弱勢教師的產生原因及化解策略

　　弱勢教師是指與中、高考考試科目的教師相比，在學校里處于相對弱勢地位的教師，如，音體美教師、寫字和心理教育教師、實驗室教師等。弱勢教師的形成原因雖然比較復雜，但細究起來，大致有如下六種：
　　1　因不能勝任教師工作而淪落為弱勢教師
　　時下，教師與一些壟斷行業的從業人員相比，雖然在工資待遇上還存在著一定的差距，但教師的工資待遇正在逐年提高也是一個不爭的事實。再加上近些年來社會就業形勢越來越嚴峻，一些非師范院校或師范院校非師范專業的畢業生，也開始把求職的目光轉移到了教師這個職業上。于是，就出現了這樣的怪現象：許多師范專業的畢業生被公辦學校以“沒有編制”為由拒之門外，而一些非師范院校或師范院校非師范專業的畢業生卻通過各種不正常渠道堂而皇之地走進了公辦學校，擠占了本來就十分有限的教師編制。這些人中，有的甚至在加入教師隊伍之前連“教師資格證”都還沒有拿到，學校又怎敢對他們委以重任?無奈，只得安排他們到一些無關緊要的崗位上去。
　　2　因教學成績不理想或喜歡“唱反調”而被冷落為弱勢教師
　　在“唯分數論”的應試教育評價觀念左右下，任何一所學校，都會有一些主科教師因所教學科的成績不能令學生和家長滿意而被迫轉崗為副科教師的。也有一些教學水平比較高、但熱衷于反思和批判教育現狀(據筆者觀察：水平高的教師往往比別的教師更有思想，而且，一個教師教學水平的高低也往往與其思辨能力的大小成正比)的教師，因喜歡對上級的決策評頭論足，甚至敢于在公開場合口無遮攔地批評領導，領導遂對其另眼相看并對其“敬”而遠之，時間一長，這些教師在“棱角”被逐漸磨平的同時也在不知不覺中被冷落為弱勢教師。
　　3　因心態不良而導致的弱勢教師
　　有的老師因在工作中遇到一些不如意的事，又不能及時地調整自己的心態，從而使自己的工作積極性受到嚴重挫傷，于是就在主觀上變得消極起來，工作上缺乏熱情，言談中怨氣沖天、牢騷滿腹，這種用“非暴力不合作”方式來發泄自己心中憤懣的行為，通常也會導致當事人被調離原工作崗位的結局。
　　4　由健康狀況不良而導致的弱勢教師
　　“吃五谷、生百病”，教師亦然。應試教育背景下教師的教育教學行為，無異于趕著一輛笨重的車前行，拉車的“牛”(學生)雖苦不堪言，但好在其“苦也有涯”，總有熬出頭的一天，但趕車的人(教師)必須與這輛車長相廝守，并且一邊“把所有問題都自己扛”，一邊眼巴巴地盼望著大環境能夠有所改善，突然有一天感覺自己扛不動了，這才發現自己的身體出了問題，于是就不得不退居二線，極不情愿地成為弱勢教師中的一員。
　　5　由學科歧視而導致的弱勢教師
　　最為可惜的是，一些學有所長且專業對口的青年人，滿懷熱忱地投身到教育行業后，卻發現自己和自己所教的學科地位很尷尬：領導不重視，學生不在乎，就連那些教主科的同事們也似乎對自己另眼相看；自己的課上得好不好、自己所教學科的成績考得高不高都似乎無關緊要。于是，滿腔熱情在冰冷的現實中逐漸冷卻，自己也慢慢地變得安于現狀且無欲無求起來。
　　6　由高齡因素而導致的弱勢教師
　　一般情況下，對那些快到退休年齡的教師，領導都會看在他沒有功勞也有苦勞的份上，在安排工作時給予充分的照顧。而這些教師本人也會因為自己年事已高別無他求而樂得個逍遙自在。這種情況下，“弱勢教師”已無絲毫的貶義色彩，相反卻成了一種令人羨慕的待遇。
　　弱勢教師這一群體的存在，折射出應試教育的諸多弊端和當前教師隊伍建設中存在的許多問題，應當引起足夠重視。實際上，弱勢教師也恰恰是推動素質教育不可或缺的重要力量。要改變弱勢教師“少人關心少人問”的局面，應該從如下六個方面人手：
　　1　嚴把教師入口關，完善師資補充機制
　　各地必須加大對相關部門執行教育法律、法規情況的督察力度，本著“公平、公正”的原則，建立“公開、透明”的教師聘用制度，并進一步完善以“能進能出、優勝劣汰”為核心的師資補充機制。只有各地的人事和教育部門牢固樹立“強教必先強師”的思想觀念，嚴格按照《教師法》的相關規定，把好教師入口關，此類弱勢教師的問題才能從源頭上得到解決。而對那些已經通過非正常渠道進入教師隊伍的在編“弱勢教師”，各地教育主管部門也應進行一次徹底的摸底清查，在明確對象的前提下責令其在規定時間內取得相應層次的教師資格，到期仍不能取得教師資格者，堅決予以清退。
