現代企業人力資源管理問題研究

李想

（北京外企人力資源服務有限公司，北京 100124）

企業管理工作開展的主要目的在于促進企業內部生產效率以及經濟效益的提升，而現如今企業內部生產管理工作的各項環節開展均離不開人員的參與，為此人力資源管理環節已然成為了現如今企業管理工作是否發揮出良好效果的關鍵所在。尤其是在現如今的知識型經濟發展背景之下，企業之間的競爭已然逐步演變成為了人才與人才之間的競爭，唯有促使企業始終保持人才方面的整體素質優勢，才能夠促進員工自身的積極性以及主動性提升，且在今后的企業發展過程中將這種優勢長期保持下去。但就現如今企業管理的開展現狀而言，諸多企業內部還存在著許多人力資源管理工作方面的漏洞，這些漏洞很大程度之上制約了企業內部管理的整體成效，為此，企業需要針對內部現如今存在的問題及時采取應對策略，從而促進企業自身市場競爭力的不斷提升。

一、人力資源管理工作的開展對企業發展的能效

在現如今市場經濟快速發展、市場競爭日益激烈的社會發展背景之下，人才已然成為了企業發展的最為核心的競爭力，因此在現如今的企業發展過程中，人力資源管理工作開展對于企業發展而言具有非常顯著的發展效用。尤其是在現如今參與市場經濟整體化發展的背景之下，企業之間呈現出適者生存的整體化競爭狀況，這在發展的新時代的企業而言，既有著諸多機遇，又面臨著極大的挑戰，同時對于企業內部的人力資源管理工作開展抬高了標準。

其一，人力資源管理工作對于企業而言是其發展的重要基礎，由于企業內部所有的信息均需要經由人力資源管理部門展開分配、協調與調度，所以企業的正常運轉離不開人力資源管理部門；其二，人力資源管理工作的高效開展，能夠使得企業內部的工作人員各司其職，各盡其能，最大化的在個人崗位之上開展工作，使得企業處于一個非常良好的狀態之中，助力企業的整體競爭力不斷提升；其三，人力資源管理工作的合理開展，能夠使得企業內部的人才獲得優化的配置，從而減少培訓所需消耗的人力、物力與財力，有力的減少企業的人力方面資本投入；其四，企業能夠對于整個團隊展開深度有效的整體開發，促使團隊內部的協作能力不斷提升，增進企業發展速率。

二、企業內部人力資源管理過程所面臨的諸多挑戰

（一）網絡技術不斷普及與投入應用

在互聯網時代發展背景之下，企業內部的各項日常性工作大多需要運用計算機與網絡進行承載，計算機的相關硬件設施以及互聯網正逐漸成為人員開展工作所需應用的重要工具。雖然網絡與計算機投入應用到人力資源管理過程之中能夠提升工作效率，幫助管理人員構建企業內部的獨立性人力資源管理工作系統，使得管理人員能夠更為高效地進行企業內部人力資源管理，但其同時也對于工作人員的個人能力以及工作要求有所提高。例如，人力資源管理參與人員不僅應當具備人力資源管理相關能力與知識儲備，還應當具備充足的信息系統應用能力、網絡應用技能以及數據處理技能，這給諸多從業人員的工作開展增加了挑戰。

（二）速度制勝的人員管理形式

市場格局的快速變化推動了企業發展與變革的速度提升，在這一過程之中，如若企業未能夠把握住發展的良好時機，均會對于企業的收益造成不利影響。現如今，信息傳播與交易的頻率與速度愈發加快，已然成為了當今時代不斷發展的必然性趨勢，當代企業之間展開的競爭實際上就是人才之間的競爭。在企業進行人才招攬以及人才隊伍組建的過程當中，企業若能領先一步，把握機遇，甚至有可能在和其他同行進行發展競爭的過程中獲得勝利；然而人才隊伍組建與管理水平不高的企業，嚴重者甚至會面臨著被市場淘汰的嚴重情形，所以這也是現如今人力資源管理工作開展所面臨的一大重要挑戰。

（三）文化發展相融合

企業內部員工自身的工作態度與工作行為和整體企業未來的持續發展有著十分緊密的聯系，企業內部擁有優秀的專業性人才團隊，能夠有助于企業快速達成內在發展目標，促使企業能夠長遠發展。在以往的人力資源管理過程之中，有關工作人員所考慮頻率最高的問題便是企業自身的融資優勢，但隨著近年市場環境的變化，企業內部的人力資源管理工作正在逐漸朝向文化發展融合的趨勢變化，現如今企業在進行收購的過程之中也會重點考慮企業原有的文化融合方面的因素。如若企業內部員工自身的價值觀能夠和企業相契合，便能夠齊心協力，促進企業的快速發展；如若企業內部員工自身的價值觀是和企業背道而馳，便會在企業的發展過程中被淘汰。

