高職院校新進青年教師科研能力提升研究

張金玲 宋川

（1.四川信息職業(yè)技術(shù)學院，四川 廣元 628040；2.廣元市利州區(qū)北街小學，四川 廣元 628040）

近年來，國家越來越重視職業(yè)教育，2014 年出臺《關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》。《決定》明確了今后一個時期加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的指導思想、基本原則、目標任務(wù)和政策措施。而執(zhí)行發(fā)展這些要靠職業(yè)教育的老師們，根據(jù)2018 年教育統(tǒng)計數(shù)據(jù)，我國高校專任教師總數(shù)為1672763 人。29 歲及以下人數(shù)為187148 人，占比11%；30～35 歲以下人數(shù)為295107 人，占比18%。35～40 歲以下人數(shù)為389295 人，占比23%；總比超過了中老年的教師比重，這個數(shù)據(jù)還在持續(xù)的增加中。為了規(guī)劃職業(yè)教育的老師們的發(fā)展，教育部等五部門的《教師教育振興計劃（2018-2022 年）》也隨之出臺。

從上面的數(shù)據(jù)可以看出，從事職業(yè)教育的教師趨于年輕化，部分高校青年教師的比例甚至達到了三分之二，老師的來源一是來自本科學校，二是來自各行業(yè)的能工巧匠。由于近年來受擴招影響，很多高職院校存在師生比例嚴重不足，造成了青年教師一進入校園就必須迅速轉(zhuǎn)換身份進入教學，造成了很多青年教師空有理論或者理論研究不足，只滿足于平時教學，無法深入進行診改、探索等一系列的科研活動。

本文就以四川信息職業(yè)技術(shù)以學院為例培養(yǎng)新進青年教師為目的（指職稱為助教。教齡≤3 年），找出新進青年教師科研能力培養(yǎng)中存在的問題以及切實可行的解決辦法。

一、高職院校青年教師的科研情況

高職院校由于自身的歷史發(fā)展以及定位模式，近幾年來大多主要是由中青年教師組成。與中老年教師相比，青年教師對新事物的接受能力較強，能更好的融合新技術(shù)、新概念。與學生的相處更為和諧。近年來，越來越多的高職院校明白學校地位的提升以及能力的提高主要是增強科研實力，也非常重視教師科研能力的提升，以信息學院近兩年的數(shù)據(jù)為例來說，每年科研管理部門下達了提升各類科研數(shù)據(jù)的要求，將任務(wù)分放到各系部，將近兩年了各類科研成果進行分析梳理。兩年年共計立項250 項,人均0.5 項；論文410 篇，人均0.8 篇；專利121 項，人均0.3 項。從新進教師各類成果分析，近兩年新進教師共成功立項3 項，成功率僅為1.2%。工作10 年到15 年教師共成功立項175 項，成功率70%；論文共發(fā)表8 篇，僅為學院發(fā)表總數(shù)的2%；專利無新老師申報。從職稱上來看。負責人基本上為全為講師和副高以上教師，初級職稱教師成功立項5 項。可以看出新進青年教師在項目的申報成功率非常低。

根據(jù)以上數(shù)據(jù)來看，新進教師在科研方面的發(fā)展，不容樂觀。分析原因一是因為在各種申報中對職稱有了限制，以至于低職稱的青年教師無法申報，二是針對院級申報中沒有職稱限制的項目，這部分的青年教師提交的申報書較少，在數(shù)量中就不占據(jù)優(yōu)勢。從本質(zhì)上找原因，主要存在以下幾方面的問題：

（一）身份轉(zhuǎn)化快，教學任務(wù)重

從“學生”到“教師”的身份快速轉(zhuǎn)變，往往使青年教師只關(guān)注“教”，由于教學任務(wù)重，此外隨著高校的招生規(guī)模擴招，帶來的直接影響就是老師的教學任務(wù)加重，通過調(diào)研，絕大部分高職院校的老師每周承擔18～25 課時的教學任務(wù)，實踐實訓周甚至能高達30 課時以上，這比大多數(shù)的本科院校的課時量都高，而才進校的教師因資歷的限制，往往還承擔著許多事務(wù)性的事情，往往一天的時間里除了教書就是事務(wù)性的工作，沒有多余的精力去思考專業(yè)方面的未來發(fā)展。