　　2　正視教師個體能力差異，包容工作中的不同意見
　　學校管理者也應該心平氣和地接受教師個體教學能力差異在一定范圍內的存在的事實。因此，對那些教學成績不理想的教師，只要其責任心和工作態度不存在問題，還有積極進取的欲望，學校管理者在對其進行評價時就不應該將其一棍子打死，而應該給予他足夠的成長時間和空間，想方設法地幫其改進教學方法，提高教學能力。管理者的信任，是促使這些教師由弱變強的最大動力。對那些“憤世嫉俗”、喜歡“唱反調”的教師，管理者更應該以寬容的心態接納之。很多情況下，多聽聽“反調”反而有利于改進我們的工作。只要學校管理者有容人之雅量，此類教師自然也就由弱變強了。
　　3　健全校內激勵機制，關注教師心理健康
　　由心態不良而導致教師被弱勢化，雖有教師本人自暴自棄的成分，但往往也與學校內部的激勵機制不健全或一些人為因素導致的不公平有一定關系。因此，要解決此類弱勢教師的問題，學校管理者就必須一方面在平時的工作中善于觀察，注意下屬的情緒變化，及時地幫下屬解決一些工作中的實際困難；另一方面，要健全校內激勵機制，為全體教師創建一種公平、公正的競爭環境。學校管理者應從學校的長遠利益出發，本著為全校師生負責的態度，切實在緩解教師壓力、疏導教師情緒、調整教師心態等方面有所作為，最起碼，應該定期請一些心理專家對教師們進行心理疾病檢測和心理健康方面的專項輔導，這對教師的專業成長和教師隊伍的穩定有百利而無一害。
　　4　盡快建立長效機制，保障教師身體健康
　　各地的教育主管部門，除了應定期組織教師進行體檢以外，還應該為教師建立健康檔案，以便全面了解教師的健康狀況，也方便教師本人及時掌握自己的健康變化情況。學校管理者更應該把關注教師的身體健康狀況落實到具體行動當中，通過為教師購置健身器材、組織教師進行集體鍛煉等方式，想方設法地引導和幫助教師改善健康狀況。只有教育主管部門和學校管理者都對教師的身體健康高度重視，教師群體健康狀況堪憂的局面才會得到根本改變，因健康狀況不良而導致的弱勢教師數量也才能降到最低。
　　5　積極推進素質教育，努力消除學科歧視
　　由學科歧視而導致相關教師逐漸被弱勢化，從某種意義上來說是由應試教育本身的弊端所造成的，是最令人無奈也最令人惋惜的。隨著《規劃綱要》的逐步實施，音樂、體育、美術、心理等副科的學科地位必將得到極大程度的提升，副科教師長期備受冷落的狀況也將隨之得到根本性改善。但同時，我們也必須清醒地認識到，《規劃綱要》的實施，也是一項比較艱巨、比較復雜的系統工程，需要一個相對較長過程，我們應該及早下手，為全面貫徹落實《規劃綱要》做好必要的鋪墊工作。對教育主管部門和學校管理者來說，當務之急是轉變教育觀念，改革教師評價機制，積極建立、推行針對學生的綜合素質評價制度。
　　6　提供合適的工作平臺，激發高齡教師的潛能
　　對高齡教師予以照顧，是學校管理人性化的具體體現，一般情況下也能得到絕大多數教職工的理解。但從學校管理者的角度來看，照顧也應有“度”，既不能讓相關人員無所事事、有勁兒沒處使，又不能使相關人員不堪重負、有勁兒不夠使。應該在尊重其本人意愿的前提下，為其提供最大限度地發揮余熱的機會和平臺。弱勢教師之所以弱勢，主要原因還是在于沒有把他們放在能夠最大限度地發揮其工作潛能的崗位上，只要學校管理者能夠為他們提供合適的平臺，即便是高齡教師，同樣也能變得強勢起來。
　　總之，要從根本上改變弱勢教師長期備受冷落的局面，就應該適當地轉變當前“一切為了學生”的極端教育觀念，給予教師更多的人性關懷。只有從各級教育主管部門到學校管理者，再到弱勢教師本人，都對解決問題的迫切性認識到位，并且積極作為，實現弱勢教師由“弱”轉“強”也不是什么難事。
　　(作者單位：甘肅永登縣教育局辦公室蘭州市天慶實驗中