（四）對于員工的創造能力與積極性的激發

在知識型經濟發展的時代，僅僅憑借重復性勞動來增加企業自身的經營效益已然不可行，企業應當在發展的過程之中不斷進行創新，在自我創新的過程之中，引導企業內部員工發揮出自身的優勢。為此，企業應當為員工塑造一個長遠發展以及成長的氛圍，促使員工能夠獲得一個自我價值實現的平臺，使得員工的創造能力以及積極性被有效激發。

（五）協作團隊的組建

當企業內部的員工可以有效地開展內部溝通與交流之時，便可以凸顯出員工的優秀經驗以及良好才能，從而增強企業內部員工的向心力。結合實踐調研發現，團隊組建不僅可以有效提升團隊內部的工作人員整體工作能力，還可以進一步的提升整個工作團隊內在的凝聚力，使得團隊內部做好配合，擴大團隊影響力。

（六）打造良好品牌形象

企業內部進行人力資源管理的最終目的是為了吸引與留住更為大量的優秀人才，品牌戰略已然成為了企業在現如今人力資源管理工作開展的著力點，也是企業對外所展示的唯一形象。企業唯有對于客戶的態度以及需求進行充分把握，才可以打造出具有巨大影響力的產品品牌，然而人才作為企業進行產品生產以及品牌樹立的執行者，本質上來講客戶對于品牌的評價便是對于品牌背后的人才隊伍做出的評價。為此，及時發掘之于品牌形象打造有利的專業型人才，也是現如今人力資源管理工作所面臨的一大挑戰。

（七）高精尖型人才的引進

近些年隨著我國科技水平的持續提升與不斷進步，高科技產品正越來越多的活躍在人們的視線當中，這些高科技產品背后的高新型科技產業已在世界各地如同雨后春筍一般逐漸興起，同時產業之中也出現了許多的中小型科技企業，這些中小型科技企業雖然并沒有雄厚的資金支持，但其仍然可以創造出較高的價值，究其原因，不外乎這些小型企業引進了高精尖型人才。但現如今許多的科技創新型企業缺乏高精尖型人才作為支撐，為此，在科技水平不斷進步的發展背景之下，企業所面臨的挑戰還包括高精尖型人才的引進。

（八）企業人才面臨強大的生活與工作壓力

現如今的時代是一個經濟飛速發展的時代，在如此時代背景之下，人們當前的生活節奏不斷加快，企業內部人員的生存壓力也在不斷加大，人們自身的生活壓力以及工作壓力也在持續增大。如若人員的個人壓力得不到及時緩解，便會對于人員的身心健康造成影響。為此，如何緩解員工的生活與工作壓力也成為了人力資源管理工作所面臨的一大挑戰。

（九）人才引進競爭激烈

古往今來，人才都是一種被爭奪的重點資源，在全球市場之中企業一直以來均為人才爭奪而戰。現如今諸多地方均已開始制定出符合地方性特色的人才引進戰略，制訂配套的人才引進優惠政策，以期能夠為企業引入更多人才，為企業內部的長遠發展以及地方經濟的繁榮貢獻力量。為此，如何突破人才引進競爭也成為了人力資源管理工作所面臨的一大挑戰。

（十）激勵機制的持續轉變

企業在進行發展的過程之中往往會依照內在的發展需求聘任員工，并向員工支付一定數額的薪資報酬或是服務報酬，以此來留住人才，從而為企業創造出更多的收益。伴隨著現如今時代的發展，企業要想僅憑借高薪酬以及優厚福利進行人才留住已不具備絕對性優勢。例如，現如今一些高端性人才往往是較為看重其自身在企業之中的發展地位以及晉升空間，從而考慮自身可否在發展過程之中充分發揮自身價值。應對人才的需求轉變，現如今企業在參與發展的過程之中已經將物質性獎勵轉變為了精神性獎勵，并將精神性獎勵與員工個人的績效水平掛鉤。為此，及時制定符合企業發展以及人才需求的激勵政策也成為了人力資源管理人員所面臨的一大挑戰。

三、人力資源管理職能轉變趨勢

（一）由職能部門轉向投資客體

以往的人力資源管理工作部門僅僅是一個非效益性質的職能部門，其主要負責工作內容包括構建企業內部的管理制度、協助企業其余部門開展工作，但現如今的人力資源管理工作部門僅僅變成了一個提升員工的個人能力、制定企業的長遠人才發展戰略的企業部門，其主要是負責針對員工組織開辦培訓、建設人才隊伍、歸檔管理人員檔案、為企業長遠性生產與經營做決策等。

