大數(shù)據(jù)時(shí)代下的國有企業(yè)人力資源管理研究

唐蓮香

（廣西電網(wǎng)有限責(zé)任公司河池供電局，廣西 河池 547000）

引言

近年來，隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，企業(yè)人力資源管理的形式和內(nèi)容都發(fā)生了重大改變。在我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，國有經(jīng)濟(jì)對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮著舉足輕重的作用，是我國經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。國有企業(yè)作為我國國有經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，提高其經(jīng)濟(jì)效益對我國社會(huì)發(fā)展有著深遠(yuǎn)影響。因此，要通過現(xiàn)代化的人力資源管理方式提高國有企業(yè)管理水平，進(jìn)而提升國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，不斷推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展。但現(xiàn)代市場競爭激烈，人力資源的競爭就是提升核心競爭力的關(guān)鍵所在，因此國有企業(yè)要對人力資源管理工作給予高度重視，通過人力資源管理的提質(zhì)增效，為國有企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展提供保障。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代下的國有企業(yè)人力資源管理的重要性

人力資源管理就是勞動(dòng)資源的管理。企業(yè)中的人力資源指的就是從生產(chǎn)到銷售的整個(gè)企業(yè)運(yùn)營過程中所使用的人力。人力資源管理的運(yùn)用可以提升職工的工作效率，人力資源主要就是依靠人才招聘。以往傳統(tǒng)的人才招聘主要注重的是學(xué)歷及品德，忽略了文化價(jià)值，并且也沒有充分考慮應(yīng)聘者的愛好、工作態(tài)度。現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理更加注重完善與健全的組織氛圍，為職工設(shè)計(jì)好職業(yè)生涯，進(jìn)而通過不斷的培訓(xùn)使員工發(fā)揮出個(gè)人的價(jià)值以及特長，使員工對企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感，并且具有較強(qiáng)的服務(wù)性，進(jìn)而提升企業(yè)的綜合效益。利用一些合理的人力資源管理模式對員工的日常工作行為給予相應(yīng)激勵(lì)，能夠使員工的積極性與工作熱情得到大幅提升，從而保障企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效益。良好的人力資源管理工作是貼近員工生活的，能給予員工更多的關(guān)心，幫助員工解決工作與生活中遇到的難題，幫助員工減輕負(fù)擔(dān)，同時(shí)為員工營造良好的工作氛圍與工作環(huán)境，最終提升企業(yè)的效益。

二、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）缺少完善的人力資源管理制度

阻礙企業(yè)文化創(chuàng)新的因素有很多，企業(yè)人力資源管理的缺乏就是主要因素之一。在當(dāng)前新時(shí)代發(fā)展的過程當(dāng)中，企業(yè)的市場競爭越來越激烈，企業(yè)文化逐漸成為提升市場競爭力的主要依據(jù)。如果企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)自身競爭力水平的提升，就應(yīng)當(dāng)在激烈的市場當(dāng)中屹立不倒，促進(jìn)企業(yè)文化的進(jìn)一步完善。但是，大部分企業(yè)并沒有創(chuàng)建完善的人力資源管理制度，始終將提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利潤作為工作的重點(diǎn)，以企業(yè)的利潤標(biāo)準(zhǔn)來衡量企業(yè)的發(fā)展，并沒有創(chuàng)建企業(yè)文化的意識，進(jìn)一步阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（二）人力資源管理觀念相對落后

目前人力資源的管理觀念相對落后，較多國有企業(yè)人力資源管理的理念也沒有跟上新時(shí)代發(fā)展的步伐。由于傳統(tǒng)觀念所帶來的影響，大部分的人力資源管理人員仍然被傳統(tǒng)的人力資源體系所束縛，運(yùn)用以往的管理理念，并且沒有充分認(rèn)識到全新的管理理念所帶來的積極影響，只是單純地在招聘以及教學(xué)培訓(xùn)當(dāng)中進(jìn)行管理，沒有加強(qiáng)員工的主動(dòng)性發(fā)展。

（三）對人才管理工作重視不夠

有的國有企業(yè)沒能高度重視人力資源管理工作，沒能把人才建設(shè)擺在國有企業(yè)發(fā)展改革中的重要地位。一方面，國有企業(yè)仍然存在政企不分的現(xiàn)象，部分國有企業(yè)接收了大量改制和破產(chǎn)企業(yè)員工，員工的綜合素質(zhì)不高，國有企業(yè)普遍存在忽略或?qū)θ肆Y源管理重視不足的問題。而且，近幾年，大量國有企業(yè)享受了行業(yè)集中度、議價(jià)權(quán)提升，以及成本優(yōu)勢，以及供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革對國有企業(yè)盈利狀況改善最為明顯，使國企利潤普遍超預(yù)期增長，因此忽略了人力資源管理的重要性。加上有的國企缺乏人力資源管理規(guī)劃，導(dǎo)致人才與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不符。

