國企人力資源管理問題及處理措施

來瑛

（浙江華云清潔能源有限公司，浙江 杭州 310000）

績效考核能夠對員工工作業績準確反映，企業可通過科學考核標準及方法進行評估。績效考核運用評估結果對員工工作全面指導。在國有企業中，人力資源管理工作作用明顯，所以需對績效考核制度科學性保證。國有企業體系相對較大，從客觀角度講，復雜內部組織結構，會牽扯較廣業務范圍和較多員工。所以，應在進行績效管理時應對其科學性和嚴謹性保證，同時可對企業員工對福利要求滿足，同時會對員工積極性調動。該文分析國企人力資源中出現的問題，績效考核標準建立意義及具體措施進行分析，內容如下。

一、績效考核建立作用

（一）有利于優化資源配置

國企管理者可根據績效考核結果了解員工的綜合情況，從人力資源管理層面來看，績效考核是對員工業務素質、工作能力做出的具體平鍵，可體現客觀性、公平性及合理性。結合各個崗位具體職責，可實現不同人才的具體應用，可對員工具體潛能開發，對個人家價值實現具有重要作用。另外，能夠對員工間交流橋梁構建，可更深一層探究員工情況，對資源優化和目標實現意義重大，是保證員工利益有效措施。

（二）加強員工資源約束力

績效考核面對對象為全體員工，可對員工進行鼓勵，可提高員工自信心及工作積極性，同時會對日常緊張的工作壓力緩解。在對員工工作行為約束方法，可通過合理有效的獎罰制度實施，對員工自信心激發，能夠主動學習，互相競爭，創建學習良好氛圍，不斷提升個人能力，制定目標，為了美好努力，不斷努力[2]。

（三）員工可合理地制定未來發展規劃

績效考核結果具有較強說服力，是體現培訓計劃完成程度的重要評價指標，是制定未來計劃的重要參考依據，對績效考核檔案建立，能夠對員工發展股過程中遇到的問題。解決措施及原因詳細分析，有利于提高工作效率。依據員工具體狀況，制定合理發展目標，是推動員工進步重要舉措[3]。但是需注意的是，在對個人規劃制定時，需針對員工日常表現，及擅長領域。

（四）有利于構建規范化人力資源結構

加強有效及重點人才培養是國家發展重要內容，且是人力資源結構優化重要措施，通過對員工績效考核結果分析，有利于判斷職工發展方向及領域，通過對職工個人檔案收集分析，有利于各項思想工作開展，員工可感受到企業的關懷與重視，工作積極性提高，歸屬感增強。對員工進行定期培訓，并針對培訓內容進行考核，可對人力資源結構不足優化，合理的應用人力資源，提升員工個人素質，對企業人力資源管理具有非常重要作用[4]。

二、國有企業人力資源管理中績效考核問題

績效考核還可對管理制度公正性、公平性保證，對團隊整體凝聚力提升具有促進作用。在日常工作中，應控制影響工作效率外部及內部因素，積極分析出現的問題，對考核質素效率提高，消除阻礙因素[5]。

（一）企業戰略目標與績效考核制度不匹配

銜接企業戰略目標與績效考核制度是兩者統一前提，同時是績效考核主要指標，有利于企業戰略管理工作順利進行。部分企業在績效管理中，績效考核與企業戰略目標不統一，業務內容與員工利益關系不緊密，對企業戰略目標形成產生阻礙作用。導致員工與業務管理目標之間評價體系建立受影響，這就出現考核流程不規范現象，員工及企業領導間關系被破壞，影響企業競爭。另外，在建立績效考核方面，國有企業制度完善，但流于形式，無法對績效考核執行剛性保證，績效考核不透明、不公開，以下為主要表現：不完善考核內容，部分企業僅僅通過績效成績對管理人員進行評價，該評價方式較單一且籠統，且只是適用于上級對下屬的考核，導致不良風氣助長。另外，事后僅僅總結績效考核，對人力資源管理過程中績效考核作用抑制。因不合理考核激勵機制，導致評優條件受限，激勵效果不顯著，應用輪流評優、論資排輩方法進行考核評優，缺乏合理性及公平性。其次，概括性及定向性是主要考核指標，但是不能準確評估數據，對考核結果準確性產生影響。另外，因國有企業沒有明確的考核標準，部門相對較多，所以不能對部門特點準確反映。

（二）不合理績效考核標準

為對考核標準科學性及合理性保證，應依據具體狀況調整績效考核標準，選擇有效指導標準。雖如此，在考核指標制定時，部分企業會調整原有指標，評估方式采用分階段評估。且有部分國有企業應用定向指標進行績效考核，未對員工進行定量分配[6]。

