辦公室人力資源管理的價值研究

許景陽

（巴林右旗紀檢監察工作保障中心，內蒙古 赤峰 025150）

辦公室人力資源管理是辦公室管理的重要內容，主要是通過一套科學的管理方法對辦公室成員進行有效組織與管理，實現辦公室發展。人力資源管理的應用時間已經超過70年，并且在實踐中表現出較好的應用效果，目前國內外企業都非常重視人力資源管理，并根據發展現狀不斷調整人力資源管理策略，人力資源管理成為推動企業發展的重要方法。

一、辦公室人力資源管理的重要性

辦公室在現代行政事業單位以及企業中都是非常重要的辦事機構，具有輔助決策制定、實現上傳下達、對內聯系職工、對外聯絡工作等職能。辦公室有著較強的綜合性，具有重要的樞紐功能，只有充分發揮辦公室人力資源作用，才能夠提高辦公室工作效率。現代辦公室管理工作越來越復雜，要想提高整體工作質量，需要不斷提高辦公室管理效率，充分調動辦公室成員的積極性，從而發揮人才作用［1］。辦公室人力資源管理的開展能夠充分發揮辦公室成員的積極性與創新性，通過貫徹落實以人為本的發展目標，貫徹組織發展理念，激發辦公室成員的工作潛能。加強辦公室人力資源管理，將員工發展與組織發展相統一，能夠實現辦公室的平穩發展［2］。人力資源投資在辦公室支出中占據較大比例，因此需要優化人才配置，提高人才管理水平，提高辦公室管理效率。在現有管理制度下，人才之間的良性競爭能夠促進工作氛圍的改善，從而提高辦公室成員的工作積極性，增強其競爭意識，使其更加積極主動地投入工作，從而更好地發揮辦公室職能，推動組織平穩發展。

二、辦公室人力資源管理方法

（一）績效管理

績效管理的核心在于對辦公室成員的績效進行持續動態的評估，并實施辦公室平行考核與組織內部考核，從而評價辦公室成員的績效，使員工個人發展與組織發展相協調。績效管理在國外已經得到了推廣應用，我國引入之后也表現出較好的應用效果，成了組織改革過程中鼓勵辦公室成員積極參與組織發展與建設，實現人才價值最大化的管理方法［3］。在績效管理實施過程中一定要注重客觀性與公平性的原則，從而讓員工更好地接受績效管理。

（二）薪酬管理

薪酬管理主要是通過分析辦公室成員的需求，改變薪酬結構與形式，使其符合辦公室成員的需求，從而激勵辦公室成員。薪酬管理在現代管理中有著不同的形式，多數企業將薪酬與績效掛鉤，以激勵和約束辦公室成員［4］。從薪酬管理現狀來看，薪酬形式多樣化能夠激發辦公室成員的潛能，發揮出更好的激勵效果，符合辦公室成員的需求，起到正向激勵的效果。在實際管理過程中還需要做好辦公室成員的調查，根據調查結果進行薪酬結構與形式的改革，從而提高辦公室成員的滿意度。

（三）溝通指導

溝通指導需要以員工的心理特征以及情緒為基礎，對其進行心理建設，使其與組織發展方向協調。在溝通指導過程中可以采取的方法有很多，需要管理者不斷提高自身的溝通能力與表達能力，為辦公室成員提供有效的職業規劃指導，重視員工的成長與發展，確保溝通指導的有序開展。

三、辦公室人力資源管理策略

（一）完善績效管理

辦公室績效管理缺陷會限制其作用的發揮，如績效判斷標準模糊會導致績效考核結果無法反映辦公室成員的工作狀況及其獲得的成就，這會影響辦公室成員的積極性，因此需要不斷完善績效管理，通過動態評估彌補傳統績效管理的缺陷，突出辦公室成員的作用與價值，提高辦公室成員的積極性。在績效考核過程中，需要考慮不同崗位之間的差異，在崗位價值的基礎上實現評價標準的統一，從而突出績效管理的公平公正性，這也是績效管理需要注意的地方?？冃гu估是判斷辦公室成員工作狀況的重要方法，也與其薪酬密切相關，因此除了要對辦公室成員出勤情況進行統計，還需要對其績效進行對比，橫向對比能夠反映辦公室成員在組織內部的績效情況，縱向對比主要是將辦公室成員與組織中其他員工的績效進行對比。橫縱對比能夠提高績效評估結果的客觀性，對比內容清晰，能夠更好地讓辦公室成員了解自己的工作狀況與他人的工作狀況，從而提高自身的工作積極性。