（四）缺乏人才發(fā)展上升通道

國有企業(yè)獨(dú)特的經(jīng)營方式?jīng)Q定了對政策的依賴性較強(qiáng)，其組織管理模式的靈活性相對較弱。不少國有企業(yè)缺乏科學(xué)的人才管理體系，沒能考慮企業(yè)發(fā)展與人才之間關(guān)系，大多數(shù)國有企業(yè)采用直線型的組織模式，往往過于注重上級對下級的監(jiān)督控制，國有企業(yè)內(nèi)部論資排輩的現(xiàn)象還比較明顯，國企人力資源管理過程中未能充分地尊重人才，人才缺少發(fā)揮自身價(jià)值的有效途徑，沒能以有效的方式給人才開辟實(shí)現(xiàn)價(jià)值的空間，不能把企業(yè)員工個(gè)人理想與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)地聯(lián)系起來。

（五）人才引進(jìn)和晉升機(jī)制不健全

人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心力量，對于企業(yè)而言，人才的產(chǎn)生方式分為引進(jìn)和培養(yǎng)兩種方式，但是國有企業(yè)在這兩方面都存在問題，在人才引進(jìn)過程中，大多數(shù)國有企業(yè)往往過于看重學(xué)歷而忽視了企業(yè)對于人才的實(shí)際需求和人才的質(zhì)量問題，一些新進(jìn)入企業(yè)的人才雖然具備較高的學(xué)歷和較為優(yōu)秀的能力，但是與企業(yè)自身的人才需求并不對口，導(dǎo)致這種優(yōu)秀人才得不到有效利用，人才本身的價(jià)值也得不到充分發(fā)揮。國有企業(yè)的人才培養(yǎng)方式也存在一些問題，在近年來的發(fā)展中，部分企業(yè)秉承著“不求有功，但求無過”的發(fā)展觀念，安于現(xiàn)狀，沒有提出更高的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展要求，對于自身的人才培養(yǎng)工作也沒有投入相應(yīng)的資源，自身人才的專業(yè)性較低，無法滿足正常的生產(chǎn)、經(jīng)營的需求。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代下的國有企業(yè)人力資源管理優(yōu)化

（一）完善國有企業(yè)人才管理制度

一是完善國有企業(yè)對于工資總額的管控制度。就國有企業(yè)而言，通過構(gòu)建工資總額管控制度，對國有企業(yè)投入的人工成本與經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)出效率給予關(guān)注。構(gòu)建工資總額管控的動(dòng)態(tài)制度，科學(xué)合理地制定年度工資總額預(yù)算。基于實(shí)際情況動(dòng)態(tài)調(diào)整工資總額。同時(shí)，嚴(yán)格執(zhí)行工資的預(yù)算總額管理制度，使國有企業(yè)的工資總額總體可控。這就需要基于員工工作出發(fā)，對其工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)最大的人力資源產(chǎn)出比。

（二）堅(jiān)持以人為本的思想

應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對國有企業(yè)的創(chuàng)建，同時(shí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本的思想，并且將國有企業(yè)員工的利益放在首要的位置。這樣一來，才可以使國有企業(yè)員工發(fā)揮出自身的創(chuàng)造性。國有企業(yè)建設(shè)的過程中，如果出現(xiàn)不良問題，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行具體的分析，對出現(xiàn)的問題進(jìn)行妥善處理，并且還應(yīng)當(dāng)將以人為本的理念落到實(shí)處。不僅如此，國有企業(yè)在建設(shè)風(fēng)德風(fēng)貌過程中，會(huì)導(dǎo)致員工在心理上出現(xiàn)一定的壓力，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)通過有效的方式使員工心理壓力得到緩解，對企業(yè)員工做好疏導(dǎo)的工作，從而確保員工可以保持良好的心態(tài)。

（三）加強(qiáng)國有企業(yè)黨組織的監(jiān)督作用

保障國有企業(yè)的健康、持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)，就要科學(xué)合理、程序嚴(yán)密、上下同欲、運(yùn)行高效的公司治理體系。加強(qiáng)和完善國有企業(yè)黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督機(jī)制，能夠有效的將政治紀(jì)律、組織紀(jì)律、廉潔紀(jì)律、群眾紀(jì)律、生活紀(jì)律落到實(shí)處，引導(dǎo)黨員領(lǐng)導(dǎo)干部自覺自愿的服從黨內(nèi)監(jiān)督、遵守企業(yè)管理規(guī)章、接受社會(huì)監(jiān)督。這就要求加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐敗工作，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)管理流程，讓權(quán)利運(yùn)行在陽光之下，既是保障企業(yè)利益不受損失，也是保護(hù)辛苦培養(yǎng)的各級黨員領(lǐng)導(dǎo)干部。