（三）考核工作落實不全面

目前，主要通過績效考核制度評價國有企業員工工作落實情況，但是因為考核工作落實不全面，影響考核制度評價準確性。國有企業論資排輩現象明顯，這在一定程度上影響員工工作動力，不利于人際關系建立，這就不能對考核制度真實性體現。另外，員工、績效考核人員溝通關系受阻礙，則會在很大程度上影響員工生活及工作需求，在對多參考數據進行分析時，誤差率較大。并有部分企業績效考核制度非常繁瑣，易出現上下級對立現象，不能對考核制度重要價值體現，影響工作落實。

（四）反饋制度不完善

績效考核能夠對企業工作績效、崗位及工作狀況體現，雖如此，部分企業并沒有公開績效考核結果，且對自身狀況了解不全面。所以，無法結合企業薪酬及績效考核結果，且反饋工作不完善，這就無法及時跟進企業具體情況，出現企業發展目標與自身行為不相符現象。國有企業沒有對績效考核意義了解，則不能對考核結果準確性保證，不能對企業管理中績效考核作用體現。

三、國企人力資源管理中革新建議

（一）提高企業發展目標、績效考核制度間相符度

良好企業績效管理理念是提高企業管理效率基礎，通過全面分析企業發展狀況，可通過積分卡向職工分配戰略發展目標、考核指標，因對平衡思想構建，通過多個層次細化企業戰略發展目標。應用德爾菲法進行工作篩選，對各項工作應用量化方式考核[7]。制定企業發展目標，依據各個部門特點，對平衡積分卡制定，進而可總結各部分期望值及責任，對發展目標及量化考核標準制定具有重要作用。其次，還可應用平衡記分卡、崗位責任制度將對每個人分配任務，并對不同階段績效責任書簽訂，在規定時間對工作完成情況考核。在進行考核時，應對管理業務模式及方式及時調整，確保企業戰略目標與績效考核制度相適應。

（二）保證績效考核制度合理性

設置考核指標時，應依據具體情況進行分類，主要包含成果型、行為型及特征型指標，為對指標合理性保證，應客觀評價考核對象。所以，在進行績效考核過程中，國有企業應立足自身發展狀況，結合企業及經營文化，對考核指標制定。當前，我國常應用目標法、關鍵績效指標法對國有企業進行績效考核，但是因為不同崗位成績評價標準不相同，因此為對績效考核前面性保證，應做好分配工作，對不同部分及崗位具體特點展現。將量化指標作為主要評價標準，輔助標準懸著定性指標，對主觀影響作用降低，對考核工作公平性、真實性及合理性保證，有利于企業員工積極性提升。

（三）對評優機制制定，加強管理監督

當前，國有企業常應用“360°考核法進行人力資源管理，可實現全面考核，各級員工可積極投入到績效考核中，是提高考核全面性重要措施。為對考核過程中多重標準現象避免，需全面了解績效考核流程、內容及標準，以免自身主觀因素干擾。對績效考核小組建立，實行責任制，由專門人員檢查績效考核過程和統計績效考核數據，并需對考核人員判斷力及專業能力強化。其次，應不斷完善公示制度、追責制度、通報批評制度，對監督力度加強，通過合理制度規范職工行為，降低因感情效應對績效考核截骨產生影響。對績效考核監察力度加強，積極落實全面考核制度，對考核結果準確性保證。

（四）績效考核執行培訓力度加強

對國企管理層進行考核培訓，管理層人員可對考核流程、標準及內容了解，有利于責任心、重視度提高，可做到考核公平公正。國企為對績效考核小組獨立性保證，應對考核小組職責分工明確，不能以個人主觀和人情關系影響管理措施實施。國企應對績效考核監督執行小組設立，對考核小組工作狀況積極監督，對績效考核執行力度加強。

（五）完善績效考核反饋制度

應用國有企業人力資源管理信息溝通及交流及時性保證，對于出現問題及時分析并解決，改進工作中遇到的問題，不斷完善績效考核反饋機制。與員工進行面談，可對自身工作中出現的問題及不足了解，有利于真實想法記錄[8]。另外，可同故宮申訴熱線及考核申訴制度對完整反饋機制建立，對績效考核過程中出現問題及時發現，應用合理反饋機制可對考核結果及時性保證，確保順利開展各項工作。可依據國有企業發展狀況，及時調整反饋機制，提高企業發展與反饋機制相符度，加快企業發展速度。

綜上所述，目前，人們生活水平提高，對物質要求更高，相應地增加了企業發展難度，且在國企人力資源管理過程中遇到一系列問題，影響管理效果。所以，應對員工績效考核工作積極落實，提高人力資源管理工作積極性。完善績效考核制度建立，可對人員培訓效果、企業人員晉升及崗位分配優化保證。引進獎罰制度，獎勵表現優秀員工，適當懲戒違法管理規定員工，責任落實到每個人，對企業發展具有重要作用。