（二）完善薪酬管理

薪酬管理無法起到激勵辦公室成員的作用，反而會導致辦公室成員的工作積極性下降，其主要原因是薪酬結構與形式無法滿足辦公室成員的需求。薪酬無法滿足辦公室成員生活需求，可能導致辦公室成員選擇做兼職，使工作效率下降。面對這一現象，可以采取彈性薪酬制度，根據工作時間、出勤情況以及學歷水平對員工進行分層，并制定完善的出勤與績效考核制度。其中出勤占60%、績效占30%、福利占10%，出勤不足或績效不達標需要扣掉這方面的工資，缺勤超過一定次數時視為自動離職。為了充分發揮薪酬管理的激勵作用，還需要從內容上進行改革，凸顯薪酬分配的公平性。薪酬管理需要凸顯辦公室成員對組織發展的貢獻程度，并不是績效高，薪酬就高，而是辦公室成員的工作對組織發展貢獻高，薪酬就高，這樣一來能夠讓辦公室成員有更強的動力工作。

（三）加強溝通指導

溝通指導在人力資源管理中具有重要作用，很多組織人才流失率高的主要原因就是組織沒有滿足辦公室成員的需求，同時辦公室成員沒有在工作中實現自我價值。國內外人力資源管理已經開始重視辦公室成員的職業滿意度，以此增強辦公室成員對組織的歸屬感，從而改變辦公室成員的工作狀態，進一步提高工作效率。很多辦公室成員離職都是對職業的外在期望值過高以及對自身的期望過低，因此需要幫助辦公室成員做好職業規劃，使其建立與組織共同發展的信念，讓辦公室成員的發展目標更加明確，從而提高工作績效。要將辦公室成員的職業能力與組織發展計劃進行對照，找出其發展路徑，從而更好地進行職業規劃，使其對未來的職業狀態有更清楚的認識。

（四）更新管理觀念

辦公室需要改變傳統的人事管理觀念，學習先進的管理理念，重視辦公室成員與組織發展的協調性，重視辦公室成員在組織發展中的作用，將組織發展戰略與辦公室成員個人發展規劃相結合，營造良好的組織氛圍。組織需要確保辦公室成員的基本生活需求，并為其提供良好的發展空間。辦公室成員在工作中也要竭盡所能地為組織創造價值，這是辦公室成員實現自我價值的重要途徑。在這種管理環境下，組織會更加重視辦公室成員的需求，辦公室成員也會更加關注自身的崗位職責，積極參與管理活動。因此，辦公室需要轉變傳統的管理觀念，引入先進的管理方法，從而獲得員工的支持與配合，獲得更好的發展。

（五）引進人力資源管理人才

辦公室環境基本穩定，但是在人力資源管理方面仍舊存在人才不足的情況。人力資源管理方式落后，溝通不足以及管理滯后的問題比較突出，因此需要引進人力資源管理人才，改變辦公室人力資源管理現狀?？梢酝ㄟ^加強對現有成員的培訓與考核，改變傳統的管理制度，或者招聘專業管理人才，從而做好辦公室成員的溝通工作，提高組織領導能力，給人力資源管理措施的實施提供幫助。此外，還需要建立有效的激勵制度，進一步調動工作人員的工作積極性，并且通過合作交流、開展技術培訓等措施，不斷提高辦公室成員的專業水平以及工作能力，推動辦公室管理效率進一步提升。

四、結語

從人力資源管理理論來看，辦公室人力資源管理具有重要作用，能夠讓辦公室成員充分發揮自身的優勢，激發其主觀能動性，從而為組織發展貢獻出自己的力量，推動組織平穩發展。