“勞資溝通”是打開“勞動爭議”之門的鑰匙

鄭楊

（易訊科技股份有限公司，遼寧 沈陽 110168）

一、從“勞資溝通”談“勞資關系”

勞資關系，表現為勞動者與用人單位間的沖突與合作，其進一步深入的內涵還包括勞資關系中為了薪資待遇與控制權相爭的理論、技術和制度①。它不僅涉及員工、工會組織與用人單位，也同政府和各類公眾直接或間接相關聯。在這里，我們重點探討私營企業中的勞資關系。

在民營企業中，資方有絕對的討價還價的談判能力。有些企業員工的利益、就業安全、改善待遇的要求等得不到規范的管理和保障。甚至有些私有企業以家族式經營管理②為主，家長式的權威使得勞資關系不但復雜、難以確定，而且勞方的利益與保障也難以實現。

當然，公平來講，作為受雇者的員工，企業對其雖有相對控制權，但當員工出現擅自離崗、強行離職的行為時，同樣會給企業帶損害。員工的這種“任性”的行為會給企業帶來崗位空缺、工作交接成本、甚至業務中斷、資料流失、其他在職員工的工作心態和情緒。

二、勞動合同制度對于“勞資溝通”的效用

隨著經濟體制的轉變，我國的用工制度發生了根本的變化，用工形式靈活多樣③。無論哪種用工形式，都需要以勞動合同的形式把勞資的權利和義務確定下來。實踐證明，勞動合同這種用工機制，極大地調動了勞動者的積極性，也保障了勞動者的權利，但在勞動合同的履行過程中，勞動爭議也呈逐年上升的趨勢。發生勞動爭議的原因是多方面的，根據相關學者的實踐和研究，可以歸納為以下幾個方面：

（一）勞動者運用法律武器保護自身合法權益的意識逐步增強

這是引起勞動爭議的最主要原因。過去勞動者對不合理的現象大多采取“忍”的態度，現在隨著社會媒體對相關勞動法律法規的宣傳和勞動執法部門維護勞動者合法權益力度的加大，勞動者可以在一定程度上按照自己的意志選擇職業、選擇崗位，使勞動目的、勞動形式、勞動過程都和勞動者自身的需要統一起來。勞動者的“被動”也逐漸變為“主動”，直至雙方的地位平等。因此，一旦簽訂勞動合同，勞動者更注重勞動權益的自我保護，對不合理的現象敢于說“不”！

（二）用人單位逃避簽訂勞動合同

《勞動法》第十六條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同?！边@表明勞動合同是勞動者和所屬單位確立勞動關系的法律形式，其主體的一方是勞動者，另一方是用人單位，通過勞動合同這種形式確認雙方的勞動權利和義務。勞動合同制度包括勞動合同的訂立和履行、變更、解除和終止、工作內容、勞動條件和報酬、違反勞動合同的責任、勞動合同糾紛的處理、勞動合同的管理等。但有一些民營企業不和勞動者簽訂勞動合同，或由于急于用工，而不辦理任何用工手續，對勞動者也不進行崗前教育就讓其上崗工作，有的只達成口頭協議，這些都嚴重侵犯了勞動者的權益，為發生勞動爭議埋下了隱患。

（三）合同內容不完善

《勞動法》《勞動合同法》頒布實施這么年多④，但仍有許多單位及員工認為勞動合同只是個形式，“不就是你用人，我干活嗎？不行就走人”。因而只注重合同的形式，而不注重完善合同的內容。有時因合同內容簽署草率，或者利益一邊倒，或者內容違法而喪失效力，致使勞動合同成了枷鎖，成了廢紙。致使勞動者和用人單位發生爭議時，無法把勞動合同作為一個有力的證據。

（四）視合同為無物，不履行合同約定

有的企業，遇到效益不好時，就將合同棄之不顧，侵害勞動者的合法權益；有的企業以莫須有的“罪名”辭退職工；有的企業對“槍打出頭鳥”，對有“微詞”的員工進行“處理”：調崗、降薪，變相逼迫勞動者提出解除合同，達到辭退勞動者的目的。

對于勞動者而言，遇到挫折或有更好的工作機會時，不通過正常渠道解除勞動關系，為逃避違約責任，而采取不辭而別的辦法，給用人單位造成損失，還有的員工帶走單位機密，對單位進行報復或要挾。⑤

發生勞動爭議恰恰是因為勞動者和用人單位之間缺乏溝通，或溝通失效，雙方沒有取得對方的理解和認同造成的，而發生勞動爭議后，就有可能進入勞動仲裁⑥的環節。而勞動仲裁，無論對于勞動者還是用人單位來說，都是具有傷害性的。

三、“勞資溝通”應建立在“民主管理”的基礎上

提到“勞資溝通”，我們不得不聯想起“民主管理”，在一個企業或產業中，勞資雙方代表通過某一程序和機制，共同協調處理企業內勞動關系，這種制度可以有效的促進勞動關系的穩定發展，有利于提高工作效率或生產效率，以至企業效益不斷增加，有利于社會的和諧構建。

在最初企業管理中的一些概念，諸如經營目的、盈利指標已逐漸被“企業愿景”“發展規劃”所代替。勞資之間的溝通也逐漸上升到一種影響企業進步的重要因素，那么什么是“勞資溝通”呢？