同時，大多青年教師還處于婚戀、家庭等因素中，使得他們感覺工作任務(wù)中，強度大，容易產(chǎn)生職業(yè)焦慮癥。還有一部分青年教師項目立項后，后續(xù)工作開展不夠理想，大多只憑現(xiàn)有的經(jīng)驗，發(fā)一篇論文草草結(jié)題。這種出來的科研成果一般沒有多大價值，對個人的科研成長也沒有好處。

（二）認知有誤，缺少職業(yè)規(guī)劃

從學生到教師，不適應(yīng)職業(yè)崗位，對高校教師的職責不清、能力要求不明。

現(xiàn)如今社會各行各業(yè)競爭激烈，失業(yè)淘汰率居高不下。以信息學院例，近兩年入職的新老師為40 人，一年后離職的有34 人。可以看出，這部分教師僅僅是把高職學校當成“中轉(zhuǎn)站”。其中有一部分是進入了事業(yè)單位，一部分進入了相對條件好的省上各類本科學校。剩下一部分才進入工作崗位的老師教授的僅僅是基礎(chǔ)的專業(yè)知識或者其他“副課”之類的。長此以往，這部分的青年教師無法在課堂中尋找自己感興趣的專業(yè)方向，對于自己的研究方向和特長也不易找出。

（三）激情缺少，缺乏科研領(lǐng)路人

新教師的培養(yǎng)模式一般是入校有導師，但是一般都是教學指導導師，在科研方面沒有配備科研達人進行輔導，往往在科研方面都是自己摸索。在教學任務(wù)重的情況下，這種“摸著石頭過河”的做法，不清楚“問題即科研”，不明白用科研的思路去解決教學中的問題。導致他們沒有時間來靜心研究科研項目，對里面的填報內(nèi)容經(jīng)驗不足，以至于成功的立項率不高。一段時間后，就慢慢的對科研研究失去信心，這種長期缺乏科研能力培養(yǎng)，青年教師的個人長遠發(fā)展堪憂。

（四）未建立相應(yīng)的青年教師科研管理及激勵機制，缺少科研活力

既然從事了高職教師這個職業(yè)，那么就要有高職教師的個人職業(yè)道德規(guī)范，其中一條就是要科研的意識。要不斷完善跟新自己的知識儲備。雖然在高職院校中有完善的科研管理制度，但是針對部分群體的的管理措施卻缺失。比如針對新進教師的科研項目管理，還未有相關(guān)的激勵政策以及科研指導教師，未把科研作為職業(yè)考核的必選項。那么我們的青年教師在進行科研活動的時候，由于自身的限制導致在科研投入精力不足。

（五）定位不準，難出好成果，缺少科研條件

還有一部分的青年教師對自身的定位不準，在研究的內(nèi)容上過于寬泛，比如專業(yè)技術(shù)課的老師去研究社會的發(fā)展。行政部門的老師去研究教學上的事情。這些都是沒有找準自身發(fā)展的方向，研究不聚焦。這不僅是在評職稱還是在今后的職業(yè)道路發(fā)展上，都不可取。

二、新進教師科研能力提高解決辦法

針對以上分析，高職學校可以從以下幾個方面對新老師進行全方位的科研能力提升。

（一）明確高校教師責任，制定職業(yè)規(guī)劃

科研不應(yīng)該僅是一個部門的事情，而是舉全校之力共同完成的事情。針對新入職的教師，在初期，人事部與科研管理部門應(yīng)該聯(lián)合起來，將科研納入師資隊伍建設(shè)的大方案中。制定新進教師在進校兩年內(nèi)自行擬定一個項目的研究內(nèi)容進行研究，這樣一是我們高學歷的老師在初入職場時，還保留學習中的研究習慣或者從企業(yè)職工轉(zhuǎn)變教師這個角色時一個過渡，二是在教書育人的同時也保持一份科研的積極性。

同時，我們的青年教師一定要對自己有規(guī)劃，如果認為自己的享受教書育人的快力，那么請往“名師”的方向走，如果認為自己除了教書在專業(yè)方面還有進一步的想法，那么在確定自我的發(fā)展方向及目標后，一定要及時更新自己的知識儲備量，根據(jù)自身掌握的技術(shù)熟練程度，依據(jù)自己的情況制定詳細的工作與學習計劃。

