淺析新形勢下國企人才隊伍建設舉措

盧海燕

（中鐵十一局集團第三工程有限公司，浙江 臺州 317006）

隨著全球經濟一體化步伐的逐漸加快、國際競爭與合作的深化和我國經濟體制改革的深入，企業之間的競爭越加激烈。而企業之間的競爭歸根結底最終還是人才的競爭，誰能培養人才、擁有人才并留住人才，誰就掌握了市場的主動權。因此重視企業的人才培養與發展，不斷解決企業人才培養與發展中存在的問題，制定合理的人才培養與發展策略，對企業的長期和可持續發展具有重要意義。

一、企業人才培養與發展中存在的問題

（一）缺乏對人才的重視

人才是企業未來發展的動力，這里所說的人才不是指傳統意義上的人力，也不是單純的具有某些職稱、職業資格證書或某種學歷的人才，而是對綜合素質、創新能力、工作能力等的肯定。由于企業對人才的認識不足，錯誤地將人才與普通的人力資源混為一談，對企業人員的管理仍然停留在傳統的人力資源管理層面，對人才和普通人力資源按照相同的管理方法和標準進行日常管理，沒有根據人才和普通人力資源制定科學、合理的薪酬福利制度和晉升制度，造成人才的工資水平提升較低，晉升空間十分有限，使人才喪失了對工作的熱情和積極性，讓其感覺失去了作為人才的意義，當其他企業以高薪吸引時，就會造成企業的人才流失。另外，還有很多企業對企業所需的人才特點和人才應具備的能力了解不足，造成企業招聘過程中出現了不能根據所需崗位招聘到合適的人才或人才運用不當的問題，這些都是由于企業缺乏對人才的正確認識所造成的。

（二）激勵機制缺失

在過去一段時間內，我國國企青年人才培養機制中還存在著一些不足，并不能滿足現階段青年人才培養工作的需求，對工作開展的進度及質量造成了一些負面的影響，在一定程度上阻礙著企業的發展。在以往青年人才培養工作中，國企多是采取“平均分配制”“終身制”等機制，這種情況下，青年人才的工作熱情及創新激情會受到一些打擊，而且青年人才難以在實際工作中始終保持較高的積極性，只是按照工作流程及標準開展工作，這種情況下，國企工作開展效率及質量難以得到進一步的提升，會導致企業在行業中喪失競爭優勢。此外，由于激勵機制的缺失，企業對青年人才缺乏吸引力，青年人才流失情況在國企中較為常見，也會對國企的發展造成一些負面的影響。

（三）人員組織結構無法應對企業發展

現在大多數國有企業自身有著時間較長的成長歷史，所以組織結構界限分明，部門龐雜，多數都是采用傳統的垂直式管理，由此產生的弊端就是一旦企業在生產任務不足時，由于傳統的人員組織結構過于復雜，無法第一時間做出回饋，并且采取及時、有針對性的解決措施，極大程度上制約了企業的前進腳步，已經不能和新時代的企業發展需求相吻合。所以，在國有企業內部構建起網絡化的組織結構尤為重要。要充分賦予管理部門一定的行政權力，并且充分考慮員工的個性化職業發展需要，為其提供能夠表達自我情感、表達職業訴求的平臺和渠道，這樣的現代化網絡管理結構其實是突破了傳統的企業領導的制約作用，真正地使企業由全體員工來一致構成，既能夠體現對員工的尊重，也能充分調動他們的工作參與度。

（四）人才選聘存在誤區

經調查研究發現，企業在選聘人才時存在“重形式、輕實質”現象。在實際選聘過程中精力主要集中在應聘人員學歷、性別、年齡、戶口以及資質等方面，缺乏對人員基本素質和能力的考量。其中要求最為嚴格的是人員學歷水平，一般情況下，所應聘人員學歷需要達到本科或本科以上，這一選聘標準某種程度上反映了企業在人才選拔過程中的盲目性和極端性。但從實際來看，企業若要確保經營活動的順利開展，需合理搭配不同學歷、知識和技術人才，并非學歷越高越好。另外，對于高層次人才的引進，盡管企業出臺了相關政策以吸引人才到企，但受計劃經濟時代相關政策影響，人才仍存在較大的流動性，從政策角度出發對人才的引進仍存在較高的門檻。