（四）獎(jiǎng)懲制度有待進(jìn)一步完善

我國部分國有企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度有待進(jìn)一步完善，由于其獎(jiǎng)懲制度存在考核標(biāo)準(zhǔn)不完善、制度實(shí)施較為僵化等多種問題，所以獎(jiǎng)懲制度的作用難以有效發(fā)揮。第一，國有企業(yè)在制定獎(jiǎng)懲制度時(shí)，對于不同的崗位以及不同的工作環(huán)節(jié)很難用量化標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評定，以至于獎(jiǎng)懲制度沒能覆蓋到員工的全部工作流程，只關(guān)注考核標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)的內(nèi)容，忽略了許多問題，考核的準(zhǔn)確性有待提高。第二，部分國有企業(yè)的評價(jià)和監(jiān)督管理體系不完善，以至于有些員工雖然專業(yè)能力比較強(qiáng)，但是因?yàn)槿穗H關(guān)系普通從而待遇與能力不符。與此同時(shí)，部分國有企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度遵循的是平均主義原則，不管員工貢獻(xiàn)大小、付出多少都是平均分配，這會(huì)嚴(yán)重打擊員工的工作積極性，對國有企業(yè)的運(yùn)營極為不利。

（五）精細(xì)化考核，運(yùn)用大數(shù)據(jù)優(yōu)勢完善人力資源的培訓(xùn)模式

國有企業(yè)人力資源部門可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)制定精細(xì)化的考核制度，根據(jù)數(shù)據(jù)信息對職工進(jìn)行更為科學(xué)的管理，從而有效調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性，有效提升人力資源管理部門的工作效率。對業(yè)績考核體系進(jìn)行優(yōu)化，科學(xué)分析職工的業(yè)務(wù)量、工作態(tài)度和難度，降低考核的主觀臆斷。以此為基礎(chǔ)，開展相關(guān)培訓(xùn)，幫助員工成長。市場競爭愈來愈激烈，人才競爭是企業(yè)競爭的重要內(nèi)容，所以國有企業(yè)人力資源管理部門必須做好人才的培訓(xùn)工作，實(shí)現(xiàn)人才的最大價(jià)值。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)借助大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工各項(xiàng)數(shù)據(jù)的處理功能，制定個(gè)性化員工信息系統(tǒng)，方便人力資源管理部門全面掌握員工的情況，為后續(xù)培訓(xùn)工作奠定基礎(chǔ)，特別是可以根據(jù)職工的實(shí)際情況有針對性地進(jìn)行差異性發(fā)展，對職工和企業(yè)發(fā)展都非常有利。相關(guān)部門可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)了解職工的專業(yè)特點(diǎn)崗位技能，并對其進(jìn)行較為深入的分析研究，進(jìn)一步強(qiáng)化員工的優(yōu)勢，對員工的不足之處開展教育培訓(xùn)，從而全面提升企業(yè)職工的專業(yè)技能水平。

（六）利用大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新企業(yè)人力資源招聘

在企業(yè)人才招聘中，網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘和現(xiàn)場招聘是普遍采用的招聘手段。這種招聘方法有助于用企業(yè)了解求職者的基本數(shù)據(jù)，如學(xué)生的專業(yè)狀況、在校狀況和實(shí)習(xí)狀況。但對這類人才招聘方法卻有一定的局限性，企業(yè)無法真正了解到應(yīng)聘者的能力，是否適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，能否為企業(yè)創(chuàng)造效益。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，人力資源管理部門可以準(zhǔn)確掌握應(yīng)聘者的立體化信息，從而實(shí)現(xiàn)人員和崗位的準(zhǔn)確匹配。大數(shù)據(jù)助力人才招聘，將成為新時(shí)代人才招聘的主要方式，能夠高效實(shí)現(xiàn)人才招聘的精準(zhǔn)定位和效率提升。

（七）加強(qiáng)國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)

國有企業(yè)的黨建工作不僅要管好黨員領(lǐng)導(dǎo)干部，也要管理好企業(yè)一般管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工人群眾當(dāng)中的先模人物，把他們培養(yǎng)成為能夠擁護(hù)中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)、執(zhí)行黨的路線方針政策的中堅(jiān)力量。這就要求，國有企業(yè)黨建工作要在日常工作生活中，加強(qiáng)對上述人員的思想政治教育、引導(dǎo)他們樹立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，不斷提升他們的政治理論修養(yǎng)，提高他們的理論聯(lián)系實(shí)際、理論指導(dǎo)實(shí)踐的能力，使他們能夠把黨的方針政策落實(shí)到具體的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中去，增強(qiáng)工作的時(shí)效性。

結(jié)束語

綜上所述，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，創(chuàng)新的人力資源管理模式已成為企業(yè)適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的必然趨勢和重要途徑。人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，也是應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新的重點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識大數(shù)據(jù)時(shí)代到來帶來的發(fā)展機(jī)遇，積極開展人力資源管理創(chuàng)新。