事業單位人力資源的創新管理

張靜

（響水縣雙港鎮老舍中心社區綜合服務中心，江蘇 鹽城 224600）

引言

由于信息化時代的到來，使得事業單位人力資源管理顯得尤為重要。但就目前來說，我國事業單位人力資源管理體制還存在一定的問題。本文主要從當前事業單位人力資源管理體制中存在的問題以及事業單位人事編制制度改革和人力資源管理加強績效、創新的工作觀念和管理模式這幾個方面來分別闡述，并從國家的制度立法管理這一層面提出意見和建議，旨在逐漸提高我國的事業單位人力資源管理的整體效率，以助力于社會的快速轉型與發展。

一、人力資源管理的內涵

人資源管理主要是指相關單位運用現代化的方式，合理應用一些人力資源政策，或者是一些相應的人員活動，實現其發展目標，屬于一種管理行為。在對人力資源的內容進行分析，發現其中所包括的內容是非常多的，主要有對人力資源戰略合理劃分和制定，對員工的教育和培訓以及績效薪酬等機制的建立。在實施人力資源管理制度時，不僅需要提前對管理方面進行有計劃的分析，還需要嚴格按照國家政府中的具體要求，對事業單位中的工作人員進行管理，創新管理模式，進而發揮事業單位人力資源管理工作在此過程中的積極關鍵作用。

二、事業單位人力資源管理創新的作用

首先，國家行政事業體制改革必須要求事業單位管理思路創新。當前，我國正處在經濟社會轉型之下，全面深化改革步伐推進，事業單位管理體制改革正處于上升階段，管理思路創新能夠參與單位整個體制創新發展的全過程，是單位制度發展不可缺少的因素。思路創新是事業單位在腦海中對整個發展進行的一種抽象理論架構，可以幫助事業單位在管理初期實現理念創新和形式創新，管理中期實現制度創新和方式創新。任何管理模式都不是一成不變的，會隨著管理內部現狀的變化做出應對方式，創新意識是一種思想火花碰撞的過程，可以刺激員工思想發生變動，調動員工的工作動力，促進整個人力資源制度實現科學管理、公開透明、運作高效。對人力資源管理進行創新可以更好地促進人才隊伍的深層次發展，提高內部人員的綜合素質和專業能力，為事業單位發展打造高素質人才隊伍。其次，事業單位人力資源管理思路創新是社會服務價值高尚化的一種體現。事業單位是一種服務型的國家基層組織，對人力資源管理進行創新，推動內部員工更高效服務的同時也提升了單位為社會服務的水平，更好地推動服務模式創新，推動社會功能轉型升級，提高事業單位的社會價值，最終更優質地實現民主型社會。

三、當前事業單位人力資源管理體制中存在的問題

（一）績效考核體系缺少科學性

事業單位與事業績效和薪酬直接掛鉤存在極大不同，其績效考核一般是了解與考察職工的具體工作狀況，涉及的經濟利益極少，而且績效考核是能夠充分反映員工現實工作狀況與工作態度的最佳方法之一。現如今，事業單位內部應用的績效考核制度缺少一定靈活性，績效和職工的收入與個人提升缺少關聯，導致考核制度循規蹈矩、固步自封，大大降低了其時效性，對員工工作熱情和工作自主性產生消極影響。而且，事業單位績效考核“名存實亡”，難以有效提升工作成效和工作質量以及員工工作的熱情。除此之外，具體指標設置亦缺少完善性與立體性，一般僅列舉比較片面且單一的指標，難以充分反映員工的實際工作狀況。

（二）人力資源管理制度的制定不合理

因為我國事業單位是國家進行垂直管理的，考慮到穩定性，既定的制度模式長期運用，導致制度不適用于日益變化的工作形式和工作內容。另外，信息社會的加快，導致一成不變的制度模式嚴重阻礙事業單位工作效率和口碑的提升，導致工作人員專業執行能力得不到提升，事業單位服務效率低下。

（三）人才的引進與任用不正確

現如今，中國大部分事業單位均設置人力資源管理部門或是專職管理工作人員，這種部門在我國事業單位中主要擔任人事變動、薪資調整、績效考核以及人事檔案管理等相關責任。每日循規蹈矩、按部就班的重復工作極易造成人力資源管理部門缺少創新和學習的意識，覺得自身發展的工作就屬于人力資源管理工作，針對人力資源管理的認識依舊停滯在以往陳舊落后的理念上。這部分傳統理念致使事業單位各級領導與管理人員對人力資源管理缺少重視，也未存有創新變革的意識。在新時代背景下，很多事業單位急需發展進步，因此設定了短期性的戰略目標和發展方向，但是卻忽略了最基本的人力資源管理的創新與變革。

（四）缺乏健全的培訓體系和考核體系

大力推進員工建設工作，才能有效提高事業單位的辦事能力，促進事業單位朝良性的方向發展，但是事業單位內部缺乏對員工管理的健全體系，尤其是面對一些綜合能力差，專業水平低的員工，沒有形成系統的培訓機制和考核機制。在培訓中，主要以階段的培訓為主，沒有形成系統的培訓過程，而對于某項技能、某項專業能力的提升，需要一個循序漸進的學習過程，但是由于缺乏完善的培訓體系，導致員工個人能力提升受阻。其次培訓和技能要求出現不匹配的現象，由于沒有設置系統、科學的培訓計劃，導致培訓目的不明確，培訓缺乏重點，所以很難達達到技能要求標準。再者考核制定不合理，出現了一刀切的現象，無論是新入職員工，還是老員工都統一使用相同的考核機制，導致員工工作失去動力，無法實現對員工的全面培養。此外考核所涉及的范圍并沒有囊括所有的日常事務處理，考核片面、布具體，因此很難形成有效的激勵機制，讓員工在事物處理中不斷地精進、提升。

