(xiàn)狀的指標(biāo)。但實際上，醫(yī)院在績效考核過程中對考核結(jié)果的判斷并不科學(xué)，可能是考核指標(biāo)設(shè)置不合理，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏量化指標(biāo)，無法對其進行客觀評價，考核結(jié)果的公正性也隨之削弱；也可能是因為考核結(jié)果評價中有一項是領(lǐng)導(dǎo)對各科室醫(yī)護人員施行打分制，并且打分結(jié)果與個人整體績效考核結(jié)果相關(guān)聯(lián)，這就會出現(xiàn)部分領(lǐng)導(dǎo)在考核中憑借主觀意愿打分，或者打人情分，從而使考核結(jié)果的公正性無法得到保障。

（四）績效考核反饋機制不健全

一些醫(yī)院在進行績效考核時并不在意考核結(jié)果反饋環(huán)節(jié)，導(dǎo)致考核的結(jié)果公正與否，各領(lǐng)導(dǎo)層、科室負(fù)責(zé)人都無從知曉。這會使醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層與基層醫(yī)護人員之間缺少有效溝通，對于績效考核指標(biāo)的設(shè)置也無法通過反饋進行改善。因此，醫(yī)院在績效考核過程中應(yīng)該注重考核結(jié)果反饋環(huán)節(jié)，通過反饋出來的問題不斷完善醫(yī)院績效考核方案。

三、優(yōu)化公立中醫(yī)院績效考核方案

公立中醫(yī)院不僅要實現(xiàn)經(jīng)濟效益，還要實現(xiàn)社會效益，完成社會使命。績效考核方案的優(yōu)化可以通過設(shè)置科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)來完成，保證考核公平公正，最終落實考核反饋機制，提升醫(yī)院的社會效益。具體績效考核方案的優(yōu)化可以從以下三個方面著手。

（一）優(yōu)化綜合目標(biāo)管理

第一，對于臨床病區(qū)績效目標(biāo)規(guī)劃可按照季度80%、年度20%共同考核。綜合目標(biāo)考核項目具體分為接診人數(shù)、手術(shù)臺數(shù)、患者康復(fù)率、藥品比控制、衛(wèi)生材料比控制、上期考核結(jié)果、平均住院日、合理收費否（5分）、患者欠費管理（5分）、患者滿意度（5分）、科室醫(yī)護人員滿意度（5分）、科室質(zhì)量管理共12項，具體分值設(shè)置除標(biāo)注項目為5分外，其他都是計10分。計算公式參照季度績效公式：季度績效管理=績效管理總金額×80%×季度考核分?jǐn)?shù)/100。

第二，手術(shù)麻醉科綜合目標(biāo)管理按季度劃分項目為手術(shù)臺數(shù)（20分）、藥品比控制、衛(wèi)生材料比控制、上期考核結(jié)果、合理收費否、患者滿意度、科室醫(yī)護人員滿意度（20分）、科室質(zhì)量管理共8項100分，除標(biāo)注項目為20分外，其他都為10分制。

第三，門診綜合目標(biāo)管理按季度劃分項目，分為接診人數(shù)（20分）、藥品比控制（20分）、合理收費否、上期考核結(jié)果、患者滿意度（20分）、科室醫(yī)護人員滿意度、科室質(zhì)量共7項100分，除標(biāo)注項目分值為20分外，其余都為10分制。

第四，醫(yī)技科室綜合目標(biāo)管理按季度劃分項目為檢查人數(shù)（20分）、衛(wèi)生材料消耗比控制、上期考核結(jié)果、合理收費否、患者滿意度、臨床科室滿意度、科室質(zhì)量管理（20分）、檢查結(jié)果報告及時性共8項100分，除標(biāo)注項目為20分外，其他都為10分制。

第五，藥劑科主任科室綜合目標(biāo)管理按季度劃分項目藥占比控制（20分）、用藥安全性（20分）、抗菌藥物占比控制（10分）、醫(yī)護人員滿意度（20分）、患者滿意度（10分）、藥品品控（20分）共6項。

第六，體檢中心主任綜合目標(biāo)管理按季度劃分項目為醫(yī)護人員及家屬體檢人數(shù)（20分）、院外體檢人數(shù)（20分）、人均體檢次數(shù)（10分）、體檢成本率（10分）、體檢人員好評率（10分）、科室醫(yī)護人員滿意度（20分）、健康管理人數(shù)（10分）共7項。

第七，行政后勤科室綜合目標(biāo)管理按季度劃分項目為臨床一線滿意度（20分）、院領(lǐng)導(dǎo)好評率（20分）、科室品控（30分）、主要工作完成率（30分）。