勞資溝通是指組織的管理者與員工所進行的各種信息交流活動。影響這種溝通的主要因素有：溝通者的知識、經驗和技能水平，溝通者態度，溝通者對個人利益的追求，溝通者之間的信任程序，溝通時間地點的選擇，組織內部機構設置，組織內部溝通氛圍等等。

四、溝通的魅力在于“各取所需”和“效用最大”

我們先來看一個案例：分橙子的故事。

一位鄰居把一個橙子給了兩個孩子。這兩個孩子因如何分配而吵架，最終達成一致意見，由一個孩子負責切橙子，而另一個孩子選橙子。結果，通過協商，兩個孩子取得了各自的“所需”。高高興興地拿回家去了。

然而，第一個孩子到家，把半個橙子皮剝掉扔進了垃圾桶，把果肉放到果汁機上打果汁喝。第二個孩子到家，把果肉挖掉扔進了垃圾桶，把橙子皮留下來磨碎混在面粉里烤蛋糕吃。

從表面上看，兩個孩子都“各取所需”，但是，實際在總量上并沒有達到最大的效用。這說明，他們在事先并未做好溝通。

在勞資關系上，也同樣試用以上案例的道理。作為復雜的勞資關系，其矛盾性是與生俱來的⑦。我們能做到的就是運用一切手段和策略來緩解這些矛盾。由上述案例可知，并不是滿足了雙方“各自”的利益才是最大的效用。有時，相對的妥協會創造更大的利益和價值。如果我們能夠利用勞資的“矛盾性”來進行協商、探討，以至于使效用最大化，那才是勞資溝通的最高境界。

溝通的類型有很多種，按渠道劃分為正式與非正式，按形式劃分為單向與雙向，按方式劃分為語言與非語言，按級別劃分為下行-上行-平行。其實簡單的理解，就是組織中成員間的聯絡。

雖然勞資雙方在法律地位上是平等的，但在實際中，勞資雙方由于其行政隸屬的關系，勞動者通常都在用人單位的某種控制之下，換言之，用人單位對于勞動者有著一種天然的支配優勢和駕馭優勢。勞動者想擁有絕對的平等，除非跳出這種隸屬的關系。而既然跳出來了，也就不存在所謂的“勞資關系”了。因此，這在法理以及倫理上論證都是有些相悖的。這也是為什么近年來，勞資關系越研究越深入，越深入問題越多的緣故。

但是無論如何，為了促進勞資雙方的良性互動，國家出臺了一系列的調整法規和政策，最重要的勞資協商制度就是其中的一個。

勞資協商是為區別于集體協商而提出的，在集體協商和集體合同制度以外，由用人單位的工會、職工代表或勞動者個人為一方，與用人單位的雇主代表，就涉及勞動者集體或個人的合法的或法律未加以規定的權益事項和程序規范，以及工會組織自身的權利義務進行商談的行為。其目標是依照法律所規定的程序和事項，采取“先民主、后集中”與定期、不定期的協商方式，使用人單位的改革和發展戰略、規章制度、勞動標準的制定與修改能夠建立在勞資協商和職工民主參與的基礎之上，使勞動者個人的勞動合同的訂立、變更、修訂、解除和終止能夠反映個人的意愿和要求，使勞資協商的機制能夠建立和滲透到用人單位任何層次和領域的決策過程中去。當然，這仍需要一段時間的磨合和嘗試。

注 釋：

①勞動者與用人單位之間在雇傭關系確立之前，拋卻勞動力市場供需的影響，作為勞動力的供給者和工作機會的提供者，他們是平等的關系。而當勞動者被用人單位錄用后，這種平等關系便發生了變化。因為附加了行政隸屬關系，所以在實踐中，勞動者的話語權和談判地位并沒有那么的平等。

②“家族式經營管理”，即“家族企業”經營模式，是指資本或股份主要控制在一個家族手中，家族成員出任企業的主要領導職務的企業。家族成員在企業擔任重要職務；老板文化就是企業文化。因為缺失了架構的公平性，非家族成員的員工在這種企業中的地位明顯偏弱、安全感極差、歸屬感不強，則員工流動性也就比較大。

③我國的勞動用工形式從簽訂勞動合同的期限來分，有固定期限用工、無固定期限用工和以完成一定工作任務為期限的用工3 種方式；從聘用勞動者的身份來分，有固定用工和臨時用工2 種方式；從工作制度來分，有標準工時工作制用工，不定時工作制用工，綜合計算工時工作制用工3 種方式。企業根據自身經營特點，適時的調整用工方式，采用多種相結合的原則，靈活用工，有助于企業發展。

④我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，于1995 年1 月1 日起頒布施行。而《中華人民共和國勞動合同法》是于2007 年6 月29 日頒布，于2008 年1 月1 日正式實行的；2012 年12 月28 日國務院對該法進行了修正，并2013 年7 月1 日起施行。

⑤為防止用工風險，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同之后，可以就其他相關事宜進行專門的約定，如對于一些核心員工（包括企業高管、高級科研、技術、營銷人才及掌握企業核心資源的人員）可簽署《競業限制協議》以規避此類員工離職后到同行業其他單位或自己開辦同業公司而對本企業造成損失；為員工提供相應培訓，可以與之簽署《專項培訓協議》以約束員工的履約服務期；對于大多數員工，可以在入職時除簽訂勞動合同外，再簽署一份《保密協議》以確定員工的保密義務。

⑥勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。在我國，勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經程序。

⑦在馬克思和恩格斯的理論中，資本家和工人之間的矛盾和利益之爭是與生俱來的，他們各自維護著自己的利益。