事業單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略探討

陳杰

（聊城市市政工程管理服務中心，山東 聊城 252000）

引言

人力資源管理是事業單位建設發展中的重要組成部分，是事業單位正常運作實現戰略規劃的根本保障。在人力資源管理中，高級管理人員應當重視其對于事業單位整體建設的重要性，合理優先調整人力資源部門的人員結構，充分發揮人力資源管理在事業單位中發揮的作用。目前我國的人力資源工作在事業單位中普遍存在重視度不高，存在感較弱的情況，導致人力資源管理的真正功用沒有得到有效的發揮。為此，本文結合一系列常見的問題針對事業單位人力資源管理中的績效考核制度進行探究與分析，并給出相關策略供參考。

一、事業單位人力資源管理現狀

一方面，激勵方式過于固化。事業單位人力資源管理過程中激勵機制的建立不可或缺，但激勵機制的建設環節容易出現各種問題，其中激勵機制相對單一化無疑是典型代表。在激勵機制的建立過程中都會采取薪資獎勵的方式達到激勵的效果，但這樣的調控方式使得激勵范圍受到限制、激勵效果很難得到發揮，最終也將會給事業單位的工資調整帶來相應的壓力，除此之外，如若存在激勵不合理的情況，很容易引發不滿，帶來不必要的矛盾。從整體角度分析現階段我國事業單位人力資源管理激勵方面的問題，主要表現在激勵方式的單一化，該問題的存在嚴重影響了人力資源管理效率的提升，對于激勵機制的建立也相對不利。另一方面，管理方式有失針對性。事業單位歸屬政府管理，屬于具有豐富社會功能的社會公益性組織，它由政府領導與管理，不受利益的限制，這也體現了事業單位發展過程中的獨特性，在這樣的發展環境下事業單位有必要加強人力資源管理，激活事業單位的發展潛力，提高內部員工工作熱情，營造良好的發展環境。上述目標的實現需要有激勵機制的引導，但現階段大多數事業單位在內部管理的過程中都很難實施分層管理與分類管理，主體上體現了一定的不完善性。例如，一些事業單位缺少內部激勵機制，導致部分員工薪資待遇產生巨大差異，必然伴隨著負面情緒，一定程度削弱了員工的工作積極性，甚至會造成人才流失等諸多問題，對于事業單位的發展尤為不利。

二、事業單位人力資源管理現狀

（一）不同管理職能部門缺乏有效合作

根據員工不同的職能，事業單位一般會將部門劃分為行政部門、專業技術輔助部門以及工勤部門。由于承擔的工作內容不同，不同部門的工作人員獲得的薪酬也不同，在上述上個部門中專業技術部門的薪資最高，工勤部門的薪資最低，夾雜在中間的行政部門與專業技術部門之間存在競爭關系，也在一定程度上影響了兩個部門的合作。進而使事業單位整體的工作效率和質量受到限制。

（二）評價指標不夠清晰

在公共事業單位的人力資源管理中，績效評估指標包括員工能力、工作效果、工作作風、道德素質等。然而，在實際績效評估系統的應用中，評估的可操作性較差并且涵蓋范圍很廣，由于每個部門的評估指標和內容存在差異，因此評估標準缺乏標準化，很難準確反映員工的工作效率。

（三）績效評價體制缺失

事業單位運行期間沒有建立科學的績效評價體制，同時對此方面的管控力度較弱，難以保證相關工作可以客觀、公正地進行。對員工的獎勵需要從員工日常表現以及其工作技能進行多方面評估，傳統的員工績效評估體系因為參考的因素較少，難以體現出員工的實際價值，同時還會因為傳統不合理的績效評估方式，從而出現暈輪效應，導致企業內部工作人員作業激情受到極大的打擊。缺乏公正客觀的績效評價體系將會在一定程度上影響到員工的表現，使得激勵機制難以發揮職能作用，還可能出現人才外流的情況，對事業單位將會造成非常嚴重的沖擊。事業單位必須快速發現績效評價體系存在的問題，為內部員工建立良好的發展平臺，不斷完善績效評價體系內容，使其可以從員工工作表現以及其為單位帶來的實際效益等因素進行綜合評價。

（四）績效考核指標設置不科學

在事業單位不合理發展目標這一因素的影響下，部分事業單位員工績效考核指標中也存在許多問題，這些問題導致事業單位績效結果差強人意。基層事業單位中人員數量較少，但是工作繁重，導致績效管理與本身職責無法匹配，為進一步完成領導層所下達的不合理單位發展目標，部分管理人員會對下屬員工設置過量績效考核指標，這些考核指標導致員工承受巨大壓力，影響單位在員工心中的地位時期，缺乏責任心。除此之外，在績效考核方法的使用上，部分事業單位仍會使用多方面綜合評比的方式，然而在實際評比過程中，績效考核指標和領導個人意見占據絕大部分內容，導致績效考核科學合理性，受到負面影響。在績效考核指標設定方面，單位常常借鑒其他事業單位的考核指標進行設定，未能結合本部門以及員工實際特征，造成標準過于籠統，甚至部分事業單位不會設置明確基礎考核指標，在進行實際績效考核時大多以領導層人員主觀意識為標準，導致績效考核無法充分發揮這項工作的積極意義。