二、國企人才隊伍建設的舉措

（一）堅持多形式“育”人，做到鑄造精英

1.完善教育培訓體系。遵循各類人才成長規律，把握不同類別、不同層次、不同崗位特點，構建針對性強、全面覆蓋的教育培訓體系，統籌推進各級干部人才培訓工作；突出教育培訓的激勵引導作用，將教育培訓與發現識別干部人才結合起來，與全面考核學風養成、學習能力和學習成效結合起來，作為人才選拔使用重要依據，有效調動干部員工主動學習、深度學習的積極性。2.完善后備人才管理。建立科學規范的后備干部工作制度，圍繞關鍵崗位、關鍵板塊，將熟悉業務工作、具有發展潛力的人才納入后備人才庫，針對性進行后續培養；針對性制定后備人才遞進培養方案，配套建立后備人才培養、流動、考核、激勵等相關管理體系，有效激勵后備人才積極性；保持建立完善后備人才重大項目、關鍵崗位培養機制，創新探索跟班學習“入崗”、傳幫指導“帶崗”、動態管理“輪崗”等方式，讓干部人才在不同平臺、不同實踐中積累經驗、增長才干。

（二）營造良好的企業文化

良好的企業文化能夠增強企業的凝聚力，促使企業員工形成共同的企業價值觀，增加員工的歸屬感和忠誠度，促使員工進行不斷學習和自我超越，從而促進企業人才培養的效果。因此，企業在文化建設時，要重視人才，營造出成才的氛圍，經常開展優秀員工表彰、模范員工演講和崗位技能大賽等活動，在企業內部形成一種積極向上的氛圍，搭建員工與員工之間、員工與領導之間的交流平臺，創造優越的企業人文環境和工作環境，通過良好的企業文化培養人才、留住人才。

（三）重視職業規劃

青年人才具有思想活躍、觀念超前等特點，這種情況下，在企業中應用青年人才能夠有效提高各項工作開展的效率及質量，擴大企業在行業中的競爭優勢，推動企業的進一步發展。但是值得注意的是，在以往青年人才培養工作中，企業對職業規劃設置的關注較少，并沒有認識到設置職業發展規劃的意義，這種情況下，青年人才培養工作開展水平較低，對企業的發展造成了較大的負面影響。新時期，國企應充分認識到以往青年人才培養工作中存在的不足，在健全青年人才培養機制時高度重視職業發展規劃的設置，為青年人才描繪出廣闊的發展前景，充分調動青年人才的工作熱情，為人才尋求自身的進一步發展指明方向。

（四）激勵機制，將“互聯網+”引入績效管理方式

通過大數據的篩選以及電子信息的記錄，在年末時可以對員工展開綜合化、系統化的評估，對于該年度中表現較差的員工，提供技術幫助或者心理疏導，對不符合企業發展需求的員工可予以辭退，招聘新的符合要求的人才，對于該年度工作表現優秀的員工可以給予一定程度的物質獎勵，督促其在下一年度更加努力工作。借助于多項人才激勵措施，員工隊伍的工作水平能夠逐步提高。除了優化人才激勵機制之外，也要將“互聯網+”引入到績效管理工作中去。互聯網的豐富資源為各大企業提供了多個崗位、多個行業不同的績效考核評估體系參考，可以此為根據，國有企業立足于自身的行業特性以及未來的發展目標、具體的人員配比出發，選擇相應的考核方式來對員工進行績效考核評價。

結束語：國有企業是國民經濟的支柱和命脈，國企人才隊伍是國企實現跨越式發展的基石，培養優秀人才、激發全員潛能需要從體制機制上思考研究、實踐創新。國有企業需要在“選育留用”等維度優化完善國有企業人才激勵機制，助推企業高質量發展。