（二）明確職業(yè)院校科研的范圍

高職學校的科研不應(yīng)該脫離講臺，不是指非要做專業(yè)性強的研究叫科研。隨著全國招生規(guī)模的不斷擴招，在師生比不平衡的條件下，很難單純的讓老師來做科研，在這種大環(huán)境下，我們轉(zhuǎn)化思維，讓科研融入我們的教學工作中。現(xiàn)如今，各學科的發(fā)展講究的是相互融合發(fā)展，這要求我們的老師要不斷的學習和吸收新的知識，然后在通過最簡單的語言轉(zhuǎn)教給學生，在這個過程中，或多或少要出現(xiàn)許多問題，有問題就要靠我們自己去解決。

“問題即科研”，用科研的思維去探索解決的辦法，教育與科研相輔相成，這樣即使說承擔的課時任務(wù)中，將科研的思維融入其中。

（三）搭建科研平臺，創(chuàng)造科研條件

高職學院應(yīng)根據(jù)自身情況，最好是每個系部都建設(shè)有科研平臺。信息學院2018年以來建立了11 個科研平臺。平臺中不乏缺少新進教師，這一部分的老師對科研工作有激情，有熱情。學院通過平臺與校外高水平的科研團隊進行對接，比如211 大學、院士工作站等，讓平臺的青年教師有機會進入到高質(zhì)量、高水平、高起點三高團隊進行歷練。通過與三高團隊的融合發(fā)展，在回到高職院校，除了本身的科研能力能得到提高外，還可以反哺到教學工作中，培養(yǎng)出一批具有科研思維的學生團隊來。

平臺的發(fā)展學院科研發(fā)展的重要組成部分。目前信息學院的平臺處于發(fā)展的初期，老師們還未有真正感受到科研帶來的名利雙收的好處。但只要方向正確，有著一群高水平、有激情的科研團隊，離他們發(fā)光的日子也會很快到來。

（四）建立評價與獎勵機制，激發(fā)科研活力

高職學校應(yīng)對這新進教師設(shè)立“助教科研基金”，以及對新職工的年度考核中加入科研。首先對進校的新老師就直接給與項目，同時給他們配備一位項目指導老師，建立“一對一”的輔導機制。對項目的實施過程進行全面指導，當然指導老師的指導費用可以從項目經(jīng)費中支出。研究內(nèi)容是任何他們感興趣的，可以是無關(guān)學校發(fā)展的。但必須是正向可操作性的。這樣不僅除了可以幫助新老師快速的實現(xiàn)身份轉(zhuǎn)變，從日常教學的思維轉(zhuǎn)變科研的思維，還能提高指導的老師的科研水平，從而雙方實現(xiàn)共贏。

（五）科教融合、產(chǎn)教融合，培養(yǎng)科研素養(yǎng)

新進教師確定好職業(yè)發(fā)展的規(guī)范同時，不應(yīng)該僅把各種研究停留在理論的層面上，還應(yīng)該與實踐相結(jié)合。可以通過平臺或者科研指導老師帶領(lǐng)參與企業(yè)的發(fā)展，跟企業(yè)親密合作。學校不僅是為他們提供實習的學生，參與企業(yè)發(fā)展或者調(diào)研，能盡快了解社會中現(xiàn)代技術(shù)和方法。比如為企業(yè)進行品牌推廣，為企業(yè)進行技術(shù)攻關(guān)、為企業(yè)進行上云服務(wù)等等，參與這些項目，除了在教學中有更加豐富的素材，更好的數(shù)據(jù)處理方法，還能進行科研的分析進行調(diào)研，增強自己的科研內(nèi)涵。

科研跟教學不是互相矛盾。相反，科研是教學的延升和創(chuàng)新的源泉。新入職的教師一定要找準自己的定位，不要僅把教學做為一份工作或者把工作當成社會經(jīng)驗累積的“踏板”。高職學校需要青年教師，需要這群思想活躍、創(chuàng)新力強的生力軍。有了學校的指導方向以及“歸屬感”，那么高職院校的科研必將邁向新的高度。