三、事業單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略探討

（一）優化績效提高部門協同

只有各個部門共同朝著一個目標努力，才能實現事業單位的整體發展，而這需要盡量消滅不同部門之間的利益競爭，不少事業單位在人力資源的管理過程中為了消除利益競爭，對績效分配進行了優化，但是不能起到很大的作用。因此，事業單位需要在優化績效分配的過程中，增加各個部門之間的合作。在這一過程中，事業單位需要遵循激勵兼容共同獲益的原則，優化績效激勵的同時，使各個部門之間共同合作貢獻激勵的效果，并納入主要的績效考核指標當中。同時，事業單位不能忽視分工協作過程中的個人貢獻激勵效果，兼顧團隊和個人的貢獻。

（二）績效考核體系優化

在這個階段，大多數公共事業單位開始對績效管理在實際人力資源管理過程中的重要性加深了解。但是，由于績效評估體系不健全，在績效評估工作中可能會出現盲點，嚴重影響人力資源管理和績效評估的有效性。在正常情況下，公共事業單位在實際執行績效考核工作時，會依據此建立清晰的績效考核規則，嚴格控制員工的日常工作和部門的工作效率，從這個角度來看如何使用分級考核對于在公共事業單位中實施復雜的人力資源管理至關重要。另外，人力管理人員需要評估外圍考核績效指標。外圍績效指標是指員工實際工作內容與員工整體素質之間的關系，通過對周圍績效指標的分析，可以充分了解員工的日常工作狀況和工作熱情，遵守規章制度。此外，可以通過綜合分析各種因素來優化績效評估體系，此時，應將評估周期設置為季度評估和半年評估，以充分發揮和提升績效評估的功能，為公共事業單位人力資源管理的順利實施奠定基礎。

（三）建立科學有效的薪酬激勵機制

薪酬激勵是激勵機制中的重要內容，事業單位需要關注考核評價方式，確保考核評價手段科學合理，從而發揮激勵機制的作用，達到激發工作人員作業興趣的目的。還可以采用將激勵機制作為調動員工積極性的有效方法，考慮到以往企業在薪酬體系方面存在設計不科學等弊病，使績效考評缺乏公平性和客觀性，極大程度上打擊了工作人員作業的積極性。因此，當下需要借鑒先進企業在激勵機制、薪酬體系設計方面的成功案例，結合其自身情況合理地設計出符合事業單位自身特征的薪酬評價體系，從員工多個層面進行量化評分，科學地評價員工在階段工作中的表現，并根據體系要求給予員工相應的酬勞，借此達到激發工作人員作業熱情的目的。在我國社會高速發展下已經正式進入知識型時代，對于人才的需求量也逐漸增加，事業單位為了能夠更好地挖掘員工的潛能，確保企業內部工作可以在員工的推動下順利進行，需要在物質獎勵基礎上增添精神層面的鼓勵，比如年底評先進員工，并將其作為員工升職的考量指標，使員工可以獲得持久的工作激情。績效考核需要確定評價指標還需要將指標量化，責任感、工作技術含量、工作強度均是考評指標設計需要量化評級的內容，通過多個層面的合理評估，才能提升績效考核的客觀性與公平性，使事業單位可以在激勵機制應用過程中，更好地發揮工作人員的才能，服從單位領導積極地完成本職工作。

（四）優化考核方式

事業單位人力資源管理績效考核工作在落實過程中需要保障該項工作內容的公開性、公平性和客觀性，綜合測評工作人員需進行不斷完善，在實踐中進行優化，使規范的考核方式能夠得到大力推廣。事業單位人力資源管理績效考核方式主要包含自我考核、同級考核上級考核以及下級考核等不同的考核方式，可以結合不同層級能力進行選擇，結合上下級權力，提高溝通能力。對事業單位人力資源管理績效考核方式的規定也可依據實際崗位情況進行靈活調整，依據實際狀況進行整改或優化考核形式，促使事業單位人力資源管理績效考核工作的落實更具有針對性。

（五）事業單位應當充分提高對績效考核的重視程度

事業單位應當重視績效考核在人力資源管理中發揮的重要作用，績效考核不僅是一種衡量手段，對于事業單位的員工來說，也是一種競爭方式，良好的競爭會提高員工的工作積極性。員工為了得到相應的加薪機會而積極努力地工作，不斷地提升自己的專業素養和業務能力，員工也能在單位中有更出色的表現。員工會勇于發表自己的觀點，突出表現，從而促進良好工作氣氛的形成，從整體上促進事業單位的良好發展。由于事業單位的績效補貼多是國家分配，非營利性質決定了傳統的績效考核無法激發事業單位員工的工作熱情，也無法形成有效的競爭，工作能力也就無法快速提高。想要讓績效考核發揮最大的效用，就不能太過于注重形式，考核形式的策劃者要明白形式只是考核的輔助，最重要的是對員工真實工作能力的考核。