（二）由被動反應轉向主動出擊

以往的人力資源管理工作部門在對于管理制度做出改變之時主要是經由高層進行主觀決策，再將改革的具體實施要求傳達到下級管理工作人員之中，在此之后人力資源管理工作部門的人員做出修改，這種方式被統稱是被動反應方式，但現如今的被動反應方式已然不能夠滿足現如今的工作需要。為此，要想著力提升企業內部的整體性發展，必須把握機遇，主動出擊，在緊緊掌握住市場需求以及發展趨勢的整體性基礎之上，從以往的“獵取”人才轉變為培養人才。

（三）由人事配合轉向人際關懷

以往的人力資源管理部門在開展工作之時，更多的時候是著重強調人與事相互配合，但現如今的人力資源管理工作開展過程不僅要實現人與事的相互配合，還應當做到事得其人，人盡其才，如此一來人與事之間才能夠搭配得更為和睦。于此同時，還應當充分促進團隊協作力量的發揮，在具體工作開展的過程當中唯有獲得更多人員的支持與幫助，才可以更好地發揮出人才的良好作用。

（四）由執行制度轉向決策管理

以往的人力資源管理工作人員在開展工作之時，通常僅僅是處在發揮人力資源的基層執行的狀況，僅僅單純地開展檔案管理等基礎性工作。但在現如今的企業實現發展的過程之中，往往將人力資源相關人員納入到了決策層面，其增強了人力資源管理方面工作的多元化特性，助力了人力資源管理人員的地位提升。

（五）由階段性訓練轉向終身性培養

以往的人力資源管理工作人員在進行人員引進之時僅僅是結合人員自身的學歷以及專業，培訓工作僅是定期對于已引進人員開展。伴隨著現如今信息時代的到來，人員的個人能力已不再單單依靠學歷進行評判，在開展人力資源管理工作的過程之中，勢必要充分挖掘出每一位員工的內在潛力，從而提高企業內部的整體組織能力。

（六）由業績考核轉向能力檢測

企業在過去進行人力資源管理之時候，通常將業績與能力混為一談。但在現如今的人力資源管理工作開展過程之中，對于人員進行考評不能唯業績論，企業應當建立起更為公平的能力檢測方法，并賦予每一位員工配套的個人崗位，使得人力資源管理工作能夠更加良好得發揮作用。

四、面對當前挑戰所采取的可行性舉措

（一）制定符合現實情況的整體性發展規劃

現如今我國的整體性人員結構更加復雜，企業內部勞動力普遍有著過剩的現狀。若要降低這種現象，便需要有關管理工作人員做好整體性規劃，做好人員的高水平培養工作。

（二）創新企業內部人員管理辦法

現如今企業內部的諸多員工在參與工作過程當中渴望獲得更為多元化的福利及獎勵，并且希望自身的薪資待遇能夠有所提升。為此，企業應當積極結合員工自身的想法，創新人員管理辦法，動員員工積極參與企業管理，助力員工自身的工作積極性有效提高。

（三）制定更具吸引力的人才引入計劃

企業內部的人力資源管理工作人員應當在招攬人才的全過程之中，富有針對性地進行人員選才，與此同時，還應當有計劃性的制定人才引入計劃，如此一來既可以有效提升人員的參與工作積極性，還可以著力解決人員引進工作開展過程之中所面臨的一些挑戰與困難。

（四）增強人力資源管理工作的內在獨立性

企業內部人員管理工作人員在開展工作之時，往往涉及到的許多內容均屬于商業機密，不可以與其他企業員工甚至是本企業內部的不同部門的工作人員進行共享。為此，人力部門應當在獨立性的開展工作，提升人力資源管理工作的整體效率。

（五）結合市場發展趨勢，及時擴充工作內涵

為著力推進人力資源管理部門工作開展的時效性，有關人員應當及時性的擴充工作內涵，不應因循守舊，故步自封。例如，如遇市場需求以及產業格局有所變化之時，有關人員應當及時向上級領導進行匯報，協助上級領導進行人員引進以及培訓方案的更新，從而更好得促進人力資源管理工作的整體效果發揮。

結束語

人力資源管理工作的開展本質上是對于物質資本的積累與創造過程，人力資源是對于物質資源開發與利用、促進與發展我國國民經濟、推動與促進我國社會變革效率提升的中堅力量。為此，現代企業應當牢牢樹立起以人為本的企業管理理念，推動企業內部員工的個人素質提升，充分發掘每一位員工的內在潛能，從而促進企業內部的整體經濟效益不斷提升。