按年度劃分項目主要工作完成情況（60分）、醫(yī)院總體目標(biāo)完成情況（20分）、安全生產(chǎn)情況（20分）［2］。

（二）優(yōu)化患者權(quán)益保障體系

第一，醫(yī)院藥品收入占比控制，藥品收入管控對象是科室醫(yī)生，護士不在考核范圍內(nèi)，具體考核結(jié)果由醫(yī)生承擔(dān)90%，剩下10%由科室主任承擔(dān)，考核以一月為期。考核標(biāo)準(zhǔn)公式：

當(dāng)年藥占比=前一年實際藥占比×{［1-（實際藥占比-目標(biāo)藥占比）/實際藥占比］}

超出比例扣款額度=（實際金額-目標(biāo)金額）×15%

第二，材料收入占比控制，與藥品收入占比相同，考核對象是醫(yī)生，且其承擔(dān)90%。公式類似藥品收入占比。

第三，平均住院日控制，科室醫(yī)療組為責(zé)任承擔(dān)人，考核結(jié)果由醫(yī)生承擔(dān)90%，剩下10%由科室主任承擔(dān)。獎懲計算公式：

超標(biāo)扣除額度=（實際日-目標(biāo)日）×實際出院數(shù)×10

低于標(biāo)準(zhǔn)獎勵額度=（目標(biāo)日-實際日）×實際出院數(shù)×10

（三）優(yōu)化醫(yī)院績效管理體系

第一，準(zhǔn)確核算效益績效工資，對各科室涉及的收入、支出、結(jié)余、整體工作量、診療質(zhì)量、安全性、考勤共7大類數(shù)據(jù)進行整理，然后由財務(wù)科室匯總其他各科室效益數(shù)據(jù)表格。財務(wù)科室審核完成后把結(jié)果反饋給各科室，要求各科室在兩個工作日內(nèi)進行復(fù)核，如果沒有異議就返還財務(wù)科，最后效益工資與工資同時準(zhǔn)時發(fā)放。如果各科室不積極配合財務(wù)科室進行效益核算，則要扣除逾期科室負(fù)責(zé)人50元；如果財務(wù)科室非客觀原因?qū)е滦б婀べY發(fā)放不到位，扣除財務(wù)科負(fù)責(zé)人100元。

第二，利用工作量績效進行工資核算，工作量激勵辦法直接責(zé)任人是執(zhí)行科室或個人，按月核算，按月支付，并且工作量獎勵不需要納入醫(yī)院平均效益績效工資核算，具體可以按照接診人數(shù)動態(tài)激勵、出院患者工作量、手術(shù)風(fēng)險識別獎勵、麻醉風(fēng)險、超床日補貼、醫(yī)療質(zhì)量跟蹤獎勵等方式進行激勵。

第三，設(shè)置單項獎勵辦法。設(shè)置新技術(shù)、新項目獎勵，按照醫(yī)療收入的6%～11%支付。在科研項目獎勵中，獲得市級以上科研項目鑒定的，獎勵課題組每人1000元；獲市級及以上科學(xué)進步獎的課題組可獲醫(yī)院總獎勵的80%，并且重要負(fù)責(zé)人得一半，參與成員共同得一半。院外榮獲獎勵發(fā)放現(xiàn)金以示鼓勵。獲局級榮譽獎1000～5000元不定，市級榮譽獎5000～1萬不定，省級榮譽獎1萬～2萬不定，國家級及以上榮譽獎5萬～10萬不定。夜班獎勵：一類科室醫(yī)生50元、護士大夜45元、護士小夜35元；二類科室醫(yī)生40元、護士大夜35元、護士小夜30元；三類科室醫(yī)生30元、護士大夜35元、護士小夜25元。

第四，對于行政后勤科室績效工資，設(shè)置科主任獎勵調(diào)節(jié)基金（按績效5%算）和行政后勤人員績效。

第五，科室二次考核分配辦法。各臨床科室效益工資分配實施科室主任制和護士長負(fù)責(zé)制，醫(yī)生和護士人員分別進行分配。護士長負(fù)責(zé)把二次考核落實到護士個人，科室主任則落實到醫(yī)生個人。二次分配必須按工作量、工作難度分配，嚴(yán)禁平均分配。行政后勤科室二次分配按照工作質(zhì)量和滿意度考評進行。醫(yī)技、醫(yī)輔、藥劑師按照質(zhì)量考評、工作量、崗位職責(zé)、職稱進行二次分配。二次分配職稱系數(shù)占30%，工作量占70%。

四、結(jié)語

在未來的發(fā)展中，公立中醫(yī)院會不斷探索優(yōu)化績效考核方案的路徑，力求找到與自身匹配度較高的考核方案。本文對相關(guān)研究、理論等的解讀較為淺顯，未來會繼續(xù)深入探索該方面的建設(shè)。