四、促進事業單位人力資源管理創新思路的策略

（一）改革完善人力資源管理制度

首先，要嚴格制定內部員工的培訓制度，將培訓內容、時間、上崗標準、知識學習、技能展示作為培訓制度的核心，完善培訓制度，推動員工自我提升。其次，要對人力資源管理換崗進行制度管理，對厭煩、懈怠、工作不認真、徇私舞弊、技能不足的員工及時調崗，提高員工崗位匹配度和協作力。最后，完善人力資源管理工作中的獎懲機制，確定好升職加薪、降崗、晉升、換崗之間的標準和界限，為人力資源管理完善保障機制。

（二）提高文化建設的影響力

事業單位在對人力資源管理進行合理化設計時，要想更有效地增強其中的凝聚力，不僅要完善考核機制，還需要加強對文化建設的力度，加大對事業單位中核心價值和精神的宣傳力度，讓文化理念可以更好地滲透到其中，讓其可以有效落實到人力資源開發和管理過程中的各個環節。此外，在文化建設的影響，讓文化建設的特點融入事業單位的發展過程中，為工作人員營造出一個和諧的氛圍，強化單位的積極形象，加強內部與外部管理方式的有效統一。

（三）加強人力資源管理的認識

事業單位人力資源管理實際工作過程中問題的產生，主要是由于對人力資源管理工作缺少正確認識。若想創新發展事業單位人力資源管理工作，應當持續強化對人力資源管理工作的全面認識，明確人力資源管理在事業單位中的重要作用。首先，應當改變管理理念，構成以人為本的理念，讓事業單位更為注重、更加關注人力資源管理。其次，應當增強對人力資源管理工作的推廣與宣傳，讓事業單位職工可以正確且全面了解人力資源管理工作的重要作用。與此同時，增強事業單位人力資源管理建設，真正實現創新、改革，實現人力資源管理的最終目標。最后，增強人力資源管理工作人員的職業素養與綜合能力，聘請符合事業單位人力資源工作崗位要求的專業人才，加強對人力資源管理工作人員的相關培訓以及和有關單位工作經驗的溝通交流，提高人力資源管理工作人員的職業能力與專業水平，全面發揮人力資源管理在事業單位中的作用。

（四）加大員工培訓力度，創新人力資源管理模式

員工是事業單位進步的潛在動力，提高員工專業能力，更新員工思想意識，才能構建優良的員工隊伍，為促進事業單位的不斷進步提供人員保障。鑒于此應加大員工培訓力度，將事業單位內部工作內容作為日常培訓的主要內容，構建一套系統的培訓體系，從員工的實際情況出發，進行培訓階段升級，比如有針對新員工培訓，有針對老員工的培訓，也有針對優秀員工的培訓，以此滿足各個發展層次的員工學習需求。其次改變傳統的人力資源管理模式，構建具有內部牽制、內部提升的人力資源管理管理模式，將員工日常行為和考核掛鉤，和員工的薪資待遇掛鉤，以此激發員工不斷地提升自身專業技能，為高效完成工作事宜提供有利此外管理是動態變化的管理過程，創新的管理模式要具有相適應性、相匹配性，并和日常工作事宜相輔相成，才能有效發揮人力資源管理的優勢。

（五）制定合適的考核評價制度和明確獎懲制度

首先，要落實持證上崗制度，對于員工錄取和應聘要保證科學、公開、透明，對于上崗的員工在工作過程中要加強監督，避免出現懈怠和偷懶現象。其次，要強化內部崗位工作人員的流動性，對于單位內不同的崗位要綜合考慮，提升員工整體工作能力和綜合管理能力，對員工工作績效考核指標進行定期核對，貫徹落實各部門業務的執行力。再次，要完善工作獎罰制度，可以實行項目獎勵、技能獎勵、工作量獎勵、個人品行獎勵、行為獎勵等，減少員工換崗、離職現象。制定不同的崗位薪資標準，根據工作時間進行調薪、考核、換崗以調動員工的工作熱情，最終提高整體管理效率。最后，完善崗位資源制度，制定考核標準，在單位內部制定健康、積極的競爭機制，避免腐敗現象發生。

結束語

總之，隨著當前社會經濟政治改革的不斷深化，對事業單位人力資源管理水平和能力要求也在不斷提高。事業單位要在管理理念、管理機制、考核評價、干部職工培訓等方面多措并舉提升人力資源管理水平，發揮人力資源管理效能，以達到滿足社會需求的發展目標，從而最大限度地促進事業單位實現快速發展，實現單位發展目標，發揮事業單位的經濟價值和社會價值。事業單位應在完善相關人力資源管理制度的基礎上，多渠道提升員工工作積極性。通過人力資源管理創新，不斷提升干部隊伍素質，才能在市場競爭中立于不敗之地。