（六）創建個性化激勵方式

事業單位在落實人力資源管理工作時，對于構建個性化激勵方式要給予更多重視。在實際個性化激勵方式的創建中，需要領導者、管理者能從職工個性化角度展開，在規章制度的制定與應用中，切不可千篇一律。在日常工作開展中，要及時與職工之間進行溝通、交流，了解職工對事業單位的態度意見、未來發展意見等。在事業單位條件允許情況下，可以采用匿名方式，針對當前事業單位人力資源管理中存在的問題進行投票表決。這樣事業單位會對自身人力資源管理中存在的不足有正確認識，在此基礎上，設置個性化激勵機制。促使員工在福利待遇上的選擇有著更加廣泛的范圍，實現激勵機制的自由化發展，這樣日常工作的落實可以達到更好效果。除此之外，在人力資源機制的構建中，要與績效考核機制之間進行有機結合，對以往績效考核內容進行優化與完善，并對考核評價標準做出創新，防止對職工工作積極性、對單位忠誠度造成影響。激勵機制的應用，可以遵循多勞多得原則，使得職工的基本配套福利得到保障，并從實際以人為本層面出發，對表現較好職工進行額外獎勵，為事業單位的更好發展打下良好基礎。

（七）注重文化激勵

事業單位的發展過程中要有文化激勵的影響，其中包括物質文化與精神文化兩個方面，精神文化是其中的重中之重，打造和諧的、良好的精神家園，不僅可以充分引導企業內部員工的思想意識，同時也會使之形成精神的自律性，保持足夠的文化自覺、行為規范，將制度要求內化于心，明確規范的硬性要求，從而自覺遵守、逐步形成文化底線，并且在工作中減少負面行為，培養團隊合作意識，使得團隊精神進一步夯實。除此之外，事業單位的文化激勵，有助于內部員工發展觀的更新，形成正面且積極的管理理念，意識到自身與企業發展之間的銜接關系，逐漸形成改革共識，積極優化并完善發展觀，真正做到個體發展與企業發展相聯系，為企業內部員工提供源源不斷的動力，增強企業內部員工的凝聚力，夯實內部力量，進而為事業單位的穩步發展打下基礎。

（八）創設多元化考核方式

創設多元化考核方式是大數據背景下，事業單位人力資源管理變革優化策略之一。通過上述分析得知，我國仍有許多地區的事業單位弱化了考核這一環節，且考核的方法過于單一，使許多工作人員出現工作懈怠等情況，影響了事業單位人力資源的管理和公益性效果的發揮。在大數據時代下，事業單位需要引入先進的信息技術來創設多元化的考核方式。其中，創新考核機制與完善人力資源管理評價體系的需要同步進行。例如管理人員可以分別通過定性定量以及定級等方式，對不同的工作人員進行靈活性的管理和針對性的分析，從而更好地提升工作人員的效率及工作積極性。除此之外，管理人員也可以通過性格分析等方式，了解工作人員與崗位的匹配度以及其長處和特點，從而對人員進行適度的調配，更能夠挖掘出工作人員的潛在價值，創新考核評估方法，也能夠利用立體化和綜合全面性的方式來全面評估人員的工作。

（九）增強激勵制度管理意識

事業單位在當下應該從多方面思考其在激勵機制應用于人力資源管理后的表現，為了激發人才工作的積極性，更好地推進各項工作，優化人力資源配置，需要改變傳統的人力管控方式，積極地學習現代管理思想，增加對激勵機制的了解程度，形成現代化人才管理觀念。此外，積極的學習先進單位在人力資源激勵機制方面的成功案例，考慮事業單位自身的特征，為了保證自身公益性的特質不會受到影響，盡可能地挖掘激勵機制在人力資源管理方面的價值，將事業單位發展與人力資源管理有機地結合在一起，明確事業單位發展目標，合理地制定階段工作。另外，在新形勢下還需要考慮到事業單位持續發展，必須關注人力資源管理，還需要結合實際情況完善人力資源管控機制，調整激勵制度并在日常人力資源管理中，確保相關工作人員擁有激勵管理意識，結合實際工作情況靈活地處理管控制度，提升激勵機制的合理性。另外，根據目前事業單位人力資源管控現狀，定期對激勵機制進行修正與調試，解決激勵機制存在的問題，使其具備可實施性，借助人力資源管理保障事業單位持續、健康的發展。

結語

綜上所述，在我國公共事業單位運作的新時代，人力資源管理人員需要深刻理解人力資源管理的重要性，并通過科學的績效評價來提高人力資源管理水平。事業單位在知識經濟時代中，充分意識到人才對于企業各項工作推行起到的重要作用，并在人力資源管理中引入激勵機制，改變傳統粗放型的人力資源管控方式，借助更加科學人性的管控方法，以此挖掘內部工作人員自身潛能，更好地完成人力資源優化配置等工作，確保各項活動可以有序推進。但是事業單位當下在激勵機制設置方面仍存在一定的問題，在后期還需要加強對此方面的研究力度，更好地發揮激勵機制在人力資源管